绩效考核方案

第一章 总则

第一条 目的

1、 通过绩效考核，传递组织目标和压力，提高公司的管理水平、销售能力、技术服务能力、

创新能力，降低经营成本，提供公司保持可持续发展的动力。建立以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队。

2、 加强公司的计划性，让员工明确工作职责和工作目标，不断提高公司员工的工作能力，

改进工作业绩，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化，提高员工在工作中的主动性和积极性，加快工作效率。

3、 客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。

4、 反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、

约束与激励下属。

5、通过考核结果（薪酬调整、晋升等）的合理运用，营造一个激励员工追求进步的工作氛

围。

第二条 考评用途 1、 薪酬分配； 2、 工资晋升； 3、 岗位调整； 4、 员工培训；

第三条 考核原则

1、 一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。

3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。

4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。

第四条 适用范围

酷拉皮卡公司各部门人员均属本办法的适用范围，CEO由公司董事会负责进行考评，不在本办法考评范围之内。

第二章 考评方法

第五条 考评方法

对于生产、销售、研发三个部门的员工采用KPI考核方法，其他部门的员工采用目标管理法。

第六条 考评周期

考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一月1-5日内完成，年度考评于次年元月15-30日完成。

第七条 考核责权： 1、人力资源部；

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报CEO批准； （2）负责组织绩效考核工作； （3）负责培训参与考核各级管理人员； （4）负责监督及控制考核工作的全过程； （5）考评分的汇总和考核资料的归档。 （6）考核结果与薪资挂钩

2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（总监） （1）了解考核的程序及方法； （2）确保考核的公平、公正；

（3）对管理范围内的直线下级进行考核；

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经

营目标推行新的考核体系。 4、CEO

（1）考核结果的批准执行； （2）考核工作的柔性和协调。

第 评分方式

考评表中的所有考评指标均按照A、B、C三个等级评分，具体定义和对应关系如下表：

评分等级定义表 等级 定义 得分

第九条 考核程序

1、由本部门制定本月计划，并上交总经理审核，审核通过，把相关信息上交人力资源部。 2、人力资源部根据各部门的月度计划，制定考核表，并下发各部门。 3、部门经理根据员工实际完成情况进行考核打分。 4、员工直接上级进行打分，然后交由考核组进行评分。

5、员工自己进行根据自己本月完成情况最后自我考核，并上交给部门负责人。 6、人力资源部根据各部门上交考核表情况算出结果并存档，并把考核结果告诉各部门。

第三章 季度考评

第十条 季度考评的范围为部门（室）负责人和其他行政管理人员。

第十一条 季度考评先进行部门（室）负责人考评，再进行个人考评。

第十二条 季度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为下一个季度发放季度浮动岗位工资的依据。

第十三条 考评维度以工作绩效为主，部门负责人不考评能力和态度维度；一般员工考评绩效与态度。

季度考评流程见下图：

期初启动季度考核 A（优良） 超出目标 >=90 B（标准） 达到目标 >=75 C（不足） 低于目标 <60 直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划

季度结束，对部门及负责人进行考评 人力资源部汇总统计，考评委员会根据评分对部门和部门负责人评定等级，人力资源部将结果反馈到部门 直接上级对下级综合评分并评定等级，上报人力资源部 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 人力资源部把考核结果反馈给部门负责人 部门负责人将考核结果反馈给员工

否 员工是否接受是

季度考核结束 考核申诉流程 图3-1 季度考核流程图

第四章 年度考评

第十四条 个人年度考评

1、个人年度综合考评：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力、工作态度和个人素质进行全面综合考评。工作绩效和态度考评不再单独进行，以四个季度的考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度奖金的依据；年度综合考评要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。高层管理人员考评仅对工作绩效进行考评。

2、对当年在七一0所全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考评管理委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为B（标准）。

