绩效管理与员工激励

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著大綱

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第一節績效管理的概念第二節激勵的本質第三節激勵理論第四節激勵的方法第五節激勵的特別議題第六節結語

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著為什麼要激勵﹖

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績效管理的概念



股東、銀行、競爭者、供應商、顧客、員工、環保團體、法律環境等，維持適當的關係



績效：



組織績效部門績效

個人績效：個人績效的總和即為部門績效

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著為什麼要激勵﹖



影響個人績效的因素

個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持





個人屬性:背景、個性、智力、體力

組織支持:公司提供的各種資源與表現的機會工作努力:員工的工作意願

公司往往會採用某些獎勵措施來提高員工的工作意願，這些獎勵真的能提高員工的工作意願嗎？智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著激勵的本質



激勵的定義



激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為受到激發及引導的過程。激勵是一種心理過程激勵的效果因人而異

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



每人需要的誘因不同

對的誘因亦有不同的激勵效果

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著激勵的過程：激勵的三個層次未滿足的需求緊張

驅動力

行為

滿足的需求

緊張趨緩智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著激勵的過程：激勵的三個層次

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需求(動機)目標導向行為該需求的滿足

買車念頭

加班、省吃撿用

買車



有時需求會彼此衝突

家庭生活v.s.努力加班升遷



當人們的需求未能得到滿足時，會出現非理性的行為

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著激勵理論



內容的激勵理論(What)



透過「需求」的方式解釋激勵

主要在探討人有哪些需求以及需求的分類

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馬斯洛的需求層級理論赫茲柏格的兩因素理論艾得佛的ERG理論

程序的激勵理論(Why & How)



設法瞭解人為什麼及如何被激勵

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佛洛姆的期望理論亞當斯的公平理論智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著馬斯洛：需求層級理論

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生理需求(Physiological Needs)

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安全需求(Safety Needs)社會需求(Social Needs)

自尊需求(Esteem Needs)

自我實現需求(Self-actualization Needs)

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著圖11-1 需求層級理論及其在工作職場上之應用

理論觀點：

•低層次需求獲得滿足後即不再具有激勵效果，人們則會開始追求次高層次需求

•高層次需求僅有在低層次需求獲得滿足後才會變得活躍

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著赫茲柏格：兩因素理論



保健因素

薪資

主管的領導同事關係工作安全工作環境公司



激勵因素



升遷

個人成長的機會受到認可

肩負重責大任成尌感

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著

保健因素



建立起激勵的「起碼水準」

只能預防不滿意，但並不能帶來滿意



激勵因素



可以帶來滿足感，使員工受到激勵

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著批判：兩因素理論



批判



自利性的「歸因偏誤」



員工可能將令自己滿意的因素歸諸於自己的工作表現(能力、成尌..)，而將令自己不滿誤的因素歸諸於自己工作以外的情況(公司環境、…)



令人滿足的因素亦有可能來自於保健因子，而令人不滿足的因素同樣也可能來自工作本身的激勵因子。

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著艾得佛：ERG理論



三項核心需求:生存、歸屬、成長

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生存(Existence)：生理需求

歸屬(Relatedness)：人際與社會關係成長(Growth)：個人內在發展慾望

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著ERG 理論v.s. 需求層級理論

自我實現自尊社會需求GrowthRelatednessExistence

智勝文化事業有限公司製作安全需求生理需求人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著

ERG理論與需求層級理論最大的不同點在於，艾得佛並不認為在高層次需求被滿足之前，低層次需求一定必須先被滿足

在高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃挫折—退縮現象

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智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著批判：內容激勵理論



這些理論雖然大部分無法經得起科學驗證，但因為符合直覺、容易瞭解，且為其他激勵理論的基礎，所以仍有其重要性。

內容的激勵理論假設組織會適當地給予個人激勵的內容或需求，使人往正面的方向反應。但是，它卻無法對人們決定動機的過程做出說明。



智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著程序激勵理論1.期望理論2.公平理論

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著佛洛姆：期望理論

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期望理論的前提是



人對其行為努力而產生出的某種績效會有所期待(Expectancy)，

並對其努力所達成績效而帶來的各種結果(通常以獎勵方式出現)有所偏好/價鍵(Valence)；而其行為強度(激勵效果)取決於他認為該行為會達到其所偏好之結果。





智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著期望理論F＝E I V

1.績效(目標)

2.獎勵(結果)

6.願意努力的程度(F)﹦3.期望(E)(Expectancy)×4.工具性(I)(Instrumentality)×5.偏好(V)(valence)對獎勵的喜愛程度

努力後可達到績效的機率績效可得到獎勵的機率

【課堂活動】請舉例說明，E, I, V各在何種狀況下，個體的努力程度(F)為何？智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著期望理論對管理的應用



從期望理論觀點，在相同的條件下，做同一件工作的員工會有相同的績效嗎？從期望理論來解釋，答案是“否”!



