论文定稿

开 题 报 告

陕西省计划生育宣传教育中心人员绩效考核

存在的问题及对策分析

一、选题的意义和价值 1、选题的背景及意义

2009年9月2日常务会议决定，分三步实施事业单位绩效工资改革，到2010年，事业单位将全面实行绩效工资制，由此事业单位绩效考核工作全面开展。完善绩效考核制度与分配机制对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

2、选题的价值

通过分析机关事业单位绩效工资考核制度的现状，找出问题，初步提出一些对策，有利于完善激励机制，实现对单位人力资源的有效管理，从而达到提供公共服务的最大社会转移价值。 二、研究重点的和难点

1、研究的难点：需要通过调查本系统各单位场馆营销工作和展会服务工作。

2、研究的重点：当前营销和服务主要问题 三、研究方法

本文根据本人在行政管理专业学到的领导学基础方面的知识，以人力资源管理有关理论为指导，依据搜集的有关公务员、事业单位人力资源以及管理的有关问题进行研究。坚持理论与实践相结合，采取了以下研究方法。

1、规范性理论分析方法

文中首先对事业单位绩效考核的现状与问题进行相关论述，在详细论述的基

础上对其在绩效考核的应用进行探索分析。 2、实证调查与分析方法

通过对陕西省计划生育宣传教育中心的绩效工资考核实际现状进行调查了解，找出考核中存在的问题，初步提出一些具体的对策，为单位更好的工作管理和服务社会提供一些思路。

3、论文提纲

1、我国事业单位绩效考核的现状与问题„„„„„„„„„„„„„„„„ 2、陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核现状„„„„„„„„„„„ 2.1 陕西省计划生育宣传教育中心情况介绍„„„„„„„„„„„„„„ 2.2 绩效工资的构成„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

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2.3 现行绩效工资考核制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2.4 绩效工资分配制度满意度调查„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3、陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核存在的问题„„„„„„„„ 3.1 观念问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3.2 绩效考核指标的制定与可操作性问题„„„„„„„„„„„„„„„„ 3.3 绩效考核的方法问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3.4 绩效考核的反馈、沟通问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3.5 绩效考核的激励功能不明显问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4、陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核制度问题的对策„„„„„„„ 4.1 转变观念,树立绩效管理的新理念 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 4.2 明确考核标准,改进科学的考核办法 „„„„„„„„„„„„„„„„ 4.3 考核程序贯彻民主集中制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4.4 加强沟通与交流,确保考核反馈有效性 „„„„„„„„„„„„„„„ 4.5 做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划 „„„„„„„„„„ 四、主要参考文献

[1](美)劳伦斯•S•克雷曼著.人力资源管理-获取竞争优势的工具.机械工业出版社.

[2]韩晋.事业单位绩效管理.科技信息. (学术版). 2007年4期.

[3]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究.前沿视野, 2007, (5)(下).

[4]赵景华:人力资源管理[M].山东人民出版社, 2002.

[5]贾兴沛:国有煤炭企业员工绩效考核存在的问题及对策能源技术与管理, 2006. 3

[6]方振邦:绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003 五、写作计划

2010年9月9日—10月20日，阅读有关人才资源开发与管理方面的书籍和文章，找出具有研究意义的内容，经过详细筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，撰写开题报告，并开始针对研究的问题搜集资料。

2010年10月21日—10月30日，继续搜集资料，认真研读，完成论文初稿，并在导师的指导下，修改论文初稿，最终定稿，完成论文。

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目 录

【摘要】............................................................ 1 【关键词】.......................................................... 1 1我国事业单位绩效考核的现状与问题 .................................. 1 2陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核现状 ........................ 2

1 陕西省计划生育宣传教育中心情况介绍 ............................ 1 2 绩效工资的构成 ................................................ 2 3 现行绩效工资考核制度 .......................................... 3 4绩效工资分配制度满意度调查..................................... 4 3陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核存在的问题 .................. 4

1 观念问题 ...................................................... 4 2 绩效考核指标的制定与可操作性问题 .............................. 4 3 绩效考核的方法问题 ............................................ 5 4 绩效考核的反馈、沟通问题 ...................................... 5 5 绩效考核的激励功能不明显问题 .................................. 5 4 陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核制度问题的对策.............. 5

