区域性星级酒店“90后”员工工作满意度研究

区域性星级酒店“90后”员工工作满意度研究

“90后”目前正处于就业年龄，已渐渐变成基层职工的生力军，据中国之声《央广新闻》2012 年 10 月 3 日报道，“90后”职场新人离职率高达 30%。员工工作满意度与其离职呈负相关[1]，提高其工作满意度，有利于提高其忠诚度，降低离职率，从而降低酒店的管理显性成本以及酒店名声、职工心理等隐性成本[2]，因此，研究区域性星级酒店“90后”员工工作满意度，对酒店提高竞争优势有重要意义。本文通过问卷及访谈调查了区域性星级酒店“90后”员工探究了影响其工作满意度的因素，以期对区域性星级酒店管理“90后”员工提供参考和意见。

一、文献综述

满意水平是其可感知的效果与其期望值相对比后所形成的一种感觉状态，是一个相对概念。国内学者针对“90后”员工工作满意度的研究主要从内部因素、结果性因素和个人因素等角度开展。杨欣远等人认为“90后”的工作满意度受客观的工作环境和工作经济方面的影响最深，然后是同事关系、工作条件、工作自身。刘蜀凤、武智慧认为影响“90后”员工工作满意度的因素从高到低依次为：工作的背景、工作的回报、工作自身及其管理水平。宫淑燕则提出员工的自我价值观也是其影响因素之一。国内许多学者都指出员工满意度与企业本身、管理者、工作内容及回报、人际关系以及员工的个性有密切关系，但目前针对员工本身个性的研究较少。

二、区域性星级酒店“90后”员工工作满意度调查情况

（一）案例的选取与样本描述

本文以南安泛华大酒店和安溪永隆国际酒店为主要研究对象，两家皆为福建省区域性星级酒店，地理位置优越，交通便利，环境良好。南安泛华大酒店坐落于南安市的武荣公园内，占地约5万平方米，是南安市第一家五星级酒店。永隆国际酒店坐落在“铁观音之乡”——安溪县，占地约5万平方米，别具一格的中式设计风格与豪华的装饰相结合，使其成为最具有安溪地域特色的五星级酒店。本文以滚雪球的方式发放电子问卷共计298份，受访者样本特征分布如下表所示：

数据显示，在区域性酒店工作的“90后”员工以男性为主，“90后”员工年龄集中在24～28岁，占比71.8%，男性生活压力较大，对薪酬要求较高，容易对区域性星级酒店无法满足其薪酬期望产生不满。学历在初中及以下的占55.7%，而本科以上学历的只占4.4%，整体文化水平方面偏低，原因是区域性星级酒店由于地域限制，对学历要求较低，而工资待遇较差难以留住高素质专业服务人才。“90后”员工为独生子女的比例为53%，而非独生子女占47%，比例较高的原因是地方风俗和农村地区放宽了独生子女政策。

（二）调查结果与分析

1.“90后”员工的个人性格

“90后”员工具有鲜明的个性，当问及做事方式时，有62%先按照自己的想法做事，只有38%会先咨询他人。问及做事是否顧及他人感受时，只有58%选择“否”，这表明“90后”员工以自我为中心，关心个人利益与自我感受，这种个性不利于酒店团队合作，容易造成人际关系紧张，进而影响工作满意度。在处理事情时，“90后”员工中，65%有自己的独到见解，反映出“90后”不墨守成规、追求标新立异的个性特征，但当遇到困难时，68%的“90后”员工喜欢先求助他人，只有32%的愿意先自学，表明“90后”倾向于通过人际关系解决问题，应急、抗压能力较差，易遭受领导及顾客抱怨。“90后”员工独生子女较多，心高气傲，对薪酬待遇认知不足也是造成其不满的因素。

2.“90后”员工的工作回报分析

“90后”员工中有62.3%目前的工资为2001～4000元，6.2%为4001～6000元，仅有2%的工资为6000元以上，这与其所在的岗位有关，数据显示，59.2%的“90后”员工目前都从事一线员工职位，仅有12.4%的“90后”员工从事领班职位，调查对象中几乎没有从事经理或者高层管理职位的。关于休假时间，60.2%的“90后”员工一个月有2天休息日，21.4%有4天休息日，只有18.4%的员工有六天休息日，而52.6%的“90后”员工期望一周休息一日，35%的员工希望一月内休息6～8天，还有12.4%的员工希望一周休息两天。“90后”员工工作经验、工作年限都不及其他年龄段员工，且目前从事酒店行业的“90后”员工教育程度偏低，自我认知不足，导致其所在职位以及对应的工资、待遇等与期望有所差距，从而容易对星级酒店产生不满情绪，因此星级酒店的薪资待遇一定要尽量的公平化和透明化。

