教育现代化传媒品牌DOI:10.16541/j.cnki.2095-8420.2016.36.032湖南省义务教育学校教师绩效工资模式探讨尹元元（湖南商学院，湖南 长沙 410205）湖南省贯彻落实《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》等精神，先后制定了文件、颁布了办法、摘 要：出台了全国首个学校智能绩效考核系统。我们通过调查发现，6年多时间的实施和运行，在提高义务教育学校教师的工作积极性和管理绩效上取得了较好的成绩，对我省义务教育事业发展发挥了积极作用，但是现有的绩效工资模式设计、运行和管理上仍存在一定的问题，我们可以通过合理设计教师绩效工资评估模式、确切把握义务教育学校绩效工资实施的环节、切实加大经费投入等制度方面保障来优化调整。关键词：湖南省；义务教育；教师绩效工资；探讨本文基于我省义务教育学校教师绩效工资改革后的现状，通过分析现有绩效工资模式的问题，探讨了进一步优化我省义务教育学校教师绩效工资模式的途径和方法，并为进一步优化调整提出了相关对策和建议。一 文献回顾（一） 国外研究现状国外学者对教师绩效工资的研究主要有以下三个方面。1.关于是否要实施绩效工资的研究。（1）二战后经济实业界普遍推行绩效工资制度所形成压力是教师绩效工资的推手。（2）实施绩效工资的优势。Lazear(2003)指出教师绩效工资能提升教师在劳动力市场上的选择效应和激励效应。Cooper & Cohn (1997)发现在南加州一些学校，那些参与绩效工资计划的教师的课堂成就分数更高。（3）对教师绩效工资制度有效性进行质疑的研究。Murnane & Cohen(1986)指出近几十年来绩效工资各种计划失败的根本原因在于教师不是一个适合绩效评估的职业”。 Heery(1996), Pilcher(2000), Marsden(2000), Richardson(1999)等质疑教师绩效工资是一种基于“表现”(Performance)的激励机制。2.关于教师绩效特征和绩效评价。（1）主要质疑以教师个体特征为基础的传统薪酬设计思路，对教师绩效特征进行思考。Aaronson (2003), Ballou & Podgursky (1993), Goldhaber & Brewer (1997), Kane (2005), Rivkin (2004)等相关研究都表明：教师的工作有效性基本与其个人特征无关。（2）Armor(1976) 和Murnane(1975)的研究表明对教师绩效评价上，校长的主观评价有效性强；Prendergast (1999)认为绩效工资分配评价上，校长主观评价是一种有益补充。3.关于教师绩效工资的系统实验和设计。绩效工资系统设计是教师绩效工资研究的核心内容。对绩效工资模式设计的研究主要集中在以下几个方面：激励范围（有学区、学校和教师三个激励层面选择）、激励工具、绩效工资的配置比例、绩效评价标准等。主要典型研究代表有Ladd(1999)和 Clotfelter & Ladd(1996), Lavy(2002, 2004), Atkinson(2004), Figlio & Kenny(2006), Eberts & Hollenbeck (2002), Glewwe (2004), Eberts & Hollenbeck(2002), Glewwe (2004), Courty & Marschke (2003)。 （二） 国内研究现状义务教育学校教师绩效工资研究近年来成为众多学者关注和研究的对象。已有的研究主要在以下几个方面：（1）义务教育学校教师绩效工资现状及对策研究。王海燕（2009）通过案例的分析寻找教师工资问题的起因，并提出了完善的对策建议。茅锐（2010）、罗苏华（2010）、李晓莉（2010）、李鑫（2010）等对政策实施后的现状及对策进行了探讨。曾琰（2012）、刘荣（2013）、黄燕（2013）进行了跟踪性的效果研究。李根、葛新斌（2014）探讨了从优化绩效工资政策的顶层设计、强化省级政府的统筹职责、构筑全方位的权力监控机制等方面解决义务教育学校教师绩效工资困境的路径。（2）义务教育学校教师绩效工资的实证研究。何嘉（2010）、肖晓（2014）探讨了江苏省义务教育教师教育体系构建基金项目： 湖南省教育规划课题“湖南省义务教育教师绩效工资模式实验研究”阶段性研究成果。作者简介： 尹元元，男，汉，湖南邵阳人，博士,副教授，研究方向：市场营销与品牌管理。72投稿邮箱：chinajyxdh@163.com教师绩效工资及考核制度。罗膑露等（2010）以成问卷，回收了920份，有效问卷900份，无效问卷都市某小学为调查对象，研究了现状及对策。明宪20份。