社会行政

1、布拉德肖：感觉到的需要、表达的需要、规范性标准、比较的需要 2、奥德弗认为人的需要主要有三种：生存需要、关系需要、成长需要 3、工作的深度，是指员工在机构内获得授权的程度 4、海外开发援助（ODA）

5、罗斯将个人管理分为三种模式：极小模式、协调模式和完整模式

6、多元化交代包括：一财政交代；二政治交代；三专业交代；四服务交代；五行政交代

7、社会福利机构的多元化交代（P191）

名解

1、社会行政人员：是在社会执行系统和社会服务机构中从事实施设计和对服务活动进行协调、督促的人员。

2、德尔菲发强调参与决策的成员互不见面，而是通过精心设计的问卷调查方式，将许多专家的意见集中起来，形成一种决策的过程

3、协调：就是指管理者为了有效地实现机构的特定目标而引导机构各部门、人员之间建立良好的协作与配合关系，以实现共同目标的行为

4、绩效考评：考评者对找工作目标成绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程

5、督导制是指在社会服务机构内设立的由资深的高层次要员对较低级员工在工作知识、技能、工作态度、工作关系等方面进行指导的一种制度，这是一种比较特别的人事管理方式

6、参与式评估：项目管理人员和受益者，共同组成评估小组，通过对项目管理的系统评估，调整重新制定项目的目标或方案，重新进行组织机构安排或资源的方式 辨析

1、宏观社会行政和微观社会行政各自特征区分 宏观社会行政：指在的社会行政系统和大型非营利组织中，从事的执行设计、为其建立条件和规则，并综合性的推动实施的活动。

特征：较强的政治性、广泛的协调、对实施负有主要责任、运用权力系统推动实施

微观社会行政：指在部门或社会服务机构中比较接近于具体服务的基层从事的行政活动。

特征：实务性、局部协调、部分责任、科层权力和其他方法并用

2、艾斯平-安德森指出福利的三种类型：

一是“自由主义”福利，去商品化程度低，低收入者依赖国家，而经济能力较好者可从市场购买服务。代表国家：英国、加拿大、澳大利亚

二是“保守主义”福利，体现为中等程度的去商品化程度，获得给付的资格主要是依据个人过去所缴社会保险费及职业身份。代表国家：德国、法国、意大利

三是“社会民主主义”福利，表现为高度去商品化，普及式的给付，高度均等的给付水平。代表国家：挪威、瑞典、丹麦等斯堪的纳维亚国家。

3、人力资源管理与人事管理的异同（P124） 人力资源管理 人事管理 1、成员为主，组织成员作为资源被规1、组织为主，使成员在组织中运作，划、管理、分析和设计，发挥潜能与专达到组织的目标 长 2、偏重协助成员的发展 2、偏重于执行组织的既定 3、人力当作生产与投资 3、人事当作消耗 4重视培训与开发 5、重视控制 4、（P170）“评估中的社会生态学，所探讨的是，评估能否顺利进行、评估能否被各方认可，除了受其评估技术、方法影响外，关键还受评估所处的社会及政治环境的影响，受到社会项目的多项目方的影响。所以为了顺利进行项目评估，评估者应不断对其工作环境进行社会生态学评估（即需考虑到评估所处社会生态对其影响状况）”。

5、社会服务产出中间性与社会服务评估之间的关系：

社会工作服务的效果在通常情况下具有中间性质。例如，对贫困者的救助，其直接效果是使贫困者摆脱贫穷，其最终目的则是要使贫民树立自立自强的意识，并且表现出自强的行为，通过救助达到自助，从而使社会保持稳定、和谐发展。这种终极效果通常在短期内无法体现，需要很长时间才能看出来。因此，社会工作的服务产出的中间性也会影响到绩效评估。

