人力资源开发与管理体系构建研究

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人力资源开发与管理体系构建研究

胡本帅 福建晋江热电有限公司

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）12-338-03

摘 要　　　随着全球经济一体化发展趋势不断深入，企业承担前所未有的生存竞争压力，此种状态下，企业很难持续在市场竞争活动中占据优势地位。一般情况下，企业在一定领域创造了竞争优势，随后竞争对手开始纷纷效仿，直接导致优势缺失。从根本角度分析，只有打造科学人力资源管理及开发系统，才能够使自身拥有长久不变的竞争优势。本文从人力资源开发和管理体系的内涵出发，阐述了人力资源开发与管理体系的主要内容和体系框架，并从管理体系和绩效考评体系两方面论述了公司人力资源与管理体系构建。关键词　　　人力资源开发　　　人力资源管理　　　体系构建一、人力资源开发与管理体系的基本内涵

人力资源开发即是以人力资源为核心，有针对性开展的人力资源挖掘、培养、发展等一系列活动。而人力资源投资是人力资源开发的基础条件，充分利用、法律及制度，使人力资源素质水平得到全面提升，同时深入挖掘人力资源的潜在能力，共同为实现社会发展目标打下坚实基础。

人力资源管理即是在特殊环境下，通过多样性管理职能效用的发挥，有针对性协调人与人、人与事、事与事之间关系，确保人的潜在能力可以得到有效发挥，从而实现个人及组织发展目标。人力资源管理工作开展的最终目标分别包括：第一，满足人与事之间相互匹配要求，将合适的人安排到合适的工作岗位中，真正做到“人尽其才”；第二，满足人与人之间相互匹配要求，良好团队合作能力是实现团队发展目标的基础条件；第三，满足工作与工作之间相互匹配要求，划分明确岗位职责，不仅灵活有效，同时也有助于整体优势的发挥；第四，确保工作报酬能够满足人的需求，只有做到人尽其力，才能够为组织发展做出最大贡献。

人力资源开发与管理体系即是对人力资源进行整合、激励、控制、开发的过程，简单理解即是要寻找人才、激励人才、培养人才、应用人才、留住人才等，属于系统性活动管理范畴。

二、人力资源开发与管理体系的主要内容（一）制定人力资源计划

参照组织制定的战略经营计划，对人力资源发展状态进行有效评估，同时有针对性开展供需信息及相关资料的有效搜集，确保可以为发展计划制定提供有效理论依据。

（二）岗位分析和工作设计

针对组织中的各个工作岗位开展相关分析活动，了解不同岗位所产生的员工要求，其中涉及工作种类、技术条件、熟练操作程度等；学习环境、工作状态、生活经验、身体状况等；工作责任、工作义务、工作权利等。所有的要求都要在岗位职责说明书中进行体现。这不仅是员工招聘条件制定的重要参考依据，同时也会对员工培训、工作岗位调换、岗位晋升等工作开展，产生一定影响。

（三）人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需求完成岗位职责说明书的制定，采用多样性方式，如刊登广告、参与校园招聘活动、举办人才交流会等，确保人才招聘需求得到相应满足。通过审核后，了解应聘人才的学历、工作经验、年龄、身体健康状况等信息，并开

展候选人筛查工作。通过笔试、面试、综合测试等环节，选择最终录用对象。人力资源选拔过程必须要满足机会平等、双向选择、择优录取三方面要求。

（四）雇佣管理与劳资关系

员工一旦被成功录用，与组织之间也会形成稳定雇佣关系，后续发展中，彼此相互依赖、相互促进，同时也要依法履行自身权利与义务。所以，要采用共同协商方式，针对工资、福利待遇、工作时间、工作环境等达成一致性意见，并最终体现在劳动合同内。

（五）岗前教育、培训和发展为了确保员工拥有较高工作水平，企业结合实际发展状态，定期组织开展员工培训活动。尤其是即将得到岗位晋升机会的员工。通过参与培训活动，使其能够提早了解更高层次岗位工作内容，同时希望可以在人际管理处理过程中，拥有更好的表现。

