企业管理者如何有效管理核心员工

企业管理者如何有效管理核心员工

作者：傅福辉

来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2013年第08期

摘要：市场竞争，实质就是核心员工的竞争。本文作者从企业管理者角度阐述应如何有效管理核心员工。

关键词：管理者 核心员工 管理

随着我国加入WTO和电信业的分拆与重组，电信运营商之间的市场竞争日趋激烈，人才竞争更趋白热化。市场竞争，实质就是核心员工的竞争。核心员工不同于普通员工，是企业的核心价值所在，也是企业的人力资源命脉。因此，有效管理核心员工，是适应日益激烈的市场竞争，不断提高企业核心竞争力，确保企业在竞争中处于不败之地的根本保证。 1 核心员工的概念

所谓核心员工是指经考核能胜任所在关键岗位工作的员工，一般应达到以下要求：①核心员工应是企业经营管理中不可或缺的、具有广深的专业素养、丰富的工作经验和突出的工作业绩的少数员工群体，其流失将对公司的正常经营管理带来明显的负面影响，且在短时间内较难找到替代人选。②业绩与能力要求：具有较强的创新能力、实际操作技能和专业知识，是企业公认的相关专业的行家里手。③乐于与公司及其他员工分享个人专有知识、经验和技能。 例如就电信企业而言，技术研发人员、网络维护专业技术人员、财务主管、杰出的经营管理者和高级市场营销经理等是企业的核心员工。这些人数量不多，但是这些人在企业价值创造中起着主导作用，他们为企业创造了80%的价值，而数量在企业中却仅占20%。作为一名企业管理者我个人认为，要增强企业的核心竞争力就一定要重视对核心员工的管理，有责任营造有利于吸引、激励和留住核心员工的良好企业氛围。 2 核心员工队伍建设的基本原则

①为企业战略目标实现提供核心人力资源保障的原则。②有利于增强企业核心竞争力的原则。③系统管理、动态调整、逐步到位的原则。④根据“以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标”的经营管理理念，以岗位和个人价值创造贡献率为主要评价标准的原则。⑤以岗位职责与个人绩效为依据的原则。⑥激励与约束相结合的原则。 3 管理职责

核心员工的管理是企业人力资源部门的职责，主要职责如下：①负责制订企业核心员工管理的实施细则。②组织开展岗位分析与评价，确定关键岗位。③组织竞争上岗和员工素质测评等工作，确定核心员工。④制定核心员工的绩效管理和薪酬管理办法。⑤建立核心员工管理信

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息库，定期调研核心员工的工作状况和个人需求，将核心员工的日常管理和动态管理制度化。⑥对核心员工的满意度进行调查，并对核心员工队伍的流失率负责。 4 核心员工的管理 4.1 核心员工队伍的规划

业务战略决定了组织所需的人力资源，配合企业的业务规划和经营策略，分析、明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，是进行规划的第一步；然后要对员工队伍的现实任职素质进行大“盘点”，比如企业现有人员是否已满足业务战略对核心员工的需求，缺口有哪些、有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对核心员工进行整体、系统的战略性规划。比如目前电信企业移动互联网业务和云计算等新技术高速发展，应加大业务发展急需的IP、IT（含行业应用和企业信息化）、平台与终端（含云计算等新兴技术）、无线与移动、光传输与接入、核心网、电源技术、市场营销和综合管理等核心人才队伍建设。

4.2 核心员工队伍的建立

核心员工队伍的建立包括三个主要环节：吸引、育人和留人。

一是吸引。首先要分析关键人才的来源，比如地域性：是在本地人力市场招募、或是全省市场寻找；比如行业性：是从同行业优秀企业挖“墙角”，或是寻找其他行业的“他山之石”等，并以此为基础制订相应的招聘方案。另外结合行业特点和企业现实条件制定关键人才策略。比如是以培养应届生为主，或是通过整合人才资源等。二是育人。核心员工的梯队建设是保证核心员工队伍健康稳定发展的重要手段。要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成核心员工队伍的阶梯式构成，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。 三是留人。由于人才流通渠道的日益畅通，员工自主择业意识的不断增强，特别是一些竞争对手通过各种手段试图吸引分流我们的核心人才队伍，使员工的组织忠诚度日渐受到冲击和考验。因此，避免人才流失仍然是企业管理者不可忽视的问题。我们要实施事业留人、感情留人和待遇留人等有力措施，向核心员工提供展示其才华的舞台，体现其人生价值，从而留住人才、累积人才、提升企业的核心竞争力。 4.3 核心员工队伍的激励

核心员工是企业业绩的主要创造者，如何有效激发核心员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里主要从两个方面入手：即核心员工的绩效管理和薪酬管理。核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的牵引性绩效指标，从而把核心员工的主要业绩和企业战略紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。

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薪酬福利可采取提高工资，评聘专家并发放津贴、给予特别奖金，出让股权，乃至参与分红等形式，不断提高核心员工福利待遇。同时还可从精神层面满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高的层次上调动员工积极性。 4.4 核心员工队伍的开发

核心员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。企业能否保持稳定健康的发展，关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业现实和未来发展的需要。围绕素质管理制订核心员工的培训计划和发展计划，一方面配合企业的战略规划，同时结合个人职业发展规划，形成共同发展、共同成长的“伙伴关系”，这是核心员工管理的最佳境界。 4.5 核心员工队伍的制约

企业核心员工是企业重要的战略资源。他们不同程度地拥有和控制企业的关键技术、重要客户和重大经营决策权力。因此，在关心核心员工个人利益的同时必须建立核心员工的约束机制，依法保护企业的合法权益。

招聘把关：招聘是管理核心员工的第一步，是核心员工进入企业的“过滤器”招聘不仅要考察他们的工作技能，更要考察他们的忠诚度、奉献精神和团队合作意识。

适当分权：不能让某一核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术，应采用技术小组或团队的形式，注意各技术研发人员间的互相协调。

建立和培养企业的内部人才市场，形成企业内部的人才市场培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。

建立完备的符合法规劳动合同管理细则。制定核心员工的竞业限制期、保密期，及相应的违约责任。明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免发生劳动争议时的被动局面。

注重知识产权及相关法律问题。对核心员工技术发明及技术成果所有权的归属，应制定出符合法律的内部规章制度。

核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要组成部分。管理好核心员工是企业的发展战略之一，企业应当寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，有效管理核心员工，不断激发核心员工的潜能，从而避免核心员工流失，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献：

[1]尚芳.核心员工战略性管理模式研究[D].山东科技大学，2007年.

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[2]陈永欣.核心员工管理[J].人力资源管理，2007年5月16日.

[3]赵静杰，史娜.企业核心员工激励研究[J].工业技术经济，2006（08）.