6、管理主义与专业主义的差别（着重考察案主自觉的差别）

专业主义强调案主自觉理论，而管理主义却认为这样服务会成为一种权益性活动，二者差异的根源基于两点。其一，专业主义认为智慧存在于案主，而管理则认为智慧存在经理的一方；其二专业主义强调案主是一个需要增能和自我决定成长方向的受助人，而管理主义则将其视为一个被动的消费者

简答

1、社会行政与公共行政的联系与区别 联系：

可以认为公共行政在一定程度上包括了社会行政，这是两者的相同之处。 区别：

就两者的差异而言，社会行政又不同于一般的公共行政。第一，公共行政是面对一般公民的、维护其利益的行政活动，社会行政则主要面向社会上的困难人群和弱势群体的活动；

第二，对象和内容的不同带来价值上的某种差异；

第三，在市场经济比较发达的国家，社会行政的主体多元化。

2、社会服务机构中比较常见的冲突表现为：一机构成员个人目标与机构目标的冲突；二角色期待与机构成员心理的冲突；三机构内的上级行政主管单位与下级服务机构之间的冲突

3、社会服务机构员工培训的层次：一反应，即使受训者对培训活动作出积极的反应；二学习，使受训者学有所获，包括在工作知识、技巧及态度方面发生的变化；三工作行为，使受罚者的工作行为有所改进；四组织绩效，受训者的行为变化可能对其服务机构产生的影响

4、督导的效果可以从四个方面体现出来：一生产力增加，指督导者指导员工顺利完成机构所期待的工作目标；二素质控制，指督导者指导员工最大限度地满足了受助者的需求，实施了与与服务方案、服务相符合的服务；三士气建立，指督导者提高员工的士气和工作的满足感、对机构的归属感；四教育，指督导者改善自己和员工有关工作知识、工作技巧水平以及个人是适应性的工作

5、社会服务机构财务管理的作用是：通过财务预算管理，使机构对未来的发展使命和目标有较恰当的定位；通过财务控制管理，可以使机构有效率并有效益的使用经费；通过实施募款计划，可以使机构筹集到更多的经费；通过经营机构行销策略，促使机构的服务项目的推广和良好的机构公众形象的建立；通过机构的财务危机管理，规避机构在资金方面的风险，确保社会服务机构的使命的实现

论述

1、社会立法的衍变过程：

社会立法是通过成文的法律形式，将社会的具体内容规定下来，以国家强制依托来保证其实行。

第一阶段：济贫法阶段。以1601年英国济贫法为起始标志，直到19世纪80年代社会保险法律产生为止。这一阶段的社会立法主旨始终没有超出济贫法的高度，助人者是恩赐者，而受助者则要牺牲自由和尊严。

第二阶段：现代社会立法产生阶段。德国率先进行社会保险法，其后，大洋洲、美洲、欧洲纷纷效仿，而亚非地区国家在社会保障立法方面要滞后许多。 第三阶段：现代社会立法成熟阶段（二战后-20世纪70年代）

（1）立法不再是单纯的社会稳定观念，而是引入社会公平观念和普遍性原则 （2）不仅工业化国家进入社会立法的高峰期，亚非地区的一些发展中国家和地区也纷纷制定社会法律，构建实施范围有限的社保及福利制

（3）立法的内容超越了社会保险，面向其他社会福利领域扩展，从而使社会福利法律体系成长为一个有着丰富内容的法律体系

（4）一些国际组织开始出面推动全球社会福利制度的建设和发展

（5）工业化国家进一步修订充实了以往颁布的社会保险法律，是指走向定型。发展中国家在借鉴发达国家立法经验基础上，制定较为成熟的社会保障及及福利法律。由此，社会立法在多数国家进入成熟期

第四阶段：进入20世纪70年代后，工业化国家，发展中国家都根据本国情况，进一步完善社会法律，对以往社会立法进行修订和完善。

2、个案管理和个案工作之间的差异：

（1）执行人员：前者包含各种不同专业和层级的工作者，个案工作者通常被期待成为一个通才而非专家角色；后者则强调助人者与受助者间的专业关系； （2）功能：前者功能在于促进机构间合作、协商、治疗、倡导与合作；

