公司人力资源管理制度汇编6.28

来源：小侦探旅游网

力盟集团人力资源管理制度汇编

签发：审批：

人力资源部 2013年6月27日

第一章公司劳动纪律管理制度-------------------------------------------------3 第二章试用期员工管理制度---------------------------------------------------6 第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章第十一章第十二章第十三章第十四章

员工招聘制度---------------------------------------------------------------9 员工培训管理办法---------------------------------------------------------15 人事变动工作流程-------------------------------------------------------23 人力资源部工作制度---------------------------------------------------32 人力资源部保密制度---------------------------------------------------33 人事档案管理制度-------------------------------------------------------37 绩效考核制度---------------------------------------------------------------41 劳动合同管理制度-------------------------------------------------------45 薪资发放管理制度-------------------------------------------------------53 员工入离职制度-----------------------------------------------------------56 内部调动管理制度-------------------------------------------------------61 公司保密制度-------------------------------------------------------------65

第一章公司劳动纪律管理制度

1.1目的

为了确保正常的工作秩序，规范员工行为，提高工作效率，保证人力资源部各项工作高效、有序进行。 1.2适用范围

本制度适用于力盟集团人力资源部。 1.3基本要求

1.3.1员工必须严格遵守岗位编制公司规定的作息时间。 1.3.2员工应自觉遵守劳动纪律，部门负责人要严格要求，严格管理，强化员工的组织纪律性。

1.3.3员工因私事不能到岗或离岗，必须事先办理请假手续，无特殊情况不得事后补假，无故不请假者按旷工对待。 1.3.4遇特殊情况需要员工加班或值班，员工必须按集团公司规定服从公司或部门负责人的统一安排。 1.4劳动纪律检查

1.4.1部门负责人对本部门劳动纪律进行检查考核，并结合本制度，严格监督部门员工的劳动纪律。

1.4.2严禁在上班期间网上看电影和做与工作无关的事情。 2.请假程序

2.1员工请假都要事先写出书面请假条，在得到部门负责人或集团分管副总经理批准后，方可离岗休假。对未经批准离岗休假又不未及时补办请假手续的员工，公司按旷工对待。

2.2员工请二天以内（含二天）假，在写出书面假条后，由部门负责人核准休假，三天以上假期报集团分管副总经理批准后方可休假。

2.3员工请假经部门负责人或报集团分管副总经理批准的请假条均由请假者本人交部门负责考勤人员保管，次月上报员工考勤表一并上报人力资源部，报考勤前校对是否按时销假。

2.4员工本月加班并无及时调休且有事需请假的，按《加班申请审批表》时间计算，如请假时间超出加班时间，一律按事假处理。 3.1婚假

3.1.1员工结婚须持结婚证书，可享受3天婚期。

3.1.2员工男满25周岁（初婚），女满23周岁以上（初婚），可享受晚婚假 15天。

3.1.3员工享受婚假，在规定期限内不影响正常工资、奖金、晋升等，超过休假期限的按事假的请假程序和办法处理。 4.1 产假

4.1.1按国家计划生育有关规定，女员工正常生育的，产假为90天，其中包括产前休假15天，产后休假75天，有医院出具难产证明的增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；符合晚婚晚育规定的增加产假30天。

4.1.2有不满一周岁婴儿的女员工，享有每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 4.1.3怀孕不满4个月流产的，给予15天的产假：怀孕满4个月以上流产的，给予40天产假；流产同时实施节育手术的，在以上规定基础上增加15天产假。

4.1.4员工在休产假期间不发放绩效、奖金，只发基础工资，超过规定期限的按事假的请假程序和办法处理。 5.1丧假

5.1.1员工直系亲属（指父母、公婆、岳父母、配偶、子女或同胞兄弟姊妹）去世，公司给予员工3天带薪丧假。 5.1.2除上述直系亲属去世外，需请假时，均按事假对待。 5.2 事假

5.2.1员工请事假按第三章第程序办理，除特殊情况外，员工不得先离岗，后请假。当遇家中有急事或其他特殊情况，可电话告知部门负责人或人力资源部人事专职人员，事后补办请假手续或委托他人办理。

5.2.2员工当月连续请事假15天以内（含15天）或累计15天（含15天）以内，公司按日扣发工资外，员工还要承担职工养老、医疗等保险（公司承担部分）的费用；

5.2.3员工当月连续请事假20天以上，公司视为自动离职，扣发当月工资。如公司领导同意该员工在公司内继续任职的，按新员工入职程序办理。 5.3 病假

5.3.1员工请休病假时，须提供区级以上（包括社区）一级医院证明。如员工无法提供区级以上医院证明，按事假的请假程序和办法处理。

5.3.2当月连续请假15天以上或累计15天以上的，公司除按日扣发工资外，员工还要承担职工养老、医疗等保险（公司承担部分）的费用。

5.3.3员工病假住院期间，缴纳职工医疗保险的可享受医疗保险待遇。住院期间的工资待遇，15天以上1个月以内只发放基础工资，不放发绩效、奖金工资，从第2个月起公司不予支付工资，待员工病愈后，公司重新安排岗位，重新安排岗位后员工仍不能胜任的，公司与员工解除劳动合同。 6.1违反劳动纪律的处罚

对违反劳动纪律者，按集团公司相关规定给予一定的经济处罚，并视其情节轻重，给与批评或内部待岗处分,详细内容如下：

6.1.1部门员工按公司规定的工作时间按时上班并严格遵守公司作息时间，不得无故迟到、早退、旷工或者提前吃饭等。违者另罚款50－200元。

6.1.2部门员工上班时间串岗、脱岗、擅离职守，每发现一次另扣罚50－200元。

6.1.3部门员工工作时间睡觉、或者酒后上岗，每发现一次另扣罚500元。

6.1.4部门员工上班时间不使用影响团结，侮辱性语言，违者另扣罚50元。

6.1.5部门员工上班期间着工装（正装司服），戴工牌，如着装不到位或不戴工牌者，每发现一资扣10-50元。 6.1.6部门员工上班时间不得将零食带入工作场所，不得从事与本职工作无关的事情，违者每次扣罚50元。 6.1.7部门员工在工作场所内应保持安静，不得大声喧哗及打闹，违者每次另扣罚50元。

6.1.8部门员工在上班期间不得利用办公用具及设备进行与工作无关的活动（如上网聊天、听音乐、玩游戏、看小说等）违者每次另扣罚50元。

6.1.9员工无正当理由不服从公司及部门领导工作安排，视情节扣罚50～300元。

6.1.10工作拖拉，无故不按时完成工作，视情节扣罚50-300元。

6.1.11员工要尽职尽责，严禁工作中徇私枉法，出现虚报、满报的视情节扣罚50-300元。

6.1.12因个人工作疏忽，造成工作失误或公司损失的，视情

节扣罚50-200元。

6.1.13各岗位员工作互相推委，工作无故不按要求完成，视情节扣罚50-300元。

6.1.14连续旷工3天，扣罚3个月绩效奖金、见习期人员延期半年转正定岗;情节严重者按集团公司相关规定执行。 7.1处罚程序

7.1.1凡违反劳动纪律的，各分公司和人力资源将按照本制度给予处理。

7.1.2被处罚员工认为处理不合理或存在疑意，可向部门主管副总或总经理申诉。

第二章试用期员工管理制度

2.1目的

为使新员工尽快熟悉工作，准确把握新进员工的专业能力、技术水平、职业素养以及思想动态，帮助新员工有效地融入公司，发挥其工作潜能，弥补缺陷和不足，打造适合公司经营发展需要的团队，特制定本办法。

2.2所有通过外部招聘加入公司的员工（包括内部职务调动）都要进行岗位试用期考察。

2.3试用期员工由人力资源部以及需求部门共同负责培训、考核，用人部门由主管亲自指导；明确人力资源部、部门主管和新员工本人的岗位职责。 2.4人力资源部责任权限：

2.4.1新员工入职相关手续的办理以及档案的建立（电子版与档案袋），试用期考核表格的下发与回收。

2.4.2培训介绍企业文化、企业相关规章制度与规章、工作要求、价值观要求、岗位考核办法、考评方式、岗位职责、行为规范要求、工作方法。

2.4.3每月与新员工进行面谈并书面记录；定期与部门主管进行沟通交流。

2.4.4按期审核、汇总转正材料，转正前一个月为新员工办理转正手续。如果新员工未达到公司用人要求，应按程序办理相关手续。

2.5部门主管与指导人责任权限：

2.5.1根据公司有关规章制度制定本部门的工作实施细则并对新员工进行工作方法以及业务培训，使其能尽快适应工作。

2.5.2部门主管人员按期检查并督促本部门指导人实施指导工作，确保考核的真实性并配合人力资源部进行相关考核。 2.5.3依照主管责任书，对新员工进行相关引导并传、帮、带，帮助其加速融入公司。

2.5.4财务部、综合部、招商部、项目部、人力资源部等重要部门新员工，部门主管要对其工作所产生的数据以及报表不定期进行抽查，以确定准确性，避免产生重大损失； 2.6员工本人责任权限：

