1.为员工办理北京户口可不可以约定服务期违约金？此问题在国有企业并股以前普遍存在，办北京户口的问题应该说没有办法约定，因门已经准许其进京，故户口一旦办下来也不可退回去。此种情况下，关键是看以什么名义引进该员工，如果是属于高技术人才，公司可以直接与员工约定竞业条款，不能够到公司有竞争性的岗位去。但是至于服务期，只要没有提供培训，服务期是绝对约束不了的。2.禁止解除条件，比如说员工生病情况，职工有三亲类的等等，如果在合同期满的时候，职工得了这些病怎么办？合同期满的时候有此种情况要延续，职工享有这种权利，只要是在办离职手续之前，就要给其医疗期，直到医疗期满，才可以办终止手续，此段时间发的医疗补助金等可以低于正常工资，但不能低于当地最低工资标准的80%。3.企业解雇员工在固定期限和无固定期限的劳动合同上的差异？关于固定期限和无固定期限的劳动合同从用人单位来讲现在来看不到差异了，只要是企业解雇的，不管是定期还是无固定期限，只要是企业主动提出解除的都要给经济补偿金。4.为员工办理北京户口后，给其试用期，他提前三天就走了，企业是否可向其索取违约金？试用期是绝对免责的，即使约定其该有违约金，试用期也是绝对不支付的，建议对培训的员工不要约定试用期。5.今年下半年要签订的合同是不是要按新的合同法签订？应该按新的来做。这样避免了明年1月1日起要大规模修改劳动合同的重复劳动。6．如有员工在新法实施前已工作满10年以上，但距退休还有15年，新法实施后，该员工是不是要签无固定期限合同？如果是新单位，并且是第一次签合同，可以不签，如果不是新单位，具备一个条件就应该签。7.怀孕期的女职工违反公司规章制度的，是否可以和其解除合同？如果怀孕期的女职工严重违反公司的规章制度，比如制度中规定累计旷工超过30天可以解除劳动，那你就可以解除劳动合同，终止劳动关系。8.第：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”——若我们公司在不知情的情况下聘用了未与原单位解除劳动合同的员工，应当附有什么连带责任？（70%吗？）若是劳动者故意隐瞒这一事实，我们是否有权要求员工给予公司经济赔偿？（1）《劳动合同法》第九十一条所称的连带责任，主要是一种连带性质的损害赔偿责任，赔偿范围包括由于劳动者为正常办理终止或解除手续（如未办理交接工作）给原用人单位造成的全部损失。连带责任在承担上并无比例的限定，劳动者原单位可任意选择劳动者或劳动者现单位承担全部责任。（2）若劳动者故意隐瞒这一事实，企业有权要求劳动者在企业为之承担的责任范围内进行赔偿，并有权以劳动者欺诈为由根据《劳动合同法》第三十九条解除与该劳动者的劳动合同。提请注意的是，证明劳动者“故意隐瞒”须在录用该劳动者的过程中留足书面证据，如要求劳动者提供与原单位解除劳动合同证明的通知单以及劳动者提供的与原单位解除劳动合同的证明等。9.第十条：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”——如果是7月1日入职的，7月31日签订劳动合同，那么保险应该怎么交？7月31日已经来不及交7月的保险，而医疗保险又不能不缴，那怎么办？公司是否要赔偿劳动者？员工7月1日入职，即意味着与用人单位建立了劳动关系，依据劳动法的规定，应当签订书面的劳动合同。此种情形下，若由于公司原因未于劳动者订立劳动合同而导致劳动者社保等方面损失的，用人单位应当对劳动者的损失进行赔偿。10.第十条：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”——用工之日指什么？若我们接受07年7月毕业的应届毕业生，与学生在06年12月签订了劳动合同，合同中规定自07年7月起劳动合同生效，但是9月这个学生才来上班，用工之日应该算哪天？如果我们于7月前已经给这个学生办理了落户手续等，是否对“用工之日”有影响？那么7-9月的保险公司是否应该给他上呢？是否要分为学生原因造成的和公司原因造成“延误合同生效时间”而分别对待呢？（1）“用工之日”的具体标准还需要劳动行政部门出具相应的规章进行解释，但从法理上说，“用工之日”是指劳动者开始向用人单位开始正式提供劳动之日。（2）依照前述观点，此种情况下的用工之日自该大学生上班之日起计算，办理“落户手续”不会对“用工之日”造成影响。（3）在国家有关部门未出台新规定之前，社会保险的缴纳是以劳动合同的生效作为标准，且自劳动合同生效之日起为员工缴纳社保是我国法律的强行性规定。因此，无论何种原因，劳动合同生效之日起企业应当为该大学生缴纳社保，至于由于该学生原因迟延上班的情况，企业可与该学生协商解决。11.第十四条：关于无固定期限劳动合同：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”这一点在合同中如何体现？是否合同中注明“此合同为固定期限劳动合同”即可？还是要专门有一条声明：“劳动者要求订立固定期限劳动合同”？如果员工提出续订固定期劳动合同，可让员工在续订合同前写一书面申请，并在续订的《劳动合同》中注明“经乙方申请，甲方同意，甲乙双方订立本固定期限劳动合同”的内容。