后者主要是根据案主能力，选择特定环境，建构其社会活动，在人与环境的交互作用中解决面临的问题；

（3）角色：前者的主要角色通常被视为管理者和经纪人，其支持性角色则是协助案主发展社会技巧的教育者、咨询者及开发资源的倡导者； 后者的主要角色是咨询者、治疗者、增能者等直接角色。

（4）服务目标：前者是确保案主获得所需的服务与资源，工作重点是注重人与环境，在设计工作策略时要关注各类别各层次环境相关因素；

后者是帮助案主了解和接纳自身的优点和，促进其问题解决能力和决心，并运用资源满足自身需求、工作重点是直接与案主及案主的支持网络接触。 （5）技术：前者是间接技术，后者是直接技术。

3、全面质量管理（TQM）的实务策略： （1）高层主管的领导与支持

TQM最重要的构成要素是来自于高层人民的领导与支持。高层人民必须直接且积极地投入，为建立一个鼓励变革、创新、以工作为荣及为了所有民众的利益而不断改进的环境而努力。推动TQM必须始自于高级领导阶层的亲自参与，为质量文化之变革赋予动力。因此高阶层领导人员必须抛弃高层宰制基层的心态，积极协助基层人员从事心理建设，消除抗拒和恐惧，使整个组织在领导阶层的带领下从事组织文化的根本性变革。 （2）策略性的规划 进行策划性规划之目的，是在于促使组织进行连续性的质量改善努力，并形成组织日常运作的必要之务，进而建立一个动态的、参与的规划过程。因此，策略性规划的目的即在于详细地描绘出此种文化变革的长期策略，以实现顾客高层次满足及组织的卓越绩效。欲达到此目标，组织必须要能同时兼顾对外重视民众需求，对内重视组织内部的运作过程，随时修改策略内容，以满足民众长期期望。 （3）顾客至上的服务导向

一个具有高效绩的部门不仅要能满足民众的期望，更要进一步以施政措施来取悦民众，而且由于策略性规划的目标乃在于满足民众之期望，因此积极地影响民众对于施政的满意及正确地发掘民众的需求，即成为质量管理的重点。 （4）考评与分析

一项考评制度之运作，必须要使组织能系统化地了解民众对其产品或服务之满意程度，并且能以组织内部过程的改善作为考评的重点。因此资料的搜集应侧重在顾客满意度的各个相关属性和特色，也应注意产品质量的变异性，亦即当顾客反映的资料指出服务质量出现瑕疵或组织意欲提升顾客满意程度时，此一考评制度必须要能忠实地反映出服务或产品生产过程的可改进度，如此，才能结合以顾客为导向的策略，真正掌握的反馈。 （5）训练与奖赏

由于在改进服务或产品之提供或生育过程时，经常忽略教育与训练工作人员的重要性，因此对此必须加以重视。另一项重点工作乃是运用适当的奖励措施，激励组织中的工作人员。适当且适时的奖励，可以提振工作人员的士气和满意度，进而促使机关组织变革为质量导向的组织。

（6）员工的授权与团队工作

一旦高阶管理人员认同并支持TQM之实施后，使机关组织达成品质承诺的最重要因素，乃是组织所有成员之投入、授能及团队合作。 （7）品质保证 在TQM的系统中，质量保证即是自工作过程之始为开端，从资源输入阶段防止问题的产生，而不是如同传统的质量控制时期，注重在错误发生后的控制与检查。质量保证的特色，在于工作过程之设计涵盖了事前的预防错误、事后及整个生产过程中的错误与问题的检查与矫正，此种事前的预防与早期的检查，系在能发掘潜在的错误，工作人员的训练应注重分析前一阶段供应者所提供的相关信息，并应和民众建立起“合伙关系”，如此才能保证服务质量能符合民众的期望。