第十五条 个人年度考评步骤

个人年度考评过程分为以下几个步骤：

1、个人年度考评增加了能力考评指标与个人素质考评指标。年度考评的具体得分为： 员工个人年度绩效考评综合得分=（∑每季度考评综合得分）/4

员工个人年度综合考评得分=（∑每季度考评综合得分）/4× %） +年度能力考评得分× %+年度个人素质考评得分× %

高层管理人员个人年度绩效考评得分=年度考评得分

2、参加年度考评的其他员工，由其直接部门负责人在每年度元月16－20日对有关指标评分。 3、参加年度考评的部门（室）负责人，由所领导在每年度元月16－20日对有关能力指标评分，其主管所领导占70%的权重，其他所领导评分占30%的权重。由工会组织各部门代表对有关个人素质指标评分。

4、参加年度考评的高层管理人员，由所长在每年度元月16－20日对有关指标评分。 5、年度考评评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。 6、人力资源部在30日前把考评结果上报考评管理委员会批准。

第十六条 个人年度考评结果的用途

个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度浮动岗位工资发放、评选先进等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《七一0所薪酬设计方案》。

依据考评结果的不同，有以下几种用途：

1、职务晋升。年度综合考评为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考评不合格的员工考虑调岗处理。

2、工资升降。由所考评管理委员会根据当年所经营业绩确定各层次、各群体的不同的晋升比例，根据综合考评结果排序确定工资晋升的员工，工资晋升的结果只通知到本人，不予公布。

3、年度浮动岗位工资发放。在年度浮动岗位工资发放时以员工的个人年度绩效考评综合得分为基础。

第十七条 部门考评 1、部门考评方式：

部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考评得分。根据部门的考评得分排序，由考评管理委员会按照比例确定各个部门的综合评定等级及部门年度考评系数。

2、部门考评结果的用途：部门考评结果直接决定部门年度考评系数。具体参见《七一0所薪酬设计方案》。

第五章 申诉及其处理

第十 提交申诉

被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第十九条 申诉受理机构处理

考评管理委员会是员工考评申诉的最终机构。人力资源部是考评管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第二十条 申诉受理

1、人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考评管理委员会处理。

3、申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考评管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考评管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

第二十一条 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第二十二条 本制度由人力资源部负责解释。

第二十三条 本制度自下发之日起执行。

附件：

高级生产人员绩效考核 KPI 权重 考核标准 90-100%,15分； 70%-90%，8-12分； <=70%，低于8分 98-100%,15分； 95%-98%，8-12分； <=95%，低于8分 发生一次，扣1分； 发生两次，扣5分； 发生三次及以上，0分 在0.5小时内到现场处理，15-20分； 1-2小时内处理10-15分； 超过2小时，低于10分 >=90%,12-15分； 75%-90%，8-12分； <=75%,低于8分 >=90%,13-15 分； 80%-90%，10-13分； 70%-80%，8-10分； 60%-70%，5-8分； <=60%,低于5分 缺勤一次，扣1分； 缺勤两次，扣5分； 缺勤三次及以上，0分 得分 劳动生产15% 效率 产品合格15% 率 生产安全10% 事故次数 技术问题处理及时20% 性 生产设备15% 利用率 工时标准15% 达成率 出勤率 10% 普通生产人员绩效考核 KPI 权重 考核标准 达到80-100%，8-10分； 50-80%，5-8分； 低于50%，低于5分 80-100%,15分； 60%-80%，8-12分； <=60%，低于8分 得分 生产计划10% 达成率 劳动生产10% 效率

产品合格15% 率 生产安全15% 事故次数 生产设备10% 利用率 98-100%,12-15分； 95%-98%，8-12分； <=95%，低于8分 发生一次，扣1分； 发生两次，扣5分； 发生三次及以上，0分 >=80%,8-10分； 60%-80%，5-8分； <=60%,低于5分 缺勤一次，扣1分； 缺勤两次，扣5分； 缺勤三次及以上，0分 >=20%,8-10分； 10%-20%，5-8分； <=10%，低于5分 >=30%,8-10分； 20%-30%，6-8分； 10%-20%，4-6分； <=10%,低于4分 非常整洁,10分； 较整洁，5-9分； 不整洁,低于5分 出勤率 10% 员工技能10% 提升率 生产成本10% 降低率 车间整洁10% 程度 高级销售人员绩效考核 KPI 权重 考核标准 得分 销售增长超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，20% 率 加1分，低于规定标准的，记0分 考核期内各项业务销售收入总和或销售数量总和 销售额 20% 超过过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加2分，低于规定标准的，记0分 策划方案以方案成功一个为标准，每超出一个加2分，低10% 成功率 于一个记0分 市场拓展以完成率60%为标准，每超出5%加2分，低于60%计划完成15% 记0分 率 新客户开15% 发 每增加一个新客户，加1分