12.第十七条：第（四）项：工作内容和工作地点——能否简单写出工作岗位即可？应当写明工作岗位及工作地点（北京、上海等等），同时建议将岗位职责、要求等细化或与员工签订岗位协议作为劳动合同附件，这样更便于日后判断员工是否符合岗位要求，是否胜任岗位，有利于企业减少法律风险。第（六）项：劳动报酬——劳动合同中能否规定这个人的薪酬登记例如8级，而不表明具体工资数额，可否由公司的其他制度来规定每个等级具体的工资数额？如果可以，这个制度是否一定要是“集体合同”？是否要通过职工代表大会？是否要报上级部门？劳动合同中可以只写工资级别而不体现具体数额。每一级别所对应的劳动报酬可通过集体合同或公司规章制度的方式体现。集体合同应按《劳动合同法》第五十四条的规定于订立后应报送劳动行政部门，公司规章应根据《劳动合同法》第四条的规定履行相关法定程序。第（七）项：社会保险——劳动合同中写“社会保险遵照国家标准缴纳”可否？关于保险还有一个问题：如果一个员工10号离职，那么这个月的保险公司应当给他承担么？（1）建议写明“按照国家及劳动者（乙方）工作所在地的标准”缴纳社保；（2）依照社保机关的有关规定，如果某一员工离职当月在企业工作不满15日的，企业不承担该员工当月的社保，故如果该员工10号离职，企业不用承担当月的社会保险。13.第二十二条：关于“专项培训费用”。如果我们本身是外派公司，我们把刚刚毕业的学生（学航海类专业的）派去指定船舶进行培训一年，这一年是否可以界定为培训？用人单位提供的培训费用都包括什么？是否需要第三方的证据？此外，如果员工不执行劳动合同而给公司带来了经济损失，可否要求员工额外赔偿？比如我们派一个员工去国外从事工作，而半途中由于他个人原因想放弃这个工作，那么他不仅打乱了公司的计划、同时给公司带来了很多经济损失，例如公司会派另外的人选去从事他的工作等，由此产生的费用，公司能否要求赔偿？（1）这一年的可以界定为培训；（2）培训费用的范围当前法律上并无明确的界定，从通常情况看，应包括培训本身的费用及公司因员工培训花费的差旅费、住宿费、资料费等等。建议公司对这些费用采取包销的形式，留好相关，让员工填写包销申请并签字；（3）因员工违反劳动合同而给公司造成的直接经济损失，公司有权要求赔偿，但对直接经济损失的范围应提供证据加以证明。14.第二十四条：“高级技术人员”是怎么界定的？飞行员、船员等是否应该算作高级技术人员？“高级技术人员”是依据每一企业自身的状况加以界定的。公司可通过制定相关的规章制度将“高级技术人员”的范围自行加以界定，但应完备履行公司章程的制定程序。15.第六十五条：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条一项、二项规定的情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”如果符合上述条件，用工单位是否要支付劳动者或者派遣单位经济补偿金？若其他原因用工单位要解除与劳动者的劳动关系，是否需要付给经济补偿金？还是退给劳务派遣单位即可？劳务派遣单位若要与劳动者解除劳动关系，如何进行经济赔偿？工资怎么界定？（1）经济补偿金的支付主体由用工单位与派遣机构在《劳务派遣协议》中约定；（2）其他情形下用工单位若欲与劳动者解除劳动关系，应与派遣机构及劳动者本人协商解决；（3）劳务派遣机构与劳动者解除劳动关系，经济补偿金标准按照《劳动合同法》关于经济补偿金的相关规定确定，工资按照劳务派遣机构与劳动者签订的《劳动合同》中所载的工资标准执行。HRA2007专业研讨会-新《劳动合同法》问答集锦1、劳动派遣者转换用工单位是否受竞业禁止条款？解释：根据《劳动合同法》第23条的规定，其应该受竞业禁止条款，但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2、项目性或季节性等非全日工作者或自由职业者是否受竞业禁止条款？解释：同13、工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在《员工手册》上体现？解释：可以在《员工手册》上体现，但同时也要在劳动合同中约定，否则劳动合同无效。4、外资企业必须成立工会组织或设立工会代表吗？解释：根据《工会法》，外资企业必须成立。5、工资条例与劳动合同法不一致的地方应当如何遵守？解释：劳动合同法是工资条例的上位法，所以应以《劳动合同法》为准。6.试用期实习学生在企业实习是否为劳动关系，签订合同后可否设定？解释：不是，签订劳动合同后可以设定试用期。7、被派遣员工在无工作期间，企业或派遣公司是否要承担社保/住房义务？解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理可要承担社保，住房则不承担。8、培训期的工资如何定？解释：应正常支付。9、请问因企业为员工提供培训费用对员工进行企业技术培训约定服务期，员工违反服务期约定，违约金是否为超出培训费用本金的范围？解释：不应超过。