1 转变观念,树立绩效管理的新理念 ................................ 5 2 明确考核标准,改进科学的考核办法 ............................... 5 3 考核程序贯彻民主集中制 ........................................ 7 4 加强沟通与交流,确保考核反馈有效性 ............................. 7 5 做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划 ................... 7 结束语.............................................................. 7 参考文献：.......................................................... 8

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陕西省计划生育宣传教育中心人员绩效考核

存在的问题及对策分析

XXX

【摘要】事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织的四大特征。本文应用领导学、人力资源管理理论,通过了解事业单位考核制度的现状,调查发现一些问题，通过分析，针对陕西省计划生育宣传教育中心的绩效工资考核实践中出现的问题，提出一些解决方法，对提高事业单位人员管理水平，提出一些想法和思路。

【关键词】事业单位；绩效工资；绩效考核

1 我国事业单位绩效考核的现状

在中国，事业单位是一个庞大的体系，数量超过130万，从业者2900多万，拥有近3000亿国有资产，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位，其经费支出占财政支出的30％以上。相对于企业来说，事业单位机构臃肿，效率低下，已经难以适应目前中国市场经济的需要，制约了经济和社会的协调发展。面对事业单位在社会经济发展中遇到的种种问题，改革与发展事业单位管理体系迫在眉睫。

建立岗位绩效工资制度，合理拉开差距，调动人员积极性，成为改革事业单位管理体系的重点。将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。

对于绩效考核，大多数事业单位还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想，有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候绩效考核，民主测评走过场,流于形式。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压,绩效考核的真正作用丧失了,甚至还起到了相反的作用。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

2 陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核现状 2.1 陕西省计划生育宣传教育中心情况介绍

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陕西省计划生育宣传教育中心(以下简称中心)隶属于陕西省计划生育委员会，县（处）级事业单位。主要从事人口计划生育宣传教育工作。组织实施人口计划生育社会宣传活动，制作发行文图、声像宣传品，采编制作广播、电视节目。单位下设办公室，文图科，广播栏目科，电视栏目科，发行科等科室。

中心目前具有较高水平的编导、文字编辑、电子编辑、美术编辑等专业技术人员，拥有全省较先进的视听设备和专用演播厅、录音棚，以及现代化的文图处理系统。

近几年中心制作发行了文图、声像宣传品100多种，年发行量200万张（册盘），发行到十几个兄弟省市和省内。还承担、省电视台有关栏目专题和新闻的拍摄任务，共拍摄制作了10多部电视剧、电视专题片近百部和近千条新闻先后在电视台和省电视台播出。其中20多个专题片先后获国家计生委、电视台 “中国人口”栏目“好新闻奖”一、二、三、等奖。

随着经济社会的不断发展，稳定低生育水平、提高出生人口素质、统筹解决人口问题对于促进全面建设小康社会具有十分重要的意义。陕西省计划生育宣传教育中心秉承“求实创新，开拓进取”的精神，努力推动新时期人口和计划生育事业不断向前发展，使婚育新风吹遍三秦大地。

2.2 中心绩效工资的构成

中心绩效工资由两部分构成。一部分为基础津贴，占绩效工资总额的60%，由财政发放，不参与考核，为职工固定收入。另一部分为业绩津贴，占绩效工资总额的40%，由单位自行安排发放。

绩效工资标准表 岗 位 正处（正高） 副处（副高） 正科（中级） 初级 高级工 中级工 外聘人员

2.3 现行绩效工资考核制度

省计生宣教中心实行民主测评打分的办法绩效考核。

考评办法：单位成立绩效工资考核领导小组，领导小组由中心主任、副主任、

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绩效工资 2350 2050 1800 1630 1650 1550 800 基础津贴（60%） 1410 1230 1080 978 990 930 480 业绩津贴 （40%） 940 820 720 652 660 620 320 广播电视大学本科毕业论文

科室负责人组成。

每季度全体职工完成书面工作总结，由考核领导小组根据本季度工作任务、科室工作制度和个人工作职责，对每个职工当月的工作表现和工作业绩进行综合考评打分。再由每个职工以无记名的方式填写考核测评表，对每个职工当月的工作表现和工作业绩做出评价。具体考核内容如下表。