根据问卷的统计与分析，主要得出以下三个成（2012）对湖南省X县级市义务教育学校进行了方面结论：实地研究。张丽晔（2011）探讨了河北省的教师绩（1）收入整体提高，但是横向对比较低效考核标准和激励机制的理论和实践问题。吴海燕（2）工作积极性有所提高，但是动力不足（2011）以上海市义务教育学校为例探讨了义务教育（3）教师满意度不高，尤其是社会地位绩效工资改革与教师激励机制。张曼（2013）研究（二） 原因分析了石家庄市的义务教育学校教师绩效工作实施的现根据我们实地调查的情况，结合目前大多数义状。杨小丽、汪红烨（2015）对四川省义务教育学务教育学校教师绩效工资改革实施的情况，我们认校教师绩效工资制度的实施现状进行了调查研究。为存在上述现象的原因主要有以下几个方面：（3）义务教育学校教师绩效工资保障制度研究。（1）顶层设计不够。绩效工资作为现代企业管李星云（2010）、庞丽娟等（2010）从制度层面研究理中的工资模式，具有较好的激励性。但是，绩效了教师绩效工资保障问题。付卫东（2013）结合“省工资的重点在于考核的目标和内容的设置。与现代级统筹”义务教育教师绩效工资保障机制现状，研企业中员工的工作目标和内容的明确性相比，处于究了构建“以省为主”的义务教育教师绩效工资保义务教育学校中的教师在工作目标和内容方面的设障机制的必要性、可行性以及政策建议。计难度较大。特别是，每个学校之间应该类似于每（4）义务教育学校教师绩效工作模式研究。闫个企业之间，使命和目标是不同的，因此就存在绩伟、范柏乃（2014）从如何提升评估标准的科学性、效工作设计的差异性。保障自我评估的客观性、促进他评结果的客观性、（2）操作实施不科学。绩效工资的实施最重要保证评估程序的公开化以及有效应用评估结果五个是要保证公平性。从我们目前的体制和提倡的精神维度，提出教师绩效评估的优化路径和具体方案。价值来看，多劳可以得到认可，但是不一定能多得；孟卫青（2016）运用现代组织绩效薪酬战略管理分教师的工作有些可以得到认可，比如教学工作量，析框架，以某沿海发达省会城市30所义务教育学校但是有些是无法衡量的，比如授课的价值、对学生为样本，采取文本分析和访谈研究方法，分析了当的投入等。前奖励性绩效工资制度存在问题，提出了学校绩效（3）政策落实不到位。由于义务教育学校教师薪酬管理体系创新模式。绩效工资是由地方政府财政来支持的，因此不同地（三） 研究综述区发展水平和财力不同，导致实施的效果不一样。此外，除了区域间教师工资存在差异外,城乡之间的上述的研究现状及动态表明，义务教师学校教教师工资水平也存在差异。师绩效工资的研究已成为国内外学者关注的重点领域，已有成果比较丰富，并呈现出重点突出、多元三 我省义务教育学校教师绩效工资优化路视角、跨学科协同创新的研究特点。但梳理已有成果，径我们发现还是缺乏紧密结合现状从绩效工资模式改进的角度进行系统研究，更没有运用计量经济学等（一） 合理设计教师绩效工资评估模式现代方法更科学地分析和探讨义务教育学校教师的目前许多学校的绩效评估体系，虽然兼顾定量绩效工资的设计内容、运行模式以及实施路径。和定性两种评价方式，但定量评价居主导地位，且二 我省义务教育学校教师绩效工资改革现状（一） 现状调查根据《关于湖南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（湘政办发[2009]46号）文件精神，结合智能绩效考核管理系统和省教育厅制定的《湖南省义务教育学校教师工作量参考标准》等，我省大部分义务教育学校制定相应的教师绩效工资考核办法并有效推进。通过这么多年的运行和实施，为了深入了解我省教师绩效工资改革实施后的现状，我们在全省14个地州市近100所学校发放了1000份有“泛化”趋势。量化评价得到的结果只是教师工作中可以量化描述的部分，那些更多要凭主观判断而无法用数字表示但却很有价值的评价内容将会被排除在外。从各地实际应有和专家研究来看，目前主要的评估模式有以下几种：（1）内部等级评定模式，是一种教师系统内部的定性评估模式。这种模式的评估主体主要包括教师本人、同事、评估小组。被评教师首先根据评估指标（主要是德、能、勤、绩四个维度），进行个人总结和自我评估；随后，在学科组和年级组内进行教师互评或民主投票测评；最后，学校评估小组在教师自评和互评的基础上确定综合评估结果，写出教育现代化·2016年11月第36期教师教育体系构建73教育现代化传媒品牌教师教育体系构建评语，并提出绩效评估等级。（3）绩效评价。绩效评价的首要工作就是评价（2） 360度综合评价模式，是一种定性与定量体系的设计，设计的过程要考虑到教师工作的特殊相结合的评价模式。教师自评仅作为教师个人对自性，尽量做到评价体系能够全面衡量教师工作，同身教学工作的审查所用；教师互评以及学生、家长时吸引不同岗位的教师参与。