2.6.1试用期员工有义务接受公司规章制度的培训并明确培训的相关内容，学习公司相关业务知识以及工作方法等。 2.6.2接受本部门的工作安排以及部门主管的批评与建议，如有异议可进行协商。

2.6.3配合人力资源部进行试用期考核（见试用期考核管理办法）。

2.7试用期员工管理流程 2.7.1整体流程

2.7.1.1试用期为三个月，人力资源部负责考核期内考核实施，试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律以及规章制度，

并接受考核。

2.7.1.2新员工转正日的前一个月，应完成工作总结，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人事部提交该员工转正相关资料（《试用期员工申请与审批表》），否则公司有权与其解除劳动合同。人事部审核新员工的转正资料，转报公司总经理批准。

2.7.1.3公司总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门负责人，同时和转正员工进行转正面谈。公司总经理没有批准转正的，由人事部办理辞退手续。 2.7.2特殊情况规定

2.7.2.1终止试用或岗位调整：若新员工经考核在试用期不符合岗位录用要求，部门可终止试用；如认为新员工适合部门其他岗位，可对其岗位进行调整。部门在试用期决定对新员工进行岗位调整，以书面形式通知人事部，经人事部报总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，员工协商一致后，并填写《内部调动申请表》，调整岗位后若新员工在试用期内仍不能达到岗位要求，停止试用；如果员工不同意调整岗位，予以辞退。 2.7.3福利待遇与休假

2.7.3.1工资标准按入职时签订的薪资表，核算时间从到岗工作之日起计算。

2.7.3.2试用期员工前两个月工资为正式工资的80%，第三

个月按正式工资发放，有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。

2.7.3.3试用期内事假每月不能超过3天，如遇特殊情况超过3天需报部门经理以及行政人事部经理批准，请假程序与正式员工一致。

2.7.3.4可持相关证明请病假，请假程序和天数与正式员工一致。

2.7.3.5丧假、产假以及国家法定节假日与正式员工一致，婚嫁转正后与国家规定一致并进行补假。

2.7.3.6第三个月补缴前两个月社保且开始正常缴纳（当月25号以后入职人员不补缴当月社保），公积金开始正常缴纳（前两个月不补缴且只有城镇户口缴纳）。

2.7.3.7试用期人员对《奖惩制度》与正式员工奖惩标准一致。

2.7.3.8开具公司抬头（费公司抬头不予报销），2.7.3.9入职体检费用在试用期结束后可凭体检报销，试用期离职或辞退员工不进行报销。 2.7.4辞职

试用期间员工辞职，需提前三日通知部门经理和人事部，并提交《辞职申请》并按离职程序办理，公司不支付任何经济补偿，离职证明在离职一周后开具。

2.7.5 执行中遇未尽事宜，本着客观公平原则处臵，公司拥

有对制度的调整权、补充权、解释权。附件：

《附件一：试用期员工月总结表》

《附件二：试用期员工转正申请以及审批表》《附件四：员工转正通知单与回执单》《附件五：内部岗位申请调动表》《附件六：员工面谈记录表》

第三章员工招聘制度

3.1 总则

3.1.1 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

3.1.2 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 3.1.3本制度适用于公司所有岗位员工的招聘管理 3.2招聘组织

3.2.1公司员工的招聘工作由人力资源部负责，在人力资源部分管副总指导下开展工作，经总经理批准后执行。 3.2.2 对公司部门经理级以下职位的招聘工作由人力资源部负责拟订招聘计划并组织实施。部门经理级以上的招聘工作由总经理和分管副总直接领导，人力资源部承办。 3.3招聘形式及流程 3.3.1招聘计划审批

各部门提前一个月报人力资源部每年上半年度人员需求计划申报表（包括岗位、需求人数、要求、职位说明、市场薪资参考等内容）。由人力资源部于收到申请五个工作日内进行统计以及需求分析，并确定各岗位人员试用期薪资。 3.3.2招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同

时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

3.3.2.1内部招聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配臵状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

3.3.2.2内部招聘形式：

3.3.2.2.1在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 3.3.2.2.2内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 3.3.2.2.3中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3.3.2.3内部招聘流程：

内部招聘公告人力资源部根据招聘岗位的职务要求，拟订内部招聘公告。

内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向人力资源部报名申请。

筛选人力资源部组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司人力资源部通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘考核方案。

录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人

力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 3.3.2.4 外部招聘:在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

外部招聘组织形式：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。外部招聘渠道：外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。媒体、网络、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过现场人才招聘会招聘。 3.3.2.5外部招聘流程

3.3.2.5.1因部门工作需要补充新员工时，由用人部门将用人申请（青海力盟集团部门增补人员申请表）报人力资源部审核批准。人力资源部按照公司给各部门的定岗定员人数，在保持部门总人数不超员的情况下，予以审批。

3.3.2.5.2因部门业务扩展，需增加新岗位或是定岗定员之外增员，由用人部门将增编原因和用人报告交主管领导和人力资源部签署意见后，报招聘管理工作小组审核批准。 3.3.2.5.3确定招聘内容三个工作日之内，由招聘专员于网络、报广、现场招聘会等渠道发布招聘信息。

3.3.2.5.4自招聘信息发布之日起收集应聘人员信息和资

料，根据用人需求迫切程度快速初步筛选并通知应聘简历条件基本符合公司职位要求者在一周至两周之内来公司参加初步面试，并做好记录。

3.3.2.5.5初试应聘者填写公司应聘表（青海力盟集团公司应聘人员履历表），招聘人员按招聘标准和要求把好第一关，一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口（主要招商岗位）等方面综合比较，并认真填写应聘人员初试评分表（青海力盟集团应聘员工初试测评表）。 3.3.2.5.6初试符合基本条件者可参加复试。时间待定后电话通知。

3.3.2.5.7初试合格者一般三个工作日之内通知参加复试（复试主要给应聘者个人展示的机会），由各部门主管领导及人力资源部经理进行面试并将面试意见填写在员工复试评分表上（青海力盟集团应聘员工复试评分表）

3.3.2.5.8主管级以上管理岗位应聘人员在通过复试之后，还需由主管副总进行最终面试。面试时间待定后通知。 3.3.2.5.9面试通过后进入三至七天试岗期。应聘者与公司互相磨合阶段，能够互相适应，则办理入职手续，如双方任何一方不能适应，则应聘失败，且没有磨合期工资。相关档案资料存公司人才资料库。 3.4 员工录用程序

3.4.1 员工试岗期：应聘人员经公司筛选，进入试岗期。试

岗期是指用人部门和录用人员相互适应、磨合，考察应聘人员胜任工作能力的时间。

3.4.1.1试岗期时间为三天，最长不超过七天。

3.4.1.2试岗期间公司向应聘人员介绍公司概况，并明确工作职责、目标。

3.4.1.3应聘人员在试岗期内应遵守公司各项规章制度，认真履行工作职责，在试岗期第三至七天内应向所在部门提交工作自评。

3.4.1.4应聘人员在试岗期内根据工作强度、自身能力、工作环境等有权决定是否在公司从事工作。

3.4.1.5用工单位在试岗期内有根据应聘人员的表现决定其是否录用。

3.4.1.6应聘人员一经录用，试岗期应记入考勤，发放工资。3.4.1.7应聘人员未被公司录用或本人不胜任工作岗位的，试岗期内不予发放考勤工资。

3.4.2 试用期：三至七个试岗工作日结束后，由人力资源部经理和各部门相关领导决定是否录用此人（应聘表上面有领导签字）

3.4.2.1一经录用，新员工在人力资源部填写员工资料卡（青海力盟集工入职审批表），由人力资源部分管副总于员工报道通知（派遣通知）上签字同意，方可办理入职手续。（需携带个人身份证、学历证明、职称证、等相关证件以及

一张一寸彩色照片）

3.4.2.2人力资源部将建立员工登记人事档案和人才储备档案。

3.4.2.3正式录用员工试用期为一至三个月。

3.4.2.4试用期间公司有权对录用员工因工作能力差、违反公司规章制度等解聘或予以辞退。

3.4.2.5试用期人员在试用期间内根据自身愿望有权决定离职，但必须提前10天以书面形式上报人力资源部，否则将扣除半月薪资。

3.4.2.6试用期满后，试用期员工的薪酬按公司绩效考核规定和薪酬标准转入相关岗位起始档发放工资。

3.4.2.7根据公司绩效考核办法，员工工作表现突出，对公司有特别突出贡献的，可提前转正，晋级，以资奖励。 3.5其他事项

公司各部门只有推荐合适人选的权利，而无决定用人的权利（物业公司基层员工按应聘情况，每月上报）。各部门在未经人力资源部审批的情况下擅自用人，或未办理上岗录用手续直接上岗者，公司不予以承认，概不计发工资。人力资源部有权对应聘员工进行资质调查，包括但不限于学历证书、专业资格证书等真伪的查询、以往工作经历的取证等。新聘员工提交的证书资料如有作弊，或隐瞒、夸大以往工作经历等，一经查实，一律予以解聘。