考核测评表

标 准 项 目 考核标准 分值 总得扣得分 分 分 30分 1、按时打卡上下班，无迟到早退现象； 2、全月出满勤。 正常出勤 1、未按时上下班，有迟到早退现象； 2、有病事假，未达到满勤。 按时完成工作任务； 工作量大，质量良好。 30分 40分 10分 工作表现 1工作责任心不强，不能按时完成工作任务； 40分 2、团结协作精神差，推诿扯皮； 3、造成一般工作失误或事故。 工作积极认真，有较强的业务能力，完成任务优良。 业绩奖励 在项目工作及日常工作中有突出贡献，出色完成任务，创造性地开展工作。 整体工作良好，按时按质完成任务。 工作量大，出色完成任务，有科室整体 突出贡献。 工 作 整体工作滞后，未按时完成任务，或质量较差。 造成重大失误或差错 20分 10分 10分 10分 10分 10分 第 3 页 共 8页

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测评办法：根据全体职工当月平均分的总和进行整除，得出全体职工当月分数的平均值。如甲职工得当月分数最高分10分，乙职工的当月分数最低分6分，二者相加除2得出平均分8分，即为绩效工资的基础分。得分超过平均分值的发相应的绩效工资，得分不足平均分值的扣减绩效工资。每个季度由各科室上报本季度工作完成情况和下月工作安排，作为考核组进行打分测评的依据。

2.4 绩效工资分配制度满意度

中心全体人员共32人（正处1人，副处2人，正科5人，初、中、高级工10人，外聘人员14人），其中“满意”4人，占全体员工的12.5%；一般4人，占12.5%；不满意21人，占66%；很不满意3人，占9%。其中75%的“不满意”及“很不满意”人员来自文图、声像等业务科室。职工对绩效考核有明显的抵触心理。

3 陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核存在的问题

由于笔者在中心工作近4年，从事过文图科及办公室工作，对中心职工绩效考核制度总结问题，发现不足，存在以下五个方面的问题：

3.1 观念问题

省计生宣教中心是省机关直属事业单位，绝大部分经费由财政支出，对绩效考核缺乏科学的认识, 许多传统陈旧的观念依旧禁锢着单位人员的思想。单位领导对绩效考核不重视,只是随便组织起一个考核小组,结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压,绩效考核的真正作用丧失了,甚至还起到了相反的作用。

3.2 绩效考核指标的制定与可操作性问题

考核指标过于笼统,缺乏具体的可操作性有些方面的考核在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，考核的可操作性不强。对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

3.3 绩效考核方法问题

绩效考核方法过于单一这种传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果的考核方法，在评估结果的可靠性和有效性上有很大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。如果绩效考核主要采取“量表评分法”,但设计了一个形式简单的评估流程,则减少了考核的信用度和效率。此外,绩效考核并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。

3.4 绩效考核的反馈、沟通问题

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考核反馈方式不当,缺乏恰当沟通。被考核人员在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让人觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,指标设置的合理性环节没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订环节,致使某些指标失去了绩效管理的意义。

考核结束以后,考核得到的一些结果和表格就束之高阁,没有恰当的沟通,找不出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因这主要还是考核过程中沟通不当。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。

3.5 绩效考核的激励功能不明显问题

整个考核工作只浮在面上,摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强,现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往也得不到应有的绩效结果,这直接导致了员工的信任支持的缺失,并严重打击了员工的工作热情和积极性，另外，单位人员不多，民主测评往往是打印象分、人缘分，降低了考核的信用度。

4 陕西省计划生育宣传教育中心绩效工资考核制度问题的对策 4.1 转变观念,树立绩效管理的新理念

应当重视事业单位绩效考核并同优秀的企业看齐，尤其是领导应该转变自己的观念,真正利用绩效考核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视,高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。

4.2 明确考核标准,改进科学的考核办法

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强,评价标准过于简单,评价过程不够规范,还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等,容易导致考核结果的不公正。