其次，评价要有学校的评估主要采用民主投票测评或直接打分的简单形领导和教师以及学生共同参与，主要工作是评价教式进行定性评估；评估小组则根据一定的评估指标师在多大程度上完成工作目标。绩效评价要做到公对教师的工作绩效进行量化评估。教师绩效评估的平、公正。综合评分由定性得分与量化得分的加权折算得出。（4）绩效计划的更新和重新签订。绩效计划的（3） 360度分类评价模式，是一种多元主体定更新和重新签订是绩效管理又一个周期的开始。它量评估的模式，其评估主体也由教师本人、评估小组、使用了前面几个阶段中发现的问题以及获得的信息，同事以及学生或家长组成。分类评价模式针对不同进入又一轮的绩效计划。的评估主体分别设计评估指标体系，使各评估主体绩效工资制诸环节的严格实施，有助于学校更从不同的维度对被评教师进行定量评估。此外，在加清楚地界定不同教师岗位的工作内容及其需要达评估标准上，每个指标均被设定为四个等级，并为到的标准，使学校领导更深入地了解教师，增强教每个等级赋予不同分值。被评教师也对自己进行评师自我认知和工作动机促进教师专业成长使学校管理活动更为公平。估，但自我评估分值仅作参考，不计入总分。（4）认同度评估法（闫伟、范柏乃，2014），是（三） 切实加大经费投入等制度方面保障指以被评教师的自我评估为基础，由评估小组、同事、首先，对于财政转移支付力度的加强；其次，学生、家长等多个他评主体对被评教师的自我评估对监督管理的同时做好政策宣传进行加强。结果进行认同度判断，被评教师的绩效得分等于被总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目评教师的自我评估、他评主体的认同度以及他评主的不仅仅是为了“绩效”的考核，而是希望通过绩体重要性的加权平均得分。效考核来提高我国义务教育的质量，实现国家素质总体来看，上述四种评价模式既考虑了教师的教育的战略目标。绩效管理思想的出发点，从根本基础工作量的核定和考核，又设计了奖励工作量的内上说是要提高教师工作积极性，提高工作绩效，从容；既注重了自我评价，也采取了多维立体式的评价而实现义务教育水平的提高。绩效管理是一个循序方式。当然，每种评估模式侧重的方式和方法不同，渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一各有优缺点。因此，建议每个义务教育学校在进行设个完美的绩效考评方案。绩效考评方案永远停留在计时应结合自身的现状采取一种合适的评估模式。“在路上”的状态。然而，绩效工资作为一种软性收（二） 确切把握义务教育学校绩效工资实施的环节入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，绩效管理过程包括几个重要环节，几个环节存影响教职工的工作积极性，从而有悖绩效工资制度在着非常紧密的联系，任何一个环节在执行上出了的初衷，并有可能降低教师对执行新政策的信任度。实施绩效工资的目的是要产生正面激励，而不是负问题都会给整个绩效管理体系带来负面影响。这几面激励。如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还个环节包括前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效需要我们更多的探索与改进。评价、绩效反馈、绩效计划的更新和重新签订。（1）绩效计划。绩效管理的实施必须要有绩效参考文献计划，或者说是绩效顶层的设计。对于学校管理层[1] 闫伟,范柏乃.我国教师绩效评估模式比较分析及优化路径,来说，首先要确定绩效管理的总体目标和任务。也中国教育学刊[J],2014(7).就是说要结合学校的使命和战略目标，明确学校在[2] 孟卫青.义务教育学校奖励性绩效工资制度设计的研究,教育一段时期内的绩效考核的总体方向和目标，然后在研究[J],2016(2).对目标进行层次分解，设计各个部门的子目标。其次，[3] 刘万海,王䶮.中小学教师绩效评估的可行路径探析,现代中结合目标规划每一个岗位的责任和工作内容，设计小学教育[J],2014(2).考核目标和内容，即职位分析。[4] 吕志霞.高校教师绩效考核模型构建与实证研究,经济研究参（2）绩效执行。绩效执行即教师按照绩效计划考[J],2013(33).的要求去完成自己的教育教学任务。在这个过程中，[5] 胡耀宗,童宏保. 义务教育教师绩效工资政策执行中的问题及教师需要按照绩效目标开展自己的工作，同时也需解决策略,教师教育研究[J],2010(4).要上级部门随时督促和纠正偏差，过程评价也是非[6] 李根,葛新斌. 义务教育教师绩效工资政策执行困境及其突破,常重要的一个方面。教育发展研究[J],2014(4).74投稿邮箱：chinajyxdh@163.com