（六）工作绩效考核

工作绩效考核，即是参照工作岗位职责说明，对员工工作水平、工作积极性等开展相关考核活动，并对考核结果进行统一化处理。从实际发展状况来看，工作绩效考核结果是员工岗位晋升、薪酬计算以及奖惩方式实施的重要参考依据，这不仅有助于提高员工工作积极性，同时也方便对人力资源管理的不足之处进行全面改善。

（七）辅导员工职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员需要对员工发展投以较高关注度，参照实际情况，帮助员工制定科学的个人发展计划。只有这样才能够全面推进组织发展目标快速实现，同时培养员工归属感，避免组织收益受到不良影响。人力资源管理部门协助员工完成个人发展计划制定，并进行有效帮助与指导。只有这样，人力资源管理部门才能够充分发挥自身所具备的实际作用，共同为实现员工个人发展目标奠定坚实基础。

（八）员工工资报酬与福利保障设计

人力资源管理部门要参照员工的工作经历、薪资收入水平、岗位等级、实际工作表现等，完成薪酬及福利制度建设，不仅能够满足实际发展要求，同时也能够调动员工的工作热情。员工工作职位的调整、实际工作表现以及最终工作成绩等，都是影响工资报酬的核心要求。作为重要保障单位，员工福利可以弥补薪酬体系所存在的不足之处，具体包括养老、医疗、工伤、失业、剩余保险以及节假日的福利待遇等，在保障员工工作安全条件下，定期组织开展安全培训等活动，并为员工创造良好工作环境。

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三、人力资源开发与管理的体系架构

为了能够在人力资源案例体系之间寻找有效衔接关系，使彼此之间有效配合，参照公司实际发展情况，人力资源开发与管理体系共设计了十八个功能模块。

（一）人力资源战略

对于人力资源战略而言，关注重点集中在公司整体战略发展方面，参照具体发展目标，了解自身应当采取哪些战略措施。

（二）人力资源规划

以人力资源及公司发展战略为核心，参照供给水平，有针对性开展研究活动，使人力资源配置模式能够充分发挥自身所具备的优势条件。

（三）组织体系

包括公司治理结构设计、集权与分权、公司一级结构设计、二级结构设计、管理层次设计、使命定位以及岗位职能描述等。

（四）职位体系

包括部门岗位设定、人才计划编制、工作分析、岗位说明书编写等。

（五）招聘甄选体系

包括年度招聘计划制定、内部及外部招聘方案设计、招聘试题选择、人才库建设等。

（六）能力素质体系

包括建立公司能力素质模型、组织开展能力素质项目分级，包括对员工能力进行有效评估。

（七）培训与教训体系包括识别员工培训需求、评估培训效果、开展培训跟踪活动、管理培训档案等。

（八）职业生涯规划体系

测试员工的职业取向，规划职业发展矩阵，开展核心岗位管理活动，包括搭建人才梯队，做好员工职业生涯规划等。

（九）薪酬福利体系

检验内部薪酬体系的公平性、开展薪酬绩效评估、实施差异化员工激励、提高薪酬水平、使新老员工能够保持平衡发展状态、对薪酬预算总额进行有效控制。

（十）绩效管理体系

建立包含公司、部门、员工等层次的绩效管理体系，并对各个层级绩效指标进行有效分解，制定科学绩效计划，开展有针对性绩效辅导活动，为绩效成绩应用创造良好基础条件。

（十一）企业文化体系

包括三方面内容，分别是精神、行为以及形象。其中，核心价值理念、服务宗旨、工作作风、安全管理理念等都属于精神层要素；制度行为、经营行为、行为管理规范、客户服务规范等属于行为层要素；领导形象、公司形象、产品形象等均属于形象层要素。

（十二）劳资关系体系

包含劳动合同管理及处理劳动纠纷事件两方面内容。（十三）员工满意度管理体系

包括对员工满意度模型进行设计，制定员工满意度调查问卷，组织开展调查活动，有针对性进行数据分析，为后续规范化管理工作开展打下坚实基础。

（十四）人事事务管理体系包括管理人事档案、员工考勤、请假制度、员工异常变化等，从根本角度分析，人事事务管理体系是人力资源开发及管理工作开展的基础条件。（十五）人力资源开发与管理流程