第四章员工培训制度 4.1目的

为了使公司员工培训工作制度化、正常化、规范化，努力提高公司员工的综合素质，培养造就一支思想素质高、市场意识强、业务技能精的员工队伍，为公司的发展提供智力支持和人才保障，根据《中华人民共和国职业教育法》和《力盟集团公司员工培训管理办法》，制定本办法。 4.2适用范围

本办法适用于力盟集团公司全体员工 4.3原则

4.3.1员工培训工作以公司发展战略为指导，紧紧围绕公司生产经营目标和人力资源规划，加强员工培训制度建设，实现培训效益最大化。

4.3.2公司培训工作坚持按需施教、学用结合、定向培训、注重实效、全员培训与重点提高的原则。组织集中培训与个人自学相结合,以个人自学为主；在岗培训与脱产培训相结合,以在岗培训为主；短期培训与中长期培训相结合,以短期培训为主；外出培训和自我培训相结合，以自我培训为主。 4.4 组织机构及职责

4.4.1 公司成立教育培训委员会，教育培训委员会是公司教育、培训的领导机构，研究决定职工培训的重大事项，审核培训规划和年度计划，对培训工作进行监督和考核。

4.4.2人力资源部为公司培训的主管机构，根据公司的人力资源状况、公司的全年工作安排，制定出公司年度培训计划，经批准后组织实施并考核。

4.4.3各部门（分公司）为公司培训的分管机构，按时向人力资源部提交本部门（分公司）的培训需求计划，积极配合人力资源部开展本部门（单位）培训工作。 4.4.4人力资源部在培训中的主要职责：

4.4.4.1公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订； 4.4.4.2公司培训计划的制订与组织实施和管理；内部培训计划的追加审批；

4.4.3对各部门（分公司）培训计划实施督导、检查和考核； 4.4.4.4培训教材、所需设备、教具的申购、保管及培训场所的安排；

4.4.4.5负责组织完成上级布臵的各项培训任务；

4.4.4.6负责对各单位教育培训工作进行指导、督促、检查、考核；

4.4.4.7指导各部门（分公司）进行培训效果的评估； 4.4.4.8负责建立公司中层以上管理人员培训档案； 4.4.4.9公司培训费的预算管理、审核。 4.4.5各部门（分公司）在培训中的主要职责： 4.4.5.1配合人力资源部开展相关培训工作；

4.4.5.2本部门（人力资源部）培训需求计划的制订；

4.4.5.3配合人力资源部实施培训工作；

4.4.5.4负责本部门（分公司）员工培训的安排、指导、考核和培训效果的评价；

4.4.5.5建立本部门（分公司）员工教育培训档案。 5.1培训类别、方式与内容

5.1.1公司员工教育培训主要有岗位培训、继续教育和学历教育三个类别。

5.1.2公司对员工的培训方式分为内部培训和外出培训两种方式。

5.1.2.1内部培训指在公司内部对员工进行的培训，包括公司组织的入厂教育、轮训、讲座、现场培训、远程教育和各单位、部门组织的内部讲课、业务培训和技能培训。 5.1.2.2外出培训是指员工参加力盟公司以外培训，包括上级单位、有关部门、安排的各种培训、执（职）业资格考试培训、专业技术职务的培训、职业技能鉴定培训、外出委托培训、外出考察调研培训等。

5.1.3岗位培训包括岗前培训、在岗培训、转岗培训和待岗培训。

5.2.1岗前培训的范围：

5.2.1.1新进员工上岗前培训。培训内容包括入厂教育、岗位知识、岗位技能、安全知识、员工守则、企业文化的培训； 5.2.1.2基层以上管理人员任前培训。公司中层、基层管理

人员任职前必须参加公司组织的任职前培训；

5.2.1.3特种作业人员岗前培训、持证。从事特种作业的人员，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业操作证书方能上岗；

5.2.1.4关键岗位管理、技术人员岗前培训、持证。公司项目、安全、质检、环保等岗位人员，必须经培训考核，方能上岗。

5.2.2岗前培训的主要内容包括：

5.2.2.1公司概况、员工守则、公司生产经营理念； 5.2.2.2公司的发展战略与前景、规章制度、法律法规； 5.2.2.3生产知识、安全知识、管理知识； 5.2.2.4岗位技能、实际操作能力的培训；

5.2.2.5学习上岗操作的基本技能，相关工种考取相应的上岗资格证书。

5.2.3在岗培训是按照员工岗位职责和部门、公司要求，对在岗员工进行管理知识、业务能力、操作技能的培训。 5.2.4在岗培训的主要内容包括：

5.2.4.1企业文化、职业道德、员工守则、管理理念；岗位通用管理知识、综合技能；

5.2.4.2转岗培训是因岗位发生变化或即将发生变化，对员工进行适应性培训，以达到新岗位的要求。

5.2.4.3专业知识、安全知识、业务技能、规章制度、

法规等知识。

5.2.6转岗培训等主要内容包括：

5.2.6.1新岗位专业知识、业务知识、业务流程、安全知识5.2.6.2新岗位规章制度、职业道德。

5.2.7待岗培训是对因岗位竞争或岗位考核不合格需要待岗员工的培训。

5.2.8继续教育是针对专业技术人员补充、扩展和更新知识的培训。根据国家人事部《全国专业技术人员继续教育暂行规定》，高、中级专业技术人员每年学习时间累计不少于40学时，初级专业技术人员累计不少于32学时。

5.2.9学历教育是根据公司发展需要，由公司统一组织培养一批公司紧缺专业的高层次管理、专业技术人才。原则上只组织硕士及以上学位的培养，具体选拔办法根据公司实际另行制定。

公司鼓励员工参加自学、函授的学历教育，努力达到本岗位的学历要求。对参加全国统一考试，考试之日需请假者，按出勤对待。

5.2.11外出培训的内容包括：

5.2.11.1力盟集团主要管理的领导干部、后备干部和高级技师的培训由公司统一安排，公司组织参加;

5.2.11.2公司中层管理人员和中层后备人员培训的主要内容包括：法规、管理理念、市场知识、领导艺术、专业

知识等;

5.2.11.3一般管理人员培训的主要内容包括：企业文化、管理理念、专业知识、同行业的先进经验; 5.3.5培训活动的基本流程如下： 5.3.5.1培训需求分析与计划 5.3.5.2培训项目设计 5.3.5.3培训组织实施 5.3.5.4培训成果转化 5.3.5.5培训效果评价 5.4培训需求分析与计划 5.4.1培训需求调查

人力资源部发放《员工培训需求调查表》，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写此表，报人力资源部。

5.4.2培训需求分析

人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩等确定公司培训需求。

5.4.3培训计划的制订

人力资源部根据培训需求分析制订培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训讲师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初

稿应返回各部门进一步讨论修改，提交综合部审批。 5.4.4对于临时提出的各类外部培训和进修，均须经所在部门负责人同意，填写《员工外派培训申请表》，主管副总经理审核后，报总经理审批，由人力资源部组织；各部门临时提出的内部培训和进修经人力资源部审核后，报主管人力资源副总审批，人力资源部组织执行。 5.5培训项目设计

5.5.1人力资源部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训讲师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。 5.5.2培训内容分类

包括知识、技能、系统理解与创造力等。 4.4.3知识培训

包括公司文化、发展战略、规章制度、基本、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。 5.5.4技能培训

包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。 5.5.5系统理解与创造力培训

新理念、新思维等有助于员工对整个设计、生产、营销或服务过程及各部门之间的关系进行系统理解和创新产品和服务的培训。

5.5.6 中层管理人员培训内容：现代经营理念、行业与市场发展动态、执行力、系统的工商管理知识与岗位技能。 5.5.7 其他人员培训内容：岗位所需专业知识和技能、操作规程、业务流程等。 5.5.8培训方式

包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训等。 5.5.9自我培训

自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。 5.5.10公司内部培训

公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：

5.5.10.1新员工培训，详细内容见《新员工培训制度》； 5.5.10.2“师带徒”，由一位专业水平高的员工负责对应员工的成长；

5.5.10.3现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深技

术人员在工作现场进行的培训；

5.5.10.4专家讲座：人力资源部协调安排内部管理、技术人员就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲； 5.5.11公司外部培训

公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式： 5.5.11.1参加针对岗位的短期专业培训； 5.5.11.2参加有关专题研讨会、展览会等； 5.6培训组织实施

5.6.1 人力资源部根据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，相关部门负责协助，如果因工作需要要求调整培训项目实施，应提前向人力资源部提出申请，报主管人力资源工作的副总审批。

5.6.2人力资源部负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。 5.6.3人力资源部负责监督内部培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。

5.6.4 员工自我培训的费用，公司原则上不予报销，特殊情况申请报销的，需公司董事长审批。 5.6.5公司内部培训的费用全部由公司承担。

5.6.6外派培训人员的工资待遇、费用报销由董事长或主管人力资源的副总另行决定。

5.7为提高培训效益，增强公司竞争力，人力资源部、参训者及其上司和同事应努力创造机会促进培训成果转化。 5.7.1参训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部或其他人的支持。