4.21 事业单位在制定考核标准时,一要注意与岗位职责紧密结合,考核内容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则,科学地划分定性考核与定量考核的界线,充分发挥每一种模式的长处,不能盲目追求一概量化,否则会使员工考核工作被数字所束缚,并容易导致机械化;三要具有可比性,即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来,提高了考核的信度。让被考核人员参与考核指标计划的制定和考核环节的设置，能够使被考核人员对本职工作更加认真与重视，也能达到调动人员积极性的目的。

4.22 在绩效考核中,注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很

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多,例如:同部门人员比较系统。人员的绩效是通过与同部门其它人员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使同部门人员把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平,因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的,因而评分相对地没有偏见。

4.23 不仅要通过日常工作了解实际工作中工作人员的业绩,而且还要通过综合评估方法全面了解工作人员在某一段时间内的工作绩效。可采取每月、每季度一次的持续考核与工作总结相结合的工作人员考核方法。每月评估的评估工作在平常时期,并逐渐积累形成的整体印象,并为半年、年底评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。

4.24 考核指标必须细化、量化,具备可操作性。绩效考核指标应符合以下三项条件:第一,对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;第二,在不同层次或不同类型的测试对象的评价,评价指标应给予不同的权重;第三,定性分析与定量分析指标的可比性,以加强评价。在这个前提下,根据不同机构的特点和岗位职责,在“德、能、勤、绩、廉”的方面设置一些详细的指标。每项指标的考核,应加以具体和详细的说明,以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。因此,事业单位要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,使用定性指标和定量指标相结合形式的指标体系,以克服原有评考核过于机械,死板的不足之处。如，省计生宣教中心分办公室、财务、文图、声像、发行等科室，各科室除了需要考核“共同指标”外，还应依据各部门不同的职能细化“个性指标”，制定相同级别的“个性指标”量化标准。使得考核指标具有更好的科学性和可测性。这样既有助于维护绩效考核的公平性，又有助于提高本部门人员的工作积极性。

4.25 建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系。要将员工的个人收入与绩效考核的结果形成真正相关的联系。要根据自己单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩,既体现按劳分配的原则,又使集体和个人利益都得到较好的体现。

4.3 考核程序贯彻民主集中制

省计生宣教中心的考核程序是由领导考核自己属下的工作业绩,再由同事之间互相考核。目前这种状况造成了两种极端的情况。领导来决定绩效考核的话,会造成领导按照个人的好恶以及与员工的私人关系来评判。而由员工打分或者投票来决定的话,同样也会产生不利影响。应当采用先民主后集中的方法加以管理,

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既要避免领导的不公而且也要防止出现老好人的现象。

4.4 加强沟通与交流,确保考核反馈有效性。

沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中,主管领导可采取面谈形式,与员工进行双向沟通,总结工作,分析成绩与不足,建立相互信任的关系,倾听真实的想法,建议与意见。日常生活中,也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流,通过交流,改进员工的工作绩效,提高员工知识结构,技术水平和服务意识等等,从而促进整个组织的绩效的提高。充分应用绩效考核的结果，除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放,还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来,作为参考的依据,使开展这些工作时更具有针对性。同时,通过挂钩,引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。

4.5 做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划

做好绩效考核与改进的衔接,做好绩效改进的计划。通过绩效反馈面谈,在双方对绩效评定的结果达成一致意见后,职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法,职工提出自己的绩效改进计划,并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持,以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后,管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导,要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系,追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。

结束语

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中重点。只有在实践的过程中逐步的完善绩效考核体系,克服存在的问题才能做好绩效考核工作,充分发挥绩效考核的功能。

在当今这个知识经济的时代,面对国内外社会经济环境复杂多变的形势,事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化,大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度改革,为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。

参考文献

[1](美)劳伦斯•S•克雷曼著.人力资源管理-获取竞争优势的工具.机械工业出版社.

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[2]韩晋.事业单位绩效管理.科技信息. (学术版). 2007年4期.

[3]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究.前沿视野, 2007, (5)(下). [4]赵景华:人力资源管理[M].山东人民出版社, 2002.

[5]贾兴沛:国有煤炭企业员工绩效考核存在的问题及对策能源技术与管理, 2006. 3 [6]方振邦:绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003

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