包括组织管理、工作分析、人力资源规划、培训计划、在职培训、入职培训、招聘计划管理、内部及外部招聘等，相对比较而言，人力资源开发与管理体系包含的工作种类繁多，而且每一个流程所发挥的影响作用均十分关键。

（十六）人力资源开发与管理制度

包括组织管理、工作分析、人力资源规划、培训计划、在职培训、入职培训、招聘计划管理、内外招聘、经营目标制度及分解、绩效指标管理、部门绩效考评、员工绩效考评、干部述职管理、劳动合同管理、员工异动管理、年度薪酬预算管理、员工薪酬核算及发放、企业文化建设等多种流程。

（十七）人力资源开发与管理信息化

公司利用计算机开展人力资源开发及管理活动，目前，比较常见的、功能模块包括：人力资源战略、人力资源规划、企业文化系统、组织结构设计、岗位描述、绩效管理、日常管理、时间管理等系统。

（十八）人力资源开发与管理理念

包括用人理念、员工稳定性理念、激励机制、分配机制、责任机制、发展机制、绩效考核、劳动关系、岗位调换等内容。

四、公司人力资源开发与管理体系构建（一）岗位管理体系

岗位管理是人力资源体系建设的基础条件，以能力导向为核心，结合实际发展状况，对岗位职能、认知要求进行全面调整，进而满足实际工作要求。

一个公司的发展会赋予部门、岗位新的内涵，随着企业发展规模持续扩大，最初的粗放管理模式也会发生改变。此种状态下，不同职能机构、岗位等都要赋予新的内涵才能够适应企业发展。

公司在组织管理过程中，岗位编制结构设计要尽可能避开非利润性管理层次，适当进行扁平化改革，这样才会更易实现预期发展目标。

在岗位的基础上，重新开展岗系定义等类型活动，采取有效措施，打造多样性岗位晋升渠道。在对岗位关系进行重新定义条件下，各类岗位也有各自不同的跑道，以确保人力资源能力得到显著增长。

（二）人力资源绩效考评体系

1.指导思想。绩效管理体系需要考虑以下几方面指导思想：（1）以价值为核心，将公司战略目标全面体现出来，同时充分发挥市场导向机制作用。传统绩效管理机制并没有与战略计划有效结合，而且将重点集中在利润考核方面，产出过程关注度很低。所以，应当以战略规划为核心，全面开展绩效管理活动。部门之间存在难以协调的考核矛盾，或者考核目标不明确，都会对考核工作效果造成不良影响。所以，相关发展阶段内，应当选取公司战略目标作为绩效管理工作的重点内容，打造健全的企业文化体系，从根本角度提升企业生产力水平，利用绩效管理流程，满足员工及企业双重收益发展需求。（2）公司整体绩效与部门、员工绩效全面统一。绩效管理工作开展能够将公司战略目标全面体现出来，同时在相关环节设计方面，也能够展示整体绩效与部门、员工绩效。绩效包括两方面内容，分别是组织以及员工绩效。从组织角度分析，绩效等同于工作完成数量、质量以及效率；而从员工角度分析，绩效代表考核人员对工作的评价，对员工影响作用十分明显。以绩效为标准，通过与员工进行有效沟通，使制定的绩效等级满足公平性、科学性要求，同时开展绩效管理活动，提高员工及企业的整体绩效

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水平。（3）突出绩效考核，尽量不使用主观评价。绩效考核内容包括绩效、能力、态度三方面内容。

设计绩效考核体系，要分析自身与市场所存在的紧密作用关系，采取有效措施，将个人与组织绩效有效结合为一体。绩效考核如果能够对绩效工资产生影响，则可以为组织目标实现起到一定促进作用。

2.体系实施。建立以战略为核心的绩效管理体系，有助于实现企业制定的专业化管理目标。对应阶段内，公司运营管理水平也会得到全面提升。

绩效管理与绩效考核存在本质性差异，它不仅是对工作结果进行相应评价，且绩效工资计算、岗位晋升等都要参考绩效考核结果。从实际发展状况来看，以战略为核心的绩效管理体系往往包含更为丰富内容。作为绩效管理的重要组成部门，必须制定健全计划，并组织开展监督、反馈等相关活动。只有做好绩效管理工作，才能够为企业战略目标实现打下坚实基础。