5.7.2参训者的上司负责监督参训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训成果的运用效果。

5.7.3公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先的考虑，对于参训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈。

5.8培训效果评估

5.8.1培训效果评估的方法包括比较法、问卷调查法等形式。

5.8.2比较法分纵向比较法和横向比较法，纵向比较法指对评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的效果；横向比较法将培训对象与未接受培训的对象对比，衡量培训效果。 5.8.3个案法通过分析评估对象的典型事例和行为来评价培

训效果。

5.8.4问卷调查法是通过设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因素，

5.9员工的培训权利和义务 5.9.1员工的培训权利

5.9.1.1员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；

5.9.1.2经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；

5.9.1.3员工有权利向人力资源部或部门负责人提出改进培训效果的建议。 5.9.2员工的培训义务

5.9.2.1培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；

5.9.2.2培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格2次；

5.9.2.3参训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；

5.9.2.4员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；

5.9.2.5员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报主管副总审批，可按公假处理。 5.10培训师资

5.10.1内部培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。

5.10.2内部培训师，由人力资源部组织审查专业，具有高级职称人员工作资历经历，报公司经理办公会讨论确认后，方具备内部培训师资格。

5.10.3外部培训师由各部门（分公司）配合联系，报人力资源部确认。

5.10.4人力资源部在收到培训师的培训教案、相关培训资料后和培训计划核对一致，按计划安排培训。 6教育经费管理及使用

6.1员工教育经费的提取和使用根据国家财政部下发的《关于企业员工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2008]317号）执行。 6.2报销要求及标准：

6.2.1培训结束后，在人力资源部进行登记并办理报销手续； 6.2.2执（职）业资格考前培训、职业技能鉴定培训，取得资格证后，一次性报销培训费。鉴定费、教材费自理； 6.2.3专业技术职务（技师）考前培训，取得合格证后方可

报销培训费，其它费用自理；

6.2.4上级指令性培训、因工作需要安排的培训等，报销培训费，并按规定报销差旅费；

6.2.5各类自行参加取证培训的费均不予报销。 6.3 授课酬金发放标准：

6.3.1各专业组织的岗前培训属于职责范围内的正常工作，不发放授课费；

6.3.2分公司统一组织的培训，聘请相关专业人员授课的，发放授课费；

6.3.3年度下发的分公司培训计划内各部门的培训项目，符合《力盟公司员工培训管理办法》规定程序并聘请外部及内部相关专业人员授课的，发放授课费。

6.3.4人力资源部以培训的实际授课时数核发授课酬金，授课酬金发放标准有公司临时确定。特殊情况报请公司经理审批；

6.3.5外聘培训师的授课酬金根据实际情况协商确定，报公司经理审批；

6.3.6内部培训师按照授课费标准规定，发放授课费；不具备内部培训师资格的，不发授课费。

6.3.7内部培训师的培训讲课，应是公司年度培训计划的具体组成部分，应具有一定的受众人数和授课层次，应是专业提高级的培训，在此情况下发放授课费。除此之外一律按工

作职责范围内的正常培训对待。授课费的发放记入个人收入所得。

6.3.8根据培训计划的安排对学员进行考试，考务费标准由公司酌情决定。

6.4由公司统一组织或批准的学历教育，取得学历（学位）证书后，按50%报销学费，并与公司签订服务协议，约定服务期限。个人自愿参加的各类本科及以下学历教育并取得学历证书的，不予报销学费。

第五章人事变动工作流程

5.1入职工作流程

5.1.1一般人员入职应由部门人事专员、文员和主管办理，经主管和部门经理签字后部门人事专员、文员送人力资源部备案，当事人不得直接送人力资源部，并且入职手续递送要及时，原则上入职一周内要送至人力资源部，否则按违反工作流程进行考核。 5.1.2职工入职工作流程

流程负责人

填写《员工入职审批资料表》部门主管或文员（人事专员）

↓（附身份证复印件、学历证明、解除劳动合同证明、上岗证、保险交纳情况。入职资料要七日内报人力资源部备案。）

所属部门主管审核签字部门主管 ↓

所属部门经理审核签字所属部门经理 ↓（《员工入职审批资料表》需由人事专员、文员、主管或主任送人力资源部，不得由当事人自己传递）

上报公司人力资源部审核人力资源部主管（经理） ↓

呈交公司总经理（部门经理）公司总经理(副总) ↓

人力资源部备案人力资源部（分公司文员、人事专员） 5.2转正

5.2.1员工转正标准

5.2.1.1试用期内工作态度认真、具有胜任本职工作的能力 5.2.1.2试用期内未受到公司的处罚 5.2.1.3试用期内未给公司造成损失

5.2.1.4试用期内符合以上条件，并经上级领导批准转正 5.2.2员工转正工作流程

流程负责人到转正日期由当事人

写转正申请当事人 ↓（一般在转正日期当日办理）填写《员工试用期工作总结》、

《员工试用期考核及转正审批表》部门主管或人事专员 ↓

所属部门主管审核签字部门主管 ↓

所属部门经理审核签字部门经理（相关副总）

↓（《员工聘用审批报告表》需由文员、主管或主任送办公不得由当事人自己传递。转正资料要七日内报办公室备案。）

上报公司人力资源部审核人力资源主管 ↓

交公司总经理审批公司总经理 ↓

人力资源备案人力资源部 5.3续聘

5.3.2员工续聘工作流程

流程负责人当事人填写《续聘报告》当事人 ↓（一般由人事专员、文员在合同到期日提前三天经主管和部门经理确认后通知当事人）

填写《员工续聘审批报告表》部门主管或文员 ↓

所属部门主管审核签字部门主管

所属部门经理审核签字部门经理 ↓（《员工续聘审批报告表》需由人事专员、文员、主管或主任送人力资源部，不得由当事人自己传递）上报人事部审核人力资源主管

↓

呈交公司总经理审批公司总经理（副总经理） ↓

人力资源部备案并执行人力资源部 5.4辞职

5.4.1辞职事宜应由当事人提前1个月写书面申请，当事人必须在辞职表上签字确认，有直属主管的报直属主管签字后由直属主管报人力资源部主管审批，没有直属主管的直接由人力资源部主管签字，人力资源部备案，重要岗位人员离职，需保密的由直属主管送人力资源部，当事人不得直接送人力资源部，否则按违反工作流程进行考核。 5.4.2员工辞职工作流程

流程负责人当事人填写《员工辞职申请表》当事人 ↓

所属部门主管审核签字部门主管 ↓

人力资源部《辞职申请表》需由部门文员或部门人事专员送人力资源部，不得由当事人自己传递。管理人员辞职资料要三日内报人力资源部，并在第一时间电话报人力资源部；技术人员辞职资料要七日内报人力资源部，每月13-23日辞职要第一

时间电话通知人力资源部。）

人力资源部人力资源部主管 ↓

人力资源部人力资源部经理 ↓

，集团公司集团公司领导 5.5辞退

5.5.1辞退员工事先要以书面形式将辞退的理由、违纪事例及惩罚措施列举清楚，上报公司人力资源，经人力资源呈报总经理批准后，由本项目人力资源部主管约谈并具体实施离职手续。辞退理由要有理有据，充分合理。如因理由不充分或沟通不到位，当事人到公司理论的按违反工作流程进行考核。

5.5.2员工辞退工作流程

流程负责人所属部门主管或人力资源部

主管对所属员工进行考核部门主管和人力资源部主管 ↓

对考核不合格员工进行面对部门主管和人力资源部主管面沟通，提出改进意见，形成书面资料，当事人签字确认 ↓

对经过沟通、培训等仍不改进的员工，用《内部联络单》写明

辞退理由并附违纪凭证部门主管和人力资源部主管 ↓（《内部联络单》需由部门文员或部门人事主管主任送人力资源部，不得由当事人自己传递）

上报人力资源部审核人力资源专员（主管） ↓

呈交人力资源主管（经理）审批人力资源主管（经理） ↓

人力资源文员备案并将处理意见通知人力

资源主管人力资源部 ↓

人力资源主管约当事人面谈，办理相关离职手续人力资源主管

离职手续由人力资源备案文员（人事专员） 5.6离职

5.6.1 离职手续由部门文员、人事专员和主管配合负责办理，对各项工作资料、未办事宜、财务、办公用品、服装等落实清楚，在移交表上注明扣款事项，经部门主管（经理）签字后由文员或主管送人力资源部备案。如有员工离职，离职手续不全按违反工作流程进行考核。 5.6.2员工离职工作流程

流程负责人填写《员工调动

（离职）移交清单日》部门主管或部门人事专员（部门文员）

↓（对各项工作资料、未办事宜、财务、办公用品、服装等盘点落实清楚）

所属部门主管审核签字部门主管 ↓

所属部门经理审核签字部门\\经理审批 ↓（《员工调动（离职）移交清单日》需由部门文员或人事专员、主管或主任送人力资源部，不得由当事人自己传递。管理人员离职资料要三日内报人力资源部，并在第一时间电话报人力资源部；操作人员离职资料要七日内报人力资源部，每月1-10日离职要第一时间电话通知人力资源部。）上报公司人力资源部审核人力资源主管（经理） ↓