4、当代人类服务框架（4个话语权—4个象限）

从上到下的层级权利

专业主义：福利是案主提供的管理主义：福利是为消费者

服务，工作者作为专业人员，的产品，工作者是个案经理，

向案主和专业负责。 向管理者负责。

实证主义的知识观 人本主义的知识观

市场化：福利是为顾客提社区为本：福利是市民的参与，

供的供应，工作者作为经 工作员是社会使能者，通过民

理和企业家，通过顾客选主决策

择负责。

无主义

增加：

1、狭义的：人们将看成政党和为实现一定时期的路线和任务的行动准则，是政党和解决有关重要问题的方向、目标和行动的规则体系。 广义的：认为不是政党和独有的，社会组织也可以有自己的，这些是社会组织解决自身重大问题的行动规则。

2、蒂特马斯把社会福利分为：以社会服务为主要内容的剩余性福利、以就业为基础的、以福利津贴和服务为主要内容的职业福利，通过税收渠道安排的相关津贴和待遇即财政福利。

3、补缺型、制度性——威廉斯基、里宾士

4、社会福利的传输：

吉尔伯特认为社会福利的提供是一个传输过程，这里有一个输送系统，指的是在地方社区背景下服务提供者之间及服务提供者和消费者之间的组织安排。 吉尔伯格指出的问题包括福利的分割性、非连续性、不可获得性和输送系统的不负责任。

5、自由裁量权：行政人员在执行的过程中可以相对自主的处理问题的权限。

6、传输社会福利的组织系统有三个：即非正式的社会福利系统、正式社会福利系统和社会性的社会福利系统。

7、非专业人士代替专业人士可能带来的问题：

（1）雇佣非专业人士可能意味着服务对象接受的服务是业余的、低质量的； （2）将非专业人士纳入到输送系统中可能会引起专业人士的强烈抵制；

（3）即使非专业者能够有效扮演连接输送系统和被服务者的角色，同时自己也被整合到服务输送架构中，仍然会存在另一个问题，输送系统可能是非专业人士的特定工作失效。

8、改革策略：

（1）重构决策权威和控制的策略

A、协调：集权化、联邦化、个案层面合作 B、市民参与

（2）重组任务分配的策略

C、角色依附、人员替代的问题 参照群体 D、专业分离

（3）改变输送系统之构成 E、专门的准入架构 F、特意复制

9、宏观社会行政和微观社会行政之间的关系

从性质上看，宏观社会行政与微观社会行政具有某种相对性、宏观社会行政是在宏观层次上，在更大范围内，面对复杂的情况对推行的设计、筹划和组织。微观社会行政则主要面对局部地区、具体问题； 从结构的角度看，宏观社会行政是对于实施某的总体设计和推动，微观社会行政则是围观设计和对实际服务的推动； 从功能上来看，宏观社会行政处理的多是与政治相关的问题，是建构资源筹集和分配的总体格局，是建立实施中的总规则。微观社会行政处理的是与实施服务相关的具体问题。但是，两者在功能上又是相互依存的。宏观社会行政的框架设计和搭建是否科学、合理、符合实际，必然会影响基层服务领域中行政工作的设计和效果；反过来，微观社会行政的效果对宏观社会行政目标的实现也具有实质性影响。

10、企业的全部活动可以分为六组：（法约尔）

技术活动——包括生产、制造和加工，商业活动——包括购买、销售和交换，财务活动——即筹集和最适当地利用资本，安全活动——即保护财产和人员，会计活动——资产清点、资产负债表、成本和统计，管理活动——包括计划、组织、指挥、协调和控制。

11、古利克（P30）

12、莱恩等人认为，可以把执行过程视为“作为演化过程的执行过程”，“作为学习过程的执行过程”，“作为结盟过程的执行过程”及“作为责任和信用的执行过程”。

13、黑尧：定型论

14、宫本太郎认为，东亚福利模式有四个特征：东亚国家社会支出的规模无一例外都比较小，因为他们优先考虑的是将有限的资源用于发展经济而不是福利方面；虽然福利支出规模不大但对市场提供福利的干预和管制却很严厉；东亚国家社会保障制度是针对不同的社会阶层而设立的，条块分割，国家公职人员享有一定特权，而自雇者的福利制度与较快的经济增长相比显得比较落后；与欧洲国家相比，“家庭化”倾向比较严重。