从公司角度分析，打造健全的绩效管理体系可以对预算管理机制的欠缺之处进行有效补充。1.专业化职能部门应当通过对企业经营管理的监督与控制，发现存在的实际问题，并提出有针地性的解决方案。而不是单纯的扮演执法人员或者统计人员的工作角色。2.通过绩效管理工作开展，公司运营管理过程也会更为规范，同时为开展运营管理活动打下坚实基础。作为有效管理手段，绩效管理能够规避管理工作行为存在临时性、随意性问题。同时，全面推进绩效管理工作实施，简化相关操作流程，对应阶段内，管理者的综合业务管理能力也会得到显著增长。3.强化目标、制定科学计划，选择合适的方法，持续

开展沟通活动，定期组织召开战略研讨会，确保公司上下发展目标保持一致。在进行关键性业绩指标选取过程中，对公司战略目标进行有效分解，并设定科学的考核内容。4.绩效管理的实施对于管理者而言，是一种工作习惯，通过在管理者人群中开展相关管理与辅导，不仅有助于管理理念的全面创新，同时可以提高技术操作水平，为实现企业管理目标提供强大保障。

五、结语

人力资源开发与管理体系的框架包含人力资源管理的各个环节，从公司角度分析，只有抓住发展机会，才能够使自身具备的人力资源管理水平得到全面提升。

为了保证人力资源开发与管理体系的功能模块作用全面发挥出来，对应阶段内，必须从根本角度入手，解决部门之间存在的分工不明确等问题。

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（二）明确职责，共同建立有效的人力资源教育培训机制人力资源部门负责做好支撑与服务，根据供电企业的实际需求，进行统筹安排，为各责任主体搭建培训平台，保障培训教材、培训课件、培训网络、培训师资等资源；业务部门在工作中遵循专业的管理模式，根据“管业务必须管培训”的原则，寻找恰当的时机，组织相应的业务培训，指导基层单位开展在岗培训；基层单位将工作任务与培训相结合，积极展开内部自主培训，用岗位实操培训、师带徒等形式，对员工技能进行提升。

（三）转变方式，提升教育培训针对性时效性

一线职工教育培训要避免理论灌输，在实际管理教育培训中注重实操演练，进而做到学以致用。主要采用案例分析、实操训练、事故预想等形式建立简单易懂的教学模式，增强培训的实际作用。注重缓解工学矛盾，组织经验丰富、技术够硬的专兼职师资队伍定期上门教学，同时针对生产中的重点与难点，亲身示范、实地点拨，为职工提供强有力的技能支持。倡导“师带徒”制度，充分发挥班组长和技术骨干的作用，在企业内部开展互帮互助。完善供电企业班组的网络及电脑配置，搭建班组整体的网络学习平台，丰富电子课件以及网络教学的内容，创建职工自觉参加培训的良好氛围。

（四）建立健全的教育培训考核与激励机制

通过上述的分析，完善的教育培训机制必须进行有效的闭环管理。而闭环管理中的重点难点在于教育培训效果的考核追踪和改进。通过先进的观念以及有效的评估手法，对企业员工教育培训结果进行定期的考核和追踪，观察员工日常工作中中

工作行为及思想观念是否有所转变，是评估教育培训是否有效的重要依据。同时，为促进教育培训的到更好的开展，供电企业除建立完善的职工教育培训考核机制外，还需要确立明确的、合理的奖励机制，从根本上来提高职工参与管理教育培训的积极性、主动性，为供电企业人力资源管理教育培训工作的展开奠定基础。

四、结语

综上所述，我国供电体质的改革发展，促使当前供电企业市场竞争逐渐白热化，从而人才的储备逐渐成为供电企业发展的核心。基于此，在用电企业发展中要设计更加专业的管理教育培训模式，并在此基础上逐渐完善培训考核机制，将供电企业职工的教育培训与企业的发展战略相结合，积极运用有效的战略推动人力资源管理教育培训的有效开展，为供电企业带去勃勃生机。参考文献:

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