呈交集团公司总经理（副总经理）审批集团公司总经理（副总） ↓

人力资源部备案人力资源部备案 5.7岗位调整

5.7.1岗位调整事宜应由部门人事专员、主管或经理填写《员

工岗位调整审批表》，经主管和经理签字后委派部门人事专员送至人力资源部备案，重要岗位人员调整，需保密的部门主任或直属主管（经理）送人力资源部，当事人不得直接送人力资源部，否则按违反工作流程进行考核。 5.7.2员工岗位调整工作流程

流程负责人填写《员工岗位调整审批表》部门主管或人力资源部主管 ↓

所属部门主管审核签字部门主管 ↓

所属部门经理审核签字部门经理 ↓

（《员工岗位调整审批表》需由部门文员、或主管送至人力资源部，不得由当事人自己传递。管理人员岗位调整资料要三日内报人力资源部，并在第一时间电话报人力资源部；技术人员岗位调整资料要七日内报人力资源部。）上报公司人力资源部审核人力资源部主管 ↓

呈交人力资源部主管审批人力资源部经理（副总） ↓

人力资源部备案人事专员

第六章工作制度

6.1工作要求

6.1.1依据岗位说明书每个岗位人员明确知道本岗位上级、下级以及同级人员。

6.1.2每个岗位依据周例会周一上午给主管交本周工作计划与上周的工作总结（表格形式）

6.1.3每个岗位早上半小时向上级汇报当天的工作计划，需要协助的困难问题。

6.1.4各项工作有工作计划时间节点，不能按时完成时提前向上级说明原因，请求协助。

6.1.5严格遵守劳动纪律，工作力求饱满、充实，工作每天独有进度，工作思维清晰，有工作目标。 6.2 考核

按照部门劳动纪律考核制度执行。

第七章人力资源部保密制度 7.1总则

7.1.1为保守公司及部门的秘密，维护公司权益，制定本制度。

7.1.2公司及部门秘密是指公司内部在一定时间内只限一定范围人员知悉的事项，以及公司不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息；保密包括在公司内部一定范围内的内部保密及对外保密两个方面。

7.1.3公司附属组织和分支机构以及公司职员（包括临时聘用人员）和因与公司发生业务关系而接触或了解公司秘密的其他人员都有保守公司秘密的义务，即：对所掌握的公司秘密，不得披露、使用或者允许他人使用于公司利益以外的其它任何目的。

7.1.4公司及部门保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。

7.1.5对保守、保护公司机密以及对改进保密措施等方面成绩显著的部门或人员实行奖励。 7.2保密范围

7.2.1与公司及部门重大决策有关的资料、信息；

7.2.2公司及部门未公开或尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；

7.2.3公司及部门财务资料及信息如财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；

7.2.4公司及部门人员人事档案，工资性、劳务性收入及资料；

7.2.5公司及部门所掌握的客户资料、客户档案。 7.2.6公司及部门的各类合同、协议、可行性报告及主要会议记录等文件资料；

7.2.7公司及部门所掌握的不能从公开渠道直接获取的各类信息；

7.2.8公司及部门应当保密的其他事项。。 7.3保密措施

7.3.1属于公司及部门秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、保存和销毁，总经理或公司各有关部门授权专人执行。

7.3.2对属于公司及部门秘密的文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：

7.3.2.1非经各公司、各部门经理批准，不得借阅、复制和摘抄；

7.3.2.2收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；

7.4具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：

7.4.1选择具备保密条件的会议场所；

7.4.2根据工作需要，限定参会人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；

7.4.3确定会议内容是否传达、扩散及传达扩散范围。 7.4.4 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经公司总经理批准。

7.4.5不得在私人交往和通信中泄露公司秘密；当发现公司及部门秘密可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告后，应立即作出处理。 7.4.6对于公司及部门内部在一定时间内只限一定范围人员知悉的事项，各有关部门应采取相应保密措施，防止保密事项的扩散。

7.4.7 对涉及或可能知悉公司及部门秘密的管理或相关业务人员，公司或公司内部各有关部门应与之签订保密协议。对重大科研项目或对公司经济利益具有重大影响的项目，公司可与相关人员另行签订单项保密协议。

7.4.8 凡承担公司及部门重大项目的主要人员，在该项目任务尚未结束之前，原则上不得调离、或辞职；特殊情况必须调离、或辞职时，应由公司对其进行保密审查，并签署保密责任承诺书后，方可办理调离或辞职手续。

7.4.9 公司各有关部门应建立参观、来访接待制度，除规定参观范围、注意事项等内容外，对涉及公司秘密的重点场所，应当采取专门的防范措施。凡涉及公司及部门秘密的各有关部门，未经总经理办公室的批准，不得擅自安排与此相关的参观活动。 7.5责任与处罚

出现下列情况之一者，公司给予警告：

7.5.1泄露公司及部门秘密，尚未造成经济损失或其它损害后果的；

7.5.2违反本制度其它有关规定但尚未造成经济损失或其它损害后果的；

7.5.3 出现下列情况之一者，公司予以辞退并追究有关人员的赔偿责任：

7.5.3.1故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；

7.5.3.2违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；

7.5.3.3利用职权强制他人违反公司保密制度的。

第八章人事档案管理制度

8.1 目的

建立健全员工基本情况及工作业绩档案，便于对员工正确全面的评价，为公司管理决策提供各种人事方面的基本数据。 8.2适用范围

适用于公司各级各类员工人事档案的收集、整理、保管、利用作业。 8.3 职责

8.3.1 公司董事会负责总监级及以上员工人事档案的管理。 8.3.2人力资源部负责经理级及以下员工人事档案的收集、整理、保管、利用管理。 8.4 定义

8.4.1 人事档案：记录员工个人及其有关方面历史情况的材料。

8.4.2 员工培训档案：是对员工自进入公司工作开始所参与过的各种培训活动的记录。 8.5工作内容

8.5.1 人事档案的内容

8.5.1.1记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史的履历、自传材料；

8.5.1.2员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点的鉴别和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料（可选）；

8.5.1.3对员工的有关历史问题进行审查、甄别和复查的人事资料；

8.5.2人力资源部应备员工档案包括下列：

8.5.2.1《劳动合同》及补充劳动协议或其他相关协议文件 8.5.2.2员工身份证复印件

8.5.2.3员工专业文凭或学历证明复印件 8.5.2.4职业技术资格证书复印件 8.5.2.5离职证明 8.5.2.6 体检报告 8.5.2.7 其它 8.5.3人事异动档案

8.5.3.1《调配申请审批表》及相关人事任命、通知 8.5.3.2《转正审批表》

8.5.3.3员工离职：《离职申请表》、《员工工作交接手续清单》、《员工离职手续办理单》、《员工自动离职报告单》及工作交接明细材料、薪资结算证明材料等合并归档。 8.5.4人事考评档案

8.5.4.1《试用期员工综合评价表》 8.5.4.2《重要事实记录表》

8.5.4.3《考勤汇总表》等 8.5.4人事奖惩档案 8.5.4.1《员工奖励申请表》 8.5.4.2《员工处罚申请表》 8.6人事档案的收集

8.6.1新员工个人人事录用案资料于员工录用到职一周内交人力资源部薪酬福利组建立员工个人档案。

8.6.2各种人事任命、通知公布一周后，连同该案核准凭证（申请或签呈）合并归档。

8.6.3各种薪资异动申请或签呈核准后一周内，连同该案异动通知合并归档。

8.6.4人力资源部绩效考核组每年向薪酬福利组提供每个员工当年的绩效考核结果统计表。

8.6.5各种人事奖惩通知公布一周内，连同该案核准凭证（申请或签呈）合并归档。 8.7 人事档案保密规定

8.7.1 任何部门、任何人员对员工人事档案材料内容，一概不得擅自加以删除或销毁。

8.7.2 除下列人员外，任何人查询、借阅在职员工人事档案需经人力资源部经理批准。 8.8 员工个人情况变更规定

8.8.1 员工进入公司前，由员工填写《员工资料登记表》。

8.8.2《员工资料登记表》中项目内容如有变化，员工应以书面形式及时准确地向人力资源部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正，确保人力资源部掌握正确无误的资料。 8.9相关记录 8.9.1《员工名册》 8.9.2《员工资料登记表》8.9.3 《面试谈话记录》 8.9.4 《调配申请审批表》8.9.5《离职申请表》 8.9.6 《绩效考核表》 8.9.7 《员工奖励申请表》8.9.8《员工处罚申请表》

第九章绩效考核制度

9.1目的:

为了确保公司2013年总体发展按照年度计划正常开展，

确保各公司和各部门工作有效进行，重在实效，有效地激励广大员工。 9.2适用范围：

本方案适用于力盟集团各分公司以及各部门。

9.3绩效分配总体要求：

在计算前二年人工单位成本的基础上（按照X元：1人预算），绩效按照系数进行分配，详细如下：拟预算：人工总成本保持在60万/月±1%（400人*150元预算）部门经理绩效范围（500-800元）；部门主管绩效范围（200-500元）；部门主岗绩效范围（100-300元）；部门辅岗绩效范围（100-200元）； 9.3.1分配原则：

