三种“文化”与一种制度

日前，一则关于社保的新闻报道引起了人们的关注：某地的保障政策是，家庭人均收入低于200元才能够享受低保。一些家庭的情况是，夫妻一方有退休金或其它收入，另一方没有收入，但是人均却高于200元，就不能享受低保。于是，为了获取每月195元的低保，一些夫妻纷纷采取了离婚的办法，离婚者的年龄最小50岁，最高80岁。一个八旬老翁为此“哭了整整一个晚上”！

为什么本来很好的政策初衷最终却会导致这样的“伦理上的悲剧”？明眼人一看就明白：制度的设计有问题！在现实生活中，我们经常可以发现这样由制度设计缺陷带来的行为上的不合规范乃至乖张。比如，园林的设计中，设计师竭尽所能想达到“曲径通幽”的效果，但是游客却往往不买帐——硬是在青青芳草上踏出一条路来！只是因为这条路是两个相邻景点之间最近、成本最低的直线距离。这些发生在现实中的活生生的例子，都可以给我们要讨论的企业制度对文化约束的话题一些很好的启示。

企业文化引入中国已有20余年，但是从企业文化建设的实践看，企业文化这个“又虚又滑”的“东东”依然让我们大多数人琢磨不透。在无法摆脱传统的宣传、教育、培训等方式之外，一些人已经想到了制度对文化的导向和约束作用，但是在大多时候又语焉不详。从现实看，对企业文化与企业制度的关系问题有三个方面的说法：一是从“大文化”或者“文明”的涵义看，文化自然包含着制度，制度文化是企业文化的核心部分；二是从制度和文化平等或对等的情况看，许多人说，制度与文化互为补充，“制度是硬的，文化是软的，”“硬的制度不可能管到所有角落，只有依靠文化才能管到每一个人”等等，在此基础上，“文化管理”的说法一时间甚嚣尘上；三是从制度和文化的相互促进和相互排生看，认为制度和文化是一种动态中的相互作用关系。

总结上述情况，我们在文章的标题中提出了“三种文化”这个也许不太确切的说法，但是，这种对“文化”涵义模棱“三”可的现状，却正是企业文化不能深入指导企业管理实践的原因。也就是说，对于企业文化这一词汇基本概念的界定，妨碍了许多企业进行企业文化建设的进程。那么，企业文化的概念到底应该界定在哪一个层次上呢？我们认为，第一种说法即“大文化”的概念显然不是，因为一旦上升到文明的概念，就无法说明企业文化的“文化”本身的涵义了。第二种说法，即认为文化与制度相互补充的观点，正是现实中许多管理者乃至学者的误区。这一观点的根本错误在于将企业文化简单地定义在关心、爱护、人性化等等层面上了。按照文化人类学的观点，文化研究的是某一个族群的思维模式、行为模式及与之相关的外部形象，按照这一基本范畴，企业文化就绝对不应仅仅局限于柔性管理的概念中。实际上，即便是上世纪80年代提出和强化“企业文化”这一概念的著作，也将企业文化延伸到了具体的制度和组织管理行为中了。因此，我国企业对企业文化的“误读”，可能与文化传统中基于权威主义和道德主义领导观的“施恩”做法不无关系。在现实中我们可以看到，类似于访贫问苦、关心体贴及文化娱乐等活动，对员工的激励只能起到一时的作用，如果企业的游戏规则不改变，再好的关心也不能长久，除非你是一个慈善机构！同时，我们也可以看到，纯粹的“文化管理”——用价值来引导，只发生在宗教信仰中。在与利益纠缠在一起的企业管理中，再高尚的价值观管理也需要通过制度、组织这些硬性的东西来实现。由此，我们就将话题引到了第三种观点，即文化与制度是相互促进和相互排生的，即任何制度的制

定和实施，都是价值观选择的结果，而制度差异的背后，就是价值观选择的不同。同时，制度的实施及其结果，将直接引发被约束者的思维模式和行为模式的改变，如前述的低保故事就是如此。因此，企业文化的建设——创新与变革，必须首先通过制度的变革来实施。对于制度的检讨、修正、创新和进一步实践，才是良好企业文化形成的关键。