15、社会服务机构的性质可以从以下三个角度来理解： （1）社会服务机构是价值驱动的非营利组织

（2）社会服务机构是从事经常性、连续性服务的实体性社会组织 （3）社会服务机构是一个福利服务输送系统

16、院舍社会工作：儿童、青少年、老年人、弱智人士、精神康复者大等不同服务对象，依据个别情况需要进行短期或长期安置并提供必要的社会工作服务

院舍工作的目的：一是照顾及康复的目的；二是社会控制目的

院舍工作的对象：需要照顾和保护的儿童及青少年；第二，有行为和情绪问题的

儿童及青少年；第三缺乏照顾的老人；第四，需要照顾或训练的弱智人士；第五需要照顾或训练的弱能人士；第六需要长期照顾或在过度适应期内的精神康复者；第七，处在过度适应期的罪犯等

院舍工作的模式：第一，家庭替代模式；第二，家庭重组模式；第三，家庭辅助模式

院舍工作的原则：必要性 监控性 支持性 补充性 替代性

院舍服务阶段与过程：1、申请与等候 2、许可与入舍 3、居宿与干预 4、离舍与复原 5、临终及死亡

17、规划是社会服务中的一个重要环节，其地位和作用表现为以下几个方面：规划可以明确组织的发展方向；规划能减少不确定性；规划能集中人们对组织使命与目标的思考；规划能为人们提供行政控制的标准和手段；周密的规划能够增强组织凝聚力

18、SMART原则即目标必须是具体明确的，目标必须是可以衡量的，目标必须是可以达到的，目标必须和其他目标具有相关性，目标必须具有明确的截止期限。

SMART分析即通过分析机构的内外部环境条件，在找出机构所面临的内部优势与劣势、外部机会与威胁的基础上，制定机构目标。

19、社会决策：按社会组织的目标要求，在组织内外部条件的约束下，对各个可行的行动方案进行选择，并执行选择结果的管理活动

20、满意原则是指决策者者在决策中追求满意标准而不是最优标准

21、斯基德莫尔认为，组织的四个基本结构要素是劳动分工、等级和职能过程、结构和控制幅度。具体内容有：一职能设计；二管理幅度设计；三管理层次设计；四部门设计；五信息联系设计

22、较常使用的组织形态有三种：纯直线式组织结构、直线幕僚式组织结构、功能职权式组织结构

23、团队工作过程包括五个主要的程序：沟通、妥协、合作、协调、完成

24、领导包含着两个方面的关系：一是领导与被领导的关系；二是领导者的主观指导与客观环境之间的关系。

25、P106不同性别的领导方式的差异

26、人力资源规划：为实施企业的人力资源战略，企业根据所处的内外部环境变化进行人力资源供需的预测并使供给达到平衡的过程

27、P127-129笔记

28、绩效特点：一多因信；二性；三动态性

29、实施员工绩效考核的条件：一机构应有完善的人力资源和管理制度；二机构应有适当的意见沟通渠道；三考核者与员工对绩效的期待应有共识，并能彼此开诚布公与接纳；四是考核者应持合理和公正的态度五机构应建立完善的培育制度

30、强迫分配法的局限：一不适用于小团体；二可能有平均主义的问题，不利于调动所有员工的积极性

绝对方法的局限：一工作报告是非结构化的，在衡量指标上缺乏一组统一规范，而且是对不同员工，不同工作层面进行描述，无法在员工、团队和部门之间进行工作情况的横向比较，因此很容易产生评价误差；二考评者自己制定的标准来衡量员工，员工没有参与机会，因此不适用于人事决策