3.“90后”员工的工作环境分析

调查显示，52.1%的“90后”员工对目前在职酒店的工作餐表示非常满意，16.4%的员工表示一般，6.2%的员工对工作餐不满意，而有25.3%的员工表示非常不满意，经访谈了解，不满意的主要原因是时常要吃剩饭凉菜、口味单一，根据职位高低供餐。至于住宿条件，大部分“90后”员工认为一般的占比43.6%，因为许多是外来务工的年轻人，他们对住宿要求不高，而对住宿条件满意的“90后”员工只占39.7%，还有16.7%的人表示对目前的住宿条件不满意，原因主要是人际关系紧张、房间拥挤、设施陈旧等。对于工作环境的总体满意度，51.4%的“90后”员工持满意态度，而有48.6%的人希望有所改变或完善。

4.“90后”员工的个人发展分析

酒店员工个人发展除了个人晋升也和该酒店以及整个酒店业的发展有较大关系，因酒店行业整体发展趋势不被看好，需承受不同程度的心理压力。数据显示，36.7%的“90后”员工表示目前所在职的酒店发展不乐观，甚至出现倒退的趋势，44.6%的表示酒店正维持现状，仅有18.7%的表示自己在职的酒店正在不断

地扩大规模、完善服务理念。关于个人晋升情况，表示暂时没有晋升机会的“90后”员工占比53.4%，2.5%的表示刚刚晋升，对下一次晋升较没自信，仅有16.7%的对自己晋升的期望表现出自信，认为自己一定能在一年内得到晋升，工作充满动力。这说明大部分员工对所在酒店发展前景及个人晋升持悲观态度，进而影响工作满意度。区域星级酒店应高度重视公平公正的晋升渠道及自由发挥能力的平台的建立，满足员工个人发展需要。（三）结论

本文以问卷调查结合员工谈话的形式，对员工们的工作满意度影响因素进行分析整理，得出影响区域性星级酒店“90后”员工工作满意度的因素主要是：①“90后”员工以自我为中心，缺乏团队精神，抗压能力较差。②其对工作回报的感知与期望不符。③对酒店及个人未来发展持悲观态度。

三、提升区域性星级酒店“90后”员工工作满意度的建议

（一）改善员工的薪资福利制度

薪资福利制度是影响职工择业的重要因素之一，提高职工对薪酬认知水平，改善现有的薪酬制度是区域性星级酒店提高“90后”职工薪资待遇满意度的重点。首先，通过相关培训和特色活动，增加职工对区域性星级酒店薪资福利制度的认识与了解，整合分析员工们的意见并进行相关制度的改善。其次，坚持按劳分配，完善薪资待遇制度，提高基本待遇、绩效补贴，并通过各种奖励和福利等物质关怀激励员工，提高工作质量与效率。最后，完善休假制度，在精神方面和心理方面满足职工需要。

（二）改进对职工个人的管理

领导者要了解基层工作，知晓底层员工的想法，才能有更稳定的发展。首先，公平对待“90后”员工。酒店领导层应一视同仁，根据员工个人能力安排工作，根据绩效和贡献给与公平的升职机会，并建立公平公正的意见、投诉通道，认真对待同時予以回应，加强员工的被认同感。其次，关心、感谢“90后”员工，重视“以人为本”的管理理念。通过塑造企业文化，开展人文主题活动，营造家的氛围，帮助“90后”员工融入集体，增强酒店整体凝聚力，并给与“90后”员工工作和生活方面的双重关怀，重视 “90后”员工的先进想法，加强其对酒店的归属感和信赖感。最后，要重视员工工作责任意识的培养，加强各部门之间、各员工与同事领导之间的沟通与合作，对提高星级酒店的员工工作效率会产生相应的积极作用。

（三）帮助员工规划未来的发展

为职工创造一个积极稳定的发展空间，有利于提高职工工作的主动性与创造性。第一，提高“90后”员工专业技能。通过定期开展相关培训和讲座，完善相关考核制度，保证员工对专业技能的掌握和实际应用。并实施轮岗体验，一方面可以提升员工的综合能力，提高团队凝聚力，另一方面，轮岗有利于保持员工对工作的兴趣，帮助员工挖掘潜力，契合“90后”员工敢于尝试的个性特征，增加

其工作满意度。第二，帮助“90后”员工制订个人发展规划，分配个人导师，根据个人特点、能力规划学习计划、晋升路线。第三，通过与星级酒店合作，促进员工进修，实现酒店与酒店、酒店与员工之间的合作与共赢。

参考文献：

[1]袁楚芹，黄文远.“90后”员工工作满意度、组织承诺与离职意向关系研究[J].商场现代化，2013（26）.

[2]秦亚菲.辽宁省高端酒店员工高流失率的影响因素分析[D].沈阳：沈阳工业大学，2016.