按照集团公司下设各分公司权重和人工总成本和单位成本（按照X元：1人预算），各部门确定绩效基数。 9.3.2绩效基数为2的部门：

销售公司（12万元/月），物业公司（12万元/月），运营公

司（12万元/月）。

9.3.3绩效基数为1的部门：

综合部（6万元/月），财务部（6万元/月），人资部（6万元/月），项目部（6万元/月），拆迁办（6万元/月），招商部（6万元/月），企划部（6万元/月）。 9.3.4部门经理绩效基数为0.3：

综合部，财务部，人资部，项目部，拆迁办，招商部，企划部第一负责人；销售公司部门经理，物业公司部门经理，运营公司部门经理。

9.3.5部门主管绩效系数为0.25 9.3.6部门主岗员工绩效系数为0.2 9.3.7部门辅岗员工绩效数为0.18 9.4绩效分配

部门绩效=60万*绩效系数1/(分公司绩效系数3+部门绩

效系数1)

分公司绩效=60万*绩效系数2/(分公司绩效系数3+部门绩效系数1)

部门经理绩效=部门绩效*0.3/(经理绩效系数0.3+主管绩效系数0.25+主岗员工绩效系数0.2+辅岗员工绩效数0.18）

部门主管绩效=部门绩效*0.25/(经理绩效系数0.3+主管绩效系数0.25+主岗员工绩效系数0.2+辅岗员工绩效数

0.18）

部门主岗绩效=部门绩效*0.2/(经理绩效系数0.3+主管绩效系数0.25+主岗员工绩效系数0.2+辅岗员工绩效数0.18）部门辅岗绩效=部门绩效*0.18/(经理绩效系数0.3+主管绩效系数0.25+主岗员工绩效系数0.2+辅岗员工绩效数0.18）

9.5集团月经营目标计划

集团月经营计划目标（一）

计划时间：月日至月日序号 1 2 3 4 5 部门量化指标第一负责人销售公司销售总面积（最低X平米）物业公司利润总额（最低X万元）运营公司利润总额（最低X万元）项目部招商部工期节点（建设进度节点）利润总额（最低X万元） 9.6月绩效管理控制（见月计划总结表）

9.6.1财务部每月30日前成本会计出各分公司以及部门成本统计（综合部，财务部，人资部，项目部，拆迁办，招商部，销售公司，企划部，物业公司，运营公司）；报综合部。 9.6.2各分公司每月30日前分析分公司以及部门成本统计，报综合部。

9.6.3每月初第一周综合部组织，集团公司总经理（委托副总）召开月成本经济分析。

9.6.4对集团公司下达的计划非客观原因未完成，考核部门绩效奖（绩效考核管理办法）。

9.6.5各部门，分公司结合月初绩效会议工作安排，在每月8号11点前将本月工作计划交综合部。对拖延上交，不上交的部门，对负责人按照绩效管理办法进行本月考核。 9.7周绩效管理控制

9.7.1各分公司，各部门按照集团公司绩效会议分解安排工作，力争落实到具体人，工作内容必须量化，不能量化的工作尽量说清楚达到的程度。

9.7.2每周一上午11点前将部门（分公司）目标计划表和总结表双页打印交综合部，下午15点前由综合部转交人资部，做移交登记。

9.7.3部门岗位目标计划表和总结表双页打印由本部门负责人统一收集执行，公司综合部和人资部联合不定期检查。 9.7.4对部门（分公司）目标计划表和总结表拖延上交，不上交的部门，综合部监督执行，对负责人按照绩效管理办法进行本月考核，由综合部在月底30日前提供部门以及负责

人名单，主管副总审核签字后转交人力资源部执行考核。

第十章劳动合同管理制度 10.1总则

10.1.1目的：为规范公司劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止及管理，特制订本制度。 10.1.2原则

10.1.2.1劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止必须遵循平等自愿，协商一致的原则。

10.1.2.2劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止必须遵循相关法律法规的原则。

10.1.2.3劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止必须降低企业的用工风险以及维护员工的合法权益的原则。 10.1.2劳动合同是员工与公司确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。如果公司通知员工签订合同而员工拒绝签订的，公司应在十个工作日内与其解除用工关系。 10.1.3适用范围：公司在册全体员工。

10.1.4除遵照国家有关法律规定外，本公司劳动合同，均依本制度规定执行。 10.2 职责范围 10.2.1人力资源部：。

10.2.1.1负责公司员工劳动合同的签订及跟踪落实，各用人部门负责协助本部门员工签订劳动合同。

10.2.1.2负责出台《劳动合同》，公司根据管理发展需要逐步使用统一劳动合同。

10.2.1.3负责各部门劳动合同的签订、存档。

10.2.1.4监督、审核各部门劳动合同的签订及存档情况。 10.2.1.5负责《劳动合同》的编制、修订与解释，协助分公司编制、修订《劳动合同》。 10.2.2 用人部门：

10.2.2.1负责监督本部门员工是否签订劳动合同。 10.2.2.2 按人力资源部要求通知新入职员工签订劳动合同的时间及地点。 10.3劳动合同管理 10.3.1合同范本使用说明

10.3.1.1用人单位与员工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必

须严格履行。 10.3.1.2劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和员工（乙方）亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。

10.3.1.3乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。

10.3.1.4工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。 10.3.1.5约定员工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。

10.3.1.6本单位工会或员工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。员工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。 10.3.1.7签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。 10.3.2劳动合同的签订：

10.3.2.1新员工入职手续办理完毕三个月内完成劳动合同的签订。

10.3.2.2在签订劳动合同之前，人力资源部应向新入职员工说明岗位用人要求，工作内容，工作地点、劳动报酬等情况。 10.3.2.3新入职员工一般签订固定期限劳动合同。 10.3.2.4期限一年。

10.3.2.5员工报酬一项乙方最低工资、试用期最低工资工资一律按本市最低工资标准填写。

10.3.2.6人力资源部应及时在签订的劳动合同上盖章（公司

公章、法人章）。

10.3.2.7劳动合同应该按《员工档案管理制度》存档。 10.3.3劳动合同续签：员工劳动合同期限届满，行政人事部应及时安排续签事宜。

10.3.3.1人力资源部应于每月1日前整理下月底劳动合同到期人员名单，制定续签审批单，并传达相关负责人审批。 10.3.3.2相关负责人审批同意后，人力资源部应提前一个月与劳动者协商。如未通过审批，则按《员工入离职管理制度》办理离职手续。

10.3.3.3续签期限，一般为一年。 10.3.4劳动合同的履行与变更：

10.3.4.1甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

10.3.4.2甲方发生合并或者分立等情况，本合同由承继其权利和义务的单位继续履行。

10.3.4.3经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容的，双方应当签字确认。

10.3.4.4员工应亲自、全面履行劳动合同约定的各项内容。 10.3.4.5劳动合同双方当事人应当按照约定的起始时间履行劳动合同。劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间不一致的，按实际履行的起始时间执行。

10.3.4.6经双方当事人协商一致，可以变更劳动合同约定的

内容。变更劳动合同应当采取书面的形式。

10.3.4.7员工在公司内调动按相关管理制度相关规定执行。 10.3.5有下列情形之一的，劳动合同解除和终止： 10.3.5.1经双方协商一致，劳动合同可以解除。 10.3.5.2乙方有下列情况之一的，甲方可以解除合同： 10.3.5.2.1在试用期内被证明不符合甲方公布的录用条件的；

10.3.5.2.2严重违反甲方依法制定的规章制度的； 10.3.5.2.3严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害； 10.3.5.2.4乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响的，或者经甲方提出，乙方拒不改正的；

10.3.5.3乙方符合下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应当事先将理由通知本部门。并提前三十日以书面形式通知乙方并结算清劳动工资；

10.3.5.3.1乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

10.3.5.3.2劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议的。

10.3.5.4甲方有下列情形之一，需要裁减人员，可以依照《劳动合同法》规定程序解除乙方劳动合同：

甲方依照企业破产法规定进行重整的；甲方生产经营发生严重困难的；

甲方转产，重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

10.3.5.5乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同：乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；

乙方在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

乙方患病或者非因工伤，在规定的医疗期内的；乙方在孕期、产期、哺乳期的；

乙方在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

法律、行规规定的其他情形。

10.3.5.6甲方在试用期内解除合同的应当向乙方说明理由。 10.3.5.7乙方在试用期内解除劳动合同的，应当提前三日通知甲方。

10.3.5.8乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。

10.3.5.9甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

10.3.5.10未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

10.3.5.10.1未及时足额支付乙方工资的； 10.3.5.10.2未依法为乙方缴纳社会保险费的；

10.3.5.10.3甲方的规章制度违反法律、法规的规定、损害乙方的权益的；

10.3.5.10.4甲方违反《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

10.3.5.10.5法律、行规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

10.3.5.10.6甲方以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫乙方劳动，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