营销计划以达成率60%为标准，每超出5%加1分，低于60%10% 达成率 记0分 市场调研以达成率60%为标准，每超出5%加1分，低于60%任务达成10% 记0分 率 普通销售人员绩效考核 KPI 权重 考核标准 得分 销售增长超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，20% 率 加2分，低于规定标准的，记0分 考核期内各项业务销售收入总和或销售数量总和 销售额 20% 超过过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加3分，低于规定标准的，记0分 策划方案以方案成功一个为标准，每超出一个加2分，低10% 成功率 于一个记0分 市场拓展以完成率50%为标准，每超出5%加2分，低于50%计划完成15% 记0分 率 新客户开15% 发 每增加一个新客户，加2分 营销计划以达成率50%为标准，每超出5%加1分，低于50%10% 达成率 记0分 市场调研以达成率50%为标准，每超出5%加1分，低于50%任务达成10% 记0分 率

高级研发人员绩效考核 KPI 权重 考核标准 发生一次，扣2分； 发生两次，扣5分； 发生三次及以上，0分 >=95%,15分； 90%-95%,10-15分； 85-90%，5-10分； <=85%,低于5分 >=98%,8-10分； 95-98%，5-8分； <=95%，低于5分 提前/按时完成，10分； 延迟1-3天，扣两分； 延迟3-5天，扣五分； 延迟五天以上，零分 >=95%,15分， 90%-95%,10-15分； 85-90%，5-10分； <=85%,低于5分 >=98%,20分； 95%-958%，15-20分 92-95%，10-15分； <=90%，低于10分 >=95%,10-15分； 85%-95%,，5-10分； <=85%,低于5分 产品设计更改的次数少于1次，10分； 更改2-3次，5-10分； 更改3次以上，低于5分 得分 试验事故10% 发生次数 图纸的准确率及可行率 产品设计完成及时率 新产品开发周期 10% 10% 10% 研发项目阶段成果达成率 开发成果验收合格率 项目计划完成率 产品技术稳定性 15% 20% 15% 10% 普通研发人员绩效考核 KPI 权重 考核标准 发生一次，扣2分； 发生两次，扣5分； 发生三次及以上，0分 得分 试验事故10% 发生次数

项目计划完成率 15% >=90%,10-15分； 80%-90%,，5-10分； <=80%,低于5分 提前/按时完成，10分； 延迟1-3天，扣两分； 延迟3-5天，扣五分； 延迟五天以上，零分 >=95%,8-10分； 90-95%，5-8分； <=90%，低于5分 >=30%,10分； 20-30%分，8-10分； 10-20%，6-8分； 5-10%，4-6分； <=5%,低于4分 >=90%,8-10分； 80%-90%，5-8分； <=80%，低于5分 提出有用方案，10分； 积极发表看法，8-9分； 认真思考讨论，5-8分； 浑水摸鱼，低于5分 缺勤一次，扣2分； 缺勤两次，扣5分； 缺勤三次及以上，0分 五次及以上，10分； 三至五次，8分； 一至三次，6分； 零次，0分 设计方案采用率 产品设计完成及时率 10% 10% 产品创新率 10% 图纸设计15% 的准确率 会议讨论参与率 10% 出勤率 10% 参加培训次数 10% 行政人员绩效考核 项目 工作标准 标准分 评分标准 得分 会议记录、管理 按照会议要求落实相关准备工作，保障会议正常进行，且做好会议记录 30 每发生一次耽误会议进程或物资准备不充分，或者会议记录缺失的，扣5分 25 每发生延迟一次扣1分； 发文是按照要求及时发放公否合格 文并及时归档