31、特殊事件法/关键事件法：主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法 32、薪酬是对员工在不同的职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。薪酬形式主要是指在员工和机构总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式 薪酬的分类：奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津贴）

33、薪酬管理的基本原则是：一体现员工价值原则；二内部公平性原则；三外部竞争性原则；四经济性原则；五合法性原则；六激励原则

34、布罗迪将常见的员工报酬方式归纳为：工作分类给付法；以绩效给付法；特别奖励

35、督导的性质在于：一在专业目标上：属于一种继续教育或持续性的在职训练，以提高专业服务素质，实现有效的服务；二在专业上：属于一种职务和地位；三在行政上：具有一种重塑和指挥的领导和权威关系；四在组织上：是一种分工合作的制度，以有效地发挥功能；五在教育上：属于一种辅导性教育功能，以促进受督导者的学习成效

36、督导的基本原则：一建立彼此信任的督导关系；二确定双方职责与期待；三做好工作安排与分配；四适时提供帮助与回馈；五确保员工在机构目标及行政程序内提供服务；六做好员工和机构间沟通的桥梁；七以鼓励和尊重替代责备和批评；八协助处理员工之间的冲突；九协助员工建立适当的工作价值与态度；十督导者要多自我反思

37、督导的功能有三个：行政功能；教育功能；支持功能

38、督导的形式：个别督导；一对二督导；小组督导；志愿者督导

39、督导中的控制程度：一工作性质方面：通常指工作结构明确度，工作变异性和意外发生度；二是受督导者个人方面：指受督导者的能力与其他条件，如经验多寡、技术熟练程度、工作抱负和角色认知；三受督导团体方面：指受督导团体成员之间的社会性与功能性整合程度；四督导双方关系，指彼此合作经验与相互了解的程度

40、经费的来源：一向有关部门申请资源；二向服务消费者收取费用；三向慈善基金申请；四恳请公众做出捐献；五企业捐赠；六国际资助 41、根据社会大众对社会服务机构的金钱捐助与时间捐助的多寡，可以将其分为四类：自立者；捐助者；劳力者；贡献者

42、预算的基本方法是：一弹性预算；二项目预算；三零基预算；四递增预算

43、我国的审计包括三种类型，即国家审计、内部审计和社会审计 社会审计是指依法成立的社会审计机构和审计人员接受机构的委托，对被审计机关的财产收支及有关经营活动进行公证、评价的服务活动

44、非营利组织为了实现其宗旨，通过项目申请获得资金、人力等社会资源，优化配置所获资源，有效的组织、计划、控制项目的运作过程，从而达到项目的既定目标 45、项目是指在一定时间内为了达到特定目标而调集到一起的资源组合，是为了取得特定成果而开展的一系列相关活动

项目具有如下特征：第一，明确而具体的目标；第二叫为明显的时间特征；第三社会性的集体活动

46、项目的立项是项目管理的开端，只有成功地立项才能谈及项目管理 47、立项是项目申请者提供的、已得到经费支持为直接目的的申请报告被有经费支配选者认可、接受、并决定给予申请人支持和象棋拨付经费的过程

48、项目文本有申请文本和合同文本之分：申请本文是申请人向资助方提交的、表达自己的项目设计的文本，也叫项目申请书。合同文本是由资助方批准的、应该实施的项目计划文本

49、项目动员是项目主持人向项目实施人员介绍项目的背景、目的、要求、项目期限及成果，提高他们对项目的认识，并通过动员逐渐建立起一个有效的项目实施队伍 50、项目监测是项目管理人员收集与项目实施相关的信息和数据，了解项目进展状况，并将之与项目实施计划相比较，以发现项目实施是否存在问题的活动和过程

项目监测对于有效地实施项目具有重要意义。第一，通过项目监测可以了解项目

运行的一般情况；第二，项目监测过程有利于促进项目的持续进行；第三，通过项目监测可以清楚的描述项目的成绩，并鼓舞项目成员的项目活动；第四，项目监督可以发现项目执行中的问题，通过纠偏可以改进项目的工作