10.3.5.11甲方有下列情形之一，可以终止劳动合同： 10.3.5.11.1劳动合同期满的。

10.3.5.11.2员工达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇的。

10.3.5.11.3员工死亡，或者被人民宣告死亡或者宣告失踪的。

10.3.5.11.4公司被依法宣告破产的。

10.3.5.11.5公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公

司决定提前解散的。

10.3.5.11.6法律、行规规定的其他情形。

10.3.5.12劳动合同期满，有本条第5项约定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，有本条5项第2点丧失或者部分丧失劳动能力的，乙方劳动合同终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

10.3.5.13劳动合同期限届满，劳动合同即终止，经甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。按照《劳动合同法》有关规定应当续订或者订立无固定期限劳动合同的，甲方按照规定执行。 10.4 附则

10.4.1劳动合同采用编号管理，编号原则为：公司名+部门+文件类别+年份+流水号4位数

10.4.2公司管理层及员工在执行本制度过程中，如违反相关程序及规定，按公司管理相关规定进行相应的处理等。 10.4.3本制度由人力资源部负责修订，增补及解释。 10.4.4相关流程、表格汇总： 10.4.4.1《劳动合同签收表》 10.4.4.2《员工花名册》 10.4.4.3《全日制劳动合同书》

10.4.5本制度由公司会议审核研究通过，自年月日起生效。

第十一章薪资发放管理制度

11.1目的

为规范公司薪资发放流程，确保按时发放工资，特制定本办法。 11.2范围

适用于公司内所有员工的薪资发放。 11.3职责

11.3.1 财务部负责按时将薪资转入员工帐户，人力资源部负责本月考勤的汇总；

11.3.2各部门负责做好本部门的考勤汇总及考核表的填写；负责本部门奖金的二次分配；负责本部门短期合同工工资奖金表的编制； 11.4工作流程 11.4.1工资发放

11.4.1.1 各部门每月27日前将部门<考勤汇总表>交人力资源部。

11.4.1.2人力资源部根据各部门提交资料及相关薪资发放标准核算员工工资，并于每月30日前交财务审核。 11.4.1.3财务部每月10前将薪资转入员工帐户。 11.4.2绩效考核奖金发放

11.4.2.1各部门每月5日前填写月绩效考核表，经分管副总经理审批后，各部门提交分管副总所填写的考核表交办公室。

11.4.2.2办公室每月10日前完成考核表的汇总，并经总经理审批。

11.4.2.3办公室于每月12日前将考核汇总表移交人力资源部，人力资源部在每月15日前完成月奖金分配汇总表，经总经理审批18日前移交财务部，财务部每月20日前完成员工账号转账。

11.4.3短期合同工薪资发放

11.4.3.1各部门每月8日前完成本部门短期合同工工资奖金表的编制，经分管副总经理审批后交人力资源部； 11.4.3.2人力资源部对各部门提交的工资奖金表进行审核，并编制汇总表，经分管副总经理审批后于每月12日前交财务审核。

11.4.3.3财务部每月15日前将薪资转入员工帐户。 11.5其他事项说明

11.5.1薪资发放实行先做后付制度； 11.5.2如遇节假日，薪资发放日期顺延。

11.5.3如工资表审批人出差，则采用先汇报再补签的原则，保证薪资按时发放。 11.6考核标准

11.6.1各部门根据以上时间节点按时完成相关工作，未按时完成的每延迟一天考核责任人当月奖金200元；延迟两天考核责任人当月奖金500元；延迟3天以上（包括3天）考核责任人当月奖金1000元。

11.6.2延迟发放工资造成严重后果的，扣发责任人当月奖金。

11.6.3工资表数据出错考核责任人20元/次。工资表数据出错造成严重后果的，扣发责任人当月奖金并调离岗位。本办法自年月日起实行。

第十二章员工入离职制度

12.1目的

为规范员工入离职手续的办理，明确离职审批权限与流程、薪资核算标准；现根据国家相关法律法规，特制定本制度。 12.2适用范围

本制度适用于力盟集团公司在册内的员工。 12.3岗位分类

按照岗位的工作性质和管理职能将公司人员划分职员、员工两部分：职员类：从事决策、管理层面、执行层面的人员，指总经理、部门经理/主管、工程师、助工、技术员（采购员、网络管理员、电工等）、秘书、专员、助理、文员、驾驶员等。员工类：从事基层管理和操作层面的人员，指组长、保安员、仓管员。 12.4职责

12.4.1总经理：批准部门主管级以上职员的入离职。

12.4.2总监：负责所辖部门所有员工的录用决策，审批所辖部门员工的离职。

12.4.3各部门主管：负责审批、核准本部门员工的录用、离职。

12.4.4人力资源部：负责员工录用的建议、入职资格的核准及离职手续的审核。 12.5管理细则

12.5.1入职程序与规定

12.5.1.1 新员工入职均须按公司要求提供个人相关资料并办理入职手续，具体资料如下：

12.5.1.1.1毕业证、学位证和其他资格、职称证书（原/复印件）；

12.5.1.1.2大专以上须提供学历验证证明（原/复印件） 12.5.1.1.3身份证（原/复印件）；

12.5.1.1.4离职证明（原/复印件）（无法提供者，可由承诺书代替）；

12.5.1.2 录用人员的资料齐全方可办理入职手续，个人资料不全者，原则上不予办理

入职手续；对个人资料不全但岗位急需人员时，可征得人力资源部同意后先办理，但欠缺资料须在一周内补齐。 12.5.1.3 公司在新员工入职三个月内与其签订《劳动合同》，建立员工档案并办理工卡。担任公司技术、工程、商务、财务或高层管理等岗位和公司认为有必要保密的员工还须与公司签订《员工保密协议》，若员工在一个月内不予签订，公司可作试用期辞退处理。

12.5.1.4 担任公司出纳、司机或与大额现金有接触的员工

在入职时须办理担保手续（或由本公司有亲友关系的职员提供担保），手续不全者，不予办理入职手续；否则，由此产生的损失由相关人员与该员工共同承担。

12.5.1.5 办理员工担保时，人力资源部需在新员工入职时面见其担保人，提供担保人身份证、房产证，并当场签订《担保书》。若新员工因特殊原因需推迟担保人面见时间，需提前告知人力资源部，并必须在一周内办理完毕。未办理完毕者，公司可暂作停职处理，待其补办后复职。

12.5.1.6员工的劳动合同期为一般为一年，续签以一年为一个合同期。劳动合同的试用期为一般为三个月。

12.5.1.7 新员工入职后，人力资源部对公司工作流程及规章制度等相关方面给予培训， 12.6离职程序与规定

12.6.1辞职：是员工因个人原因而提出离职，且符合正常离职程

序的情况。

12.6.2解聘：因各种原因，该员工不能胜任其工作岗位、不服从公司安排或公司确需裁员的其他情况。严重违反公司规章制度、作业规范，给公司造成较大的经济损失或有违法犯罪行为者，是指员工连续旷工三天、年度累计旷工十五天以上或未办理离职手续擅自离职的情况（仅适用于员工）。 12.7离职的签核权限

12.7.1员工类人员离职由部门主管或负责人核准，人力资源部会签。

12.7.2职员类人员离职由部门经理或分管领导核准，人力资源部会签。

12.7.3主管级（含）以上人员离职须由由部门经理或分管领导签核，人力资源部会签，总经理批准。 12.8离职的相关规定

12.8.1各类员工申请离职须提前30天以书面形式提出，并填写《离职申请表》，经各级领导审批后方可生效，特殊情况的离职日期可由员工与部门主管协商确定。

12.8.2员工在核准离职日的当天凭《离职移交单》按流程逐项到各部门办理手续。办理工作移交时，凡工作中涉及的密码、工作进度和待办事宜均需仔细交接。除填妥《离职移交单》外，职员类人员还须提交《离职工作事项移交清单》（一式二份）交人力资源部和部门负责人，否则视为工作未移交完整，可不予结算其工资。

12.8.3离职人员的工作移交手续办理完毕后，《离职移交单》等交接单需呈该部门分管领导审核后交人力资源部存档，其工资于规定日期内结清。

12.8.4自公司签署《离职申请表》之日起，离职员工不再享受公司的一切福利待遇。 12.9离职人员工资结算

12.9.1辞职和解聘人员办结离职交接手续的本月底结清。 12.10离职手续注意事项

12.10.1办理离职手续时，离职人员应配合公司填写《离职人员调查表》，填写完毕后交由人力资源部存档。 12.10.2办理离职物品移交时，除交还办公设备、用品、工卡等，还应交还钥匙未交还者不予结算工资或按成本从其工资中扣除。 12.11相关纪录 12.11.1入职记录

12.11.2《职员入职登记表》 12.11.3《离职申请表》 12.11.4《离职移交单》 12.12相关流程图

12.12.1《员工入职手续流程图》 12.12.2《员工离职手续流程图》

第十三章内部调动管理制度

13.1目的

为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，规范公司员工岗位调动的条件、管理、实施程序，培养和提高员工全面的工作能力，特制定本制度。 13.2 适用范围