发生文件丢失的扣3分； 发生存档管理不合格的扣1分 办公室整理 部门配合度 认真做好办公室整理整顿，保持办公室整齐有序 认真配合部门工作，保持部门整体工作的有序进行 25 每发现一次不合格扣1分 20 每出现一次不配合、推诿情况的扣1分 财务人员绩效考核 KPI 财务工作达成率 权重 20% 考核标准 95-100%，15-20分； 90-95%，10-15分； 85-90%，5-10分； <=90%，低于5分 <=2%,12-15分； 2-3%，8-12分； 3-5%，4-8分； >5%,低于4分 >=5%,8-10分； 3-5%，5-8分； <3%,低于5分 95-100%，8-10分； 90-95%，6-8分； 85-90%，4-6分； <=90%，低于4分 98-100%，8-10分； 95-98%，5-8分； <=95%，低于5分 >95%，10-15分； 85-95%，5-10分； <85%，低于5分 缺勤一次，扣2分； 缺勤两次，扣5分； 缺勤三次及以上，0分 >=20%,8-10分； 10%-20%，5-8分； <=10%，低于5分 得分 财务工作处理差错率 财务费用降低率 财务资料完好率 15% 10% 10% 现金收支准确率 财务处理及时率 出勤率 10% 15% 10% 员工技能提升率 10% 管理人员绩效考核表 姓 名 考评指标 部 门 职 位 评价指标详细描述 考核日期 考评得分 1.月出勤率分5,每旷工一次扣1分，最多扣5分 日常行为 （15分） 2.违规违纪行为（10分），每出现一次扣1分，最多扣10分 1.熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验丰富。（15分） 2.具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职 专业技能 工作的技术技巧（13-14分） （15分） 3.有一定本岗位专业知识，对相关知识了解不够（11-12分） 4.尚未全面掌握本专业知识，经验不够（5-10分） 5.基本没掌握专业知识，必须依赖他人（5分以下） 1.能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意（15分） 2.能胜任工作，效率较高（13-14分） 工作效率 3.工作不误期，表现符合标准（11-12分） （15分） 4.勉强胜任工作，表现平平（5-10分） 5.不能胜任工作，无甚表现（5分以下） 1.工作有计划、有组织，安排得当，效率高。（15分） 2.工作有计划，有条理。（13-14分） 计划能力 3.基本能按计划完成工作。（11-12分） （15分） 4.工作计划性不强，但尚能完成工作。（5-10分） 5.工作无头绪，丢三拉四，效率低下。（5分以下） 1.善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作（10分） 2.乐意与人沟通协调，顺利达成任务（8-9分） 沟通协调 3.尚能与人合作，达成工作要求（6-7分） （10分） 4.协调不善，致使工作较难开展（5分） 5.无法与人协调，致使工作无法开展（5分以下） 1.服务性好，工作任劳任怨，能主动周到地为大家服务,协调好各种关系（10分） 2.服务性较好，主动关心他人，为同事服务，态度和善热情,协调能力较好（8-9分） 协调能力 （10分） 3.有一定的服务性，能关心他人，为同事做一些事情,协调能力一般（6-7分） 4.服务性较差，不能主动地为他人服务,协调能力较差（5分） 5.服务性差，只顾自己，不关心他人，缺乏为同事服务的精神,协 调能力很差（5分以下） 1.能够及时的发现问题，及早提出措施，地解决（10分） 2.能及时发现问题，并能提出行之有效的解决方案，较好地解决 解决问题能力 （8-9分） （10分） 3.能意识到问题的存在，可以提出一定的解决方案（6-7分） 4.对存在的问题不敏感，也没有合适的解决方案（5分及以下） 1.品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模（10分） 2.品行诚实，言行规矩，平易近人（8-9分） 工作态度 3.言行尚属正常，无越轨行为（6-7分） （10分） 4、固执己见，不易与人相处（5分） 5.私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位（5分以下） 合计得分 评分结果确定：考评成绩：91-100为优秀；81-90为良；71-80为合格；70分以下为不合格。

部门负责人考核意见： 公司经理意见：