51、个案管理的特性：第一，个案管理是个案工作的拓展；第二，服务对象同时遇到多重问题；第三，个案管理是强调“全貌”的工作方法；第四，个案管理具有服务和管理双重功能

52、个案管理的基本假设：一针对某些特殊类型案主，应秉持正常化的原则；二专业价值观以案主价值和尊严为根本取向，建构个案管理者与案主的相互信任；三个案管理中工作者与案主一同做决定，案主被视为问题的解决者而非受害者；四强调有效整合现有资源，以协助案主方便获得服务及降低服务成本

53、个案管理的原则：1、列文 2、萧梦珠：BRACES(B行为取向，R转介，A专业责任，C协调，E评估，S系统取向）

、个案管理的多层体系：一要求个案管理者具有自主性；二可以发展出一种工作方法的理论；三可以提升督导人员的功能及角色的重要性；四个案管理是一个体系；五是一个非常有用的管理工作

55、社会服务评估理论 （1）“3E”评估理论

（2）“3D”评估理论，诊断、设计与发展

（3）服务对象满意度评估理论：顾客的满意度，即对象感受到的服务质量达到其期望值的程度

56、外在压力来源于以下几方面：一是问责时代的要求；二是应对复杂技术的要求；三是赞助单位的要求；四是服务对象的要求；五是社会工作专业化发展的要求

57、社会服务评估：是用科学的思考、方法、测量和分析，评估社会服务组织绩效和服务方案绩效的过程和工具，其目的在于提升社会服务的效率、效益和质量

58、事前评估与事后评估区别：（1）事前评估的目的是确定项目，计划或是否可以立项，是站在起点确定事件是否值得和可行。事后评估是回顾总结，同时也可以对后续项目进行前景预测。

（2）事前评估的依据主要是历史资料和经验性资料以及相关的行业标准。事后评估的依据主要是项目、计划、实施的实际数据。

（3）事前评估的主体主要是非营利组织自身。事后评估的主体主要是外部专家

59、社会服务评估的组织过程： 步骤一：确认评估的目标

步骤二：完成评估前的准备工作 （1）由谁来做服务绩效评估

（2）评估检验的是输出还是影响 （3）正确使用评估资料

步骤三：确认社会服务的目标 步骤四：确认评估的变量 步骤五：收集与评估分析资料 步骤六：社会服务评估的结果 60、社会服务组织问责信评估的内容：一服务和活动与组织使命和宗旨保持一致；二规范的治理结构；三资金的合理使用和运作；四财务与信息的透明化

61、快速农村评估法： （1）多学科小组 （2）三角信息

（3）避免主观偏见 （4）直面受益群体

62、组织发展有以下几个方面的内容：它是解决组织的较复杂问题的方法，具有长期性特点；它是组织的高层行政管理人员支持下的改进组织的活动；组织发展主要通过培训和员工发展来实现；强调员工的参与，增强员工的责任意识

63、社会服务机构发展之所以必要是因为：第一，社会服务机构要克服过分科层化的管理弊端；第二，社会服务机构职能性质的要求；第三，社会服务机构的运行和服务的开展更需要团队和团队精神；第四，机构成员发展的需要

、组织的能力可分为要素能力、协调能力、获致能力和影响能力。

要素能力是指组织在其构成要素方面能力的大小，其中包括人员的数量和素质、资金的充裕程度、目标的号召力、内部管理规则和制度的合理性等。 协调能力是组织动员和协调各种要素、各部门去实现组织目标的能力，这主要表现为组织的管理能力与整合能力。

获致能力是组织争取外部资源和支持、回避风险的能力。 影响能力是组织良好的服务获得服务对象及公众的好评，由此反过来对组织的持续行动予以支持的能力。

65、能力建设：第一，能力建设是针对行为主体的能力不足而提出的；第二，能力建设是与实现组织目标相关的条件性的行动；第三，能力建设与组织持续达致目标的活动相关