本制度适用于公司所有在职员工。 13.3原则

公平、公正、公开、竞争。

有利于业务发展、有利于工作的衔接、有利于发挥潜 13.4标准

13.4.1晋职:必须具备拟任职务的管理水平、专业知识、业务能力等要求：对工作业绩特别突出的员工，可适当放宽资格条件。

13.4.2降职:本人工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在连续月度考核中被评定为不合格的；或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关专业知识和技能、因机构调整应予

以转任、不服从工作安排、公司机构精简。

13.4.3平级调动：公司因岗位需要，对在岗职工进行调动的，填写人员岗位变动表，由主管领导进行批复，最后报行政人事部备案。

13.4.4请假顶替岗位：因为员工病、事、产等假期，工作需要别人顶替，该顶替员工需要填报岗位替换表，报上级主管批准，最后由行政人事部审定批准，即可按该岗位执行相应的工资和考核标准。 13.5具体执行办法 13.5.1高层管理者

高层管理者即各部门经理，其调岗直接由主管副总经理报总经理批准，人力资源部备案。 13.5.2中层管理者

中层管理者即各级主管，其调岗由部门经理报行政副总经理批准，填写岗位调动申请单，人力资源部备案。 13.5.3高级员工

高级职员即各后勤办公室人员，其调岗由部门经理报人力资源部批准，并填写岗位调动申请单，人力资源部备案。 13.5.4普通员工

普通员工即各员工，其岗位调动直接由部门经理报人力资源部批准，并填写岗位调动申请单，人力资源部备案。 13.6 调动类别

员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 13.6.1调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。

13.6.2借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。 13.6.3 调动原则

公司本着合理配臵人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 13.7 调动程序、 13.7.1调岗

13.7.1.1当公司内部出现岗位空缺时，首先内部展开竞聘工作；其次胜任本岗位工作者部门推荐人力资源部审核可进行调岗；最后无法从内部岗位调配人员时可进行社会招聘。 13.7.1.2公司有关部门提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，填写《员工调动审批表》按人员聘用权限报总经理批准。

13.7.1.3员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《员工调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部办理调岗手续。

13.7.1.4人力资源部向员工和相关部门发出《内部调岗通知单》。 13.7.2借调

13.7.2.1由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。

13.7.2.2用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部会同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 13.7.2.3由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司总经理批准。

13.7.2.4人力资源部向调动人员发出《内部调整通知单》。 13.8 移交

员工在接到《内部调岗通知单》后，应于1日内与调出单位/部门办妥工作移交手续，并至调入单位/部门报到。如因特殊原因在规定时间内无法办妥移交手续时，可酌情延安移交期限，最长以3日为限。

第十四章保密制度

14.1总则

为保守公司的秘密，维护公司权益，制定本制度。 14.2适用范围

本制度适用于力盟集团所属各公司、各部门全体员工。 14.3具体要求

14.3.1公司秘密是指公司内部在一定时间内只限一定范围人员知悉的事项，以及公司不为公众所知悉、能为公司带来经济利益、具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息；保密包括在公司内部一定范围内的内部保密及对外保密两个方面。

14.3.2公司附属组织和分支机构以及公司员工（包括临时聘用人员）和因与公司发生业务关系而接触或了解公司秘密的其他人员都有保守公司秘密的义务，即：对所掌握的公司秘密，不得披露、使用或者允许他人使用于公司利益以外的其它任何目的。

14.3.3公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。

14.3.4对保守、保护公司机密以及对改进保密措施等方面成绩显著的部门或人员实行奖励。 14.4保密内容

14.4.1与公司重大决策有关的资料、信息；

14.4.2公司未公开或尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；

14.4.3公司财务资料及信息如财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；

14.4.4公司人员人事档案，工资、劳务收入及资料； 14.4.5公司所掌握的客户资料、客户档案。

14.4.6公司的各类合同、协议、可行性报告及主要会议记录等文件资料；

14.4.7公司所掌握的不能从公开渠道直接获取的各类信息； 14.4.8公司应当保密的其他事项； 14.5保密措施

14.5.1属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、保存和销毁，总经理或公司各有关部门授权专人执行；

14.5.2对属于公司及部门秘密的文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施；

14.5.3非经各公司、各部门经理批准，不得借阅、复制和摘抄；

14.5.4收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；

14.5.5公司主管级以上员工与集团公司签定保密协议，并承担相应职责范围内的保密责任。

14.6具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施

14.6.1选择具备保密条件的会议场所；

14.6.2根据工作需要，限定参会人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；

14.6.3确定会议内容是否传达、扩散及传达扩散范围。 14.6.4 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经公司总经理批准。

14.6.5不得在私人交往和通信中泄露公司秘密；当发现公司及部门秘密可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告后，应立即作出处理。 14.6.6对于公司内部在一定时间内只限一定范围人员知悉的事项，各有关部门应采取相应保密措施，防止保密事项的扩散。

14.6.7 对涉及或可能知悉公司及部门秘密的管理或相关业务人员，公司或公司内部各有关部门应与之签订保密协议。对重大商业机密或对公司经济利益具有重大影响的项目，公司可与相关人员另行签订单项保密协议。

14.6.8 凡承担公司及部门重大项目的主要人员，在该项目任务尚未结束之前，原则上不得调离、或辞职；特殊情况必须调离、或辞职时，应由公司对其进行保密审查，并签署保密责任承诺书后，方可办理调离或辞职手续。

14.6.9 公司各有关部门应建立参观、来访接待制度，除规定参观范围、注意事项等内容外，对涉及公司秘密的重点场所，应当采取专门的防范措施。凡涉及公司及部门秘密的各有关部门，未经总经理办公室的批准，不得擅自安排与此相关的参观活动。 14.7责任与处罚

7.1出现下列情况之一者，公司视情况给予个人警告并处罚50-200元：

14.7.1.1泄露公司及部门秘密，尚未造成经济损失或其它损害后果的；

14.7.1.2违反本制度其它有关规定但尚未造成经济损失或其它损害后果的；

14.7.2 出现下列情况之一者，公司予以辞退并追究有关人员的赔偿责任：

14.7.2.1故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；

14.7.2.2违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；

14.7.2.3利用职权强制他人违反公司保密制度的； 14.8力盟集团公司保密协议：（附件一）

附件一

力盟集团公司保密协议

甲方（企业）：乙方（员工）：

部门：_______________________ 身份证号：_______________________ 签订时间：_________年____月____日

员工保密协议书

由于乙方在公司关键部门工作，因工作需要，接触到甲

方的商业和管理上秘密，为明确乙方在任职期间和离职后一段合理期限内有关的保密事项，双方就下列条款达成一致：第一条商业秘密的内容

本协议提及的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，其中技术秘密包括但不限于工作进度、技术方案、技术指标、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、技术文档、相关的函电等；经营秘密

包括但不限于客户名单、行销计划、采购资料、定价、财务资料、进货渠道、法律事务信息、人力资源信息等等。第二条保密规章和制度

乙方在任职期间必须遵守甲方的保密规章、制度，履行

与其工作岗位相应的保密职责。遇到甲方保密规章、制度中未规定或者规定不明确的方面时，乙方应本着谨慎、负责的态度，采取必要、合理的措施，保守其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密。

第三条保密责任

除履行职务需要之外，未经甲方事先书面同意，乙方不

得泄漏、传播、公布、发表、传授、转让、交换或者以其他任何方式使任何第三方（包括无权知悉该项秘密的甲方职员）知悉属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

第四条保密期限

甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条

所述的商业秘密采取适当的保密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密由甲方公开时止。

无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后（自离职之日

起）仍应当保守在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，承担同在甲方任职期间一样的保密义务。

第五条秘密信息的载体

乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录有甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体均归甲方所有，无论这些秘密信息有无商业上的价值。第七条任职期间

本协议中所称的任职期间，是指乙方从甲方领取工资到甲方终止向乙方发放工资或乙方不再从甲方领取工资为止的期间。

本协议中所称的离职，是指任何乙方明确表示解除聘用关系并将此种意愿付诸事实的行为，包括辞职、解聘等正常离职和非正常离职。

第侵权责任甲、乙双方约定：

（1）如果乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，任职期间接受甲方的罚款、降薪或辞退等处罚；

（2）如果因为乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方应当承担违约责任，并承担赔偿甲方损失的责任。（3）前款所述损失赔偿按照如下方式计算：

①损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失；

②如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利润；或者以不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔偿额； ③甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内；

（4）因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规通过司法的方式要求乙方承担侵权法律责任。

第九条争议解决

因本协议而引起的任何纠纷由双方协商解决；如果协商不成，任何一方均可以在当地人民提起诉讼。第十条其它事项

本协议如与双方以前的任何口头或书面协议有抵触，以

本协议的规定为准。

本协议的修改必须采用书面形式。

本协议正本一式二份，甲乙双方各执一份。第十一条生效本协议自双方签字盖章之日起生效。

甲方：________________乙方签字：__________________

代表：_________________身份证号：____________________

签字日期：____年____月__日签字日期：___年___月____日

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