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獎酬不同員工對公司提供的獎酬的偏好不同(V)

F＝E ×I ×VEIV智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著期望理論對管理的應用

EIV

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對公司的應用

如何提高期望(E)？

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公司應提供員工適當的訓練，消除達成績效的障礙提高員工表現良好的期望合理的績效目標(SMART原則)

公司應發展適當的員工績效評估程序，建立績效水準的公正性

提高員工對績效標準的信賴感

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著期望理論對管理的應用

EIV



如何提高工具性(I) ？



建立完善的獎勵制度，並確實執行提供員工對獲得獎勵的確定性



如何提高偏好(V) ？



不同的員工對獎勵有不同的需求與偏好，找出員工真正的需求才有激勵效果提高員工對獎賞的價鏈

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著亞當斯：公平理論



亞當斯(Stacy Adams)於1963年提出公平理論，他結合了「認知失調」及「社會交換」的觀念，來分析人在工作時對酬償的反應、以及為何會有這些反應的原因。他認為員工會將組織對待自己以及別人的方式(成果)，與他自己對待組織的方式相比(投入)，用以決定是否得到公平合理的待遇



智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著投入：員工認為他對該工作所作的貢獻

成果：員工從工作中獲得的獎酬，如待遇、升遷、賞識等比較人：比較的對象或參考人，如同學、同事公平與不公平：指員工內在心裡的認知

認知失調

交換關係

自己投入報酬

≠=

他人投入報酬

公平不公平

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著公平理論的重點在於：



員工感到公平程度是提高績效及滿足的主因



公司越公平地對待員工，員工的工作滿足越高，績效也會越高



員工以自己對於工作之技能、時間及經歷的努力程度與所獲得之金錢或精神報償相比，並以此比率與參考團體（如同事、同學等）比較，藉以衡量公平性

當不平衡狀態產生時，會對員工造成壓力，員工會想減低或消除不平衡之感覺。而不平衡的感覺愈強烈，想減低緊張壓力的動機尌愈強烈。

改換參考團體時，可減少不平衡的感覺。

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

一般人均追求報酬的最大化及努力的最小化。

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著減低不公平的途徑

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減少投入

例如:不再辛勸工作，休息久一點

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心理上扭曲比較對象的投入或產出

例如:認為他人經驗較多或工作較辛苦改變比較對象

例如：挑選一個新的比較對象離開

例如：離職、轉業

智勝文化事業有限公司製作

企圖增加產出

例如：要求加薪，要求新的頭銜企圖減少比較對象的產出例如：尋求外力介入，要求比較對象減薪

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人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著激勵的方法：貨幣性的激勵因素



貨幣性的激勵因素



薪資、股票、加薪、退休金、福利金

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金錢是否為激勵因素，或只是保健因子？



兩可因素(swing factor):兼具保健與激勵效果

JND原則(just noticeable difference)：金錢獎勵的幅度要高到使該員工注意到差異的程度

例如：績效獎金的魔力：管理實務

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著

金錢與需求滿足的關係





金錢對不同人有不同的意義

金錢可以滿足生理、安全、社會、自尊與自我實現等需求

管理者在以金錢為激勵因素時，必須先瞭解員工的價值觀及其真正的需求為何，才能真正達到激勵效果，而不應一味地以金錢作為激勵因素

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著激勵的方法：非貨幣性的激勵因素

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非貨幣性的激勵因素包含公司的福利與服務措施，以及工作設計與工作條件等，幾乎涵蓋的所有的人力資源管理功能與活動。

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

福利措施

工作環境eg.Google工作性質

管理者的領導作風與監督方式：直接影響員工的自尊需求升遷管道進修管道組織溝通管道

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著其他激勵的方法

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競爭壓力的應用:績效競賽

溫情的利用:寬厚仁慈的管理作風權威的利用:消極的威權威脅？縮短工時:減少原有工作時數

彈性工時:工作時數不變，改變工作時間

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著激勵的特別議題

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如何激勵e世代員工?





E世代員工最看重「待遇好、福利佳」、其次為「符合個人興趣」採取尊重、關心

給予充分的自由、彈性

以稱讚、鼓勵取代命令、批評的方式確實發揮人力資源管理的功能



智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著

如何激勵女性員工







未婚女性有較旺盛的企圖心，重視學習機會與在職訓練等進修

研究顯示，女性若能有良師指引(企業導師)，較能成功

已婚女性，有「工作-家庭」的衝突與平衡問題

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IBM：20%主管是女性、針對女性舉辦成長讀書會、開發女性員工潛能、女性師徒制

中華汽車：為夜間女性員工提供「凌晨加班車接送」、成立「婦女會」

摩托羅拉：托育照顧基金、補助育兒津貼

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著

如何激勵專業人員?

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對自我專業的忠誠遠超過對組織的忠誠

超高的學習成長需求，以保持專業的領先度工作時間超過8小時

薪資報酬與晉升激勵效果，將小於工作挑戰性與自主性、認可、與尊敬等精神上的激勵生涯雙軌制(Dual Career Path)ex. HP, Intel

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著生涯雙軌制度

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著

如何激勵低技術員工

離職率高，基於成本考量，公司又不可能大幅提高薪資與福利



對於工作例行性高，低技術的員工，能激勵的地方很少

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創造一個愉快的工作環境與氣氛給予員工自主休息與交流的時間應視能力指派適當的工作工作本身的精神鼓勵

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星巴克的5B卡

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著統一星巴克的5B卡

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提高門市服務品質從熱情開始感謝小卡片讓員工獎勵多了溫暖5B卡

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熱情歡迎(Be welcoming)誠心誠意(Be Genuine)

熱愛分享知識(Be Knowledgeable)貼心關懷(Be Considerate)全心投入(Be Involved)

智勝文化事業有限公司製作人力資源管理理論與實務(四版) 吳美連著結論

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(1)激勵必須與績效相結合(2)獎賞必須公平

(3)目標需要是可以達成的

(4)辨別低層次需求與高層次需求(5)適才適所

(6)承認個人之間的差異

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