第29卷第146期2013年12月湖南财政经济学院学报Joumal01HunanFinanceandEconomicsUniversityVol-No-Dec隐性合约视角下酒店和谐劳动关系的构建郑赤建谭君美刘露(湘潭大学旅游管理学院，湖南湘潭411105)【摘要]酒店和谐劳动关系的构建对于有效化解劳资矛盾、促进酒店长期发展具有十分重要的作用。当前酒店劳动关系发展的总趋势是和谐、稳健的，但不和谐因素仍存在。根据隐性合约理论对酒店劳动关系管理的重妥启示，酒店和谐劳动关系的构建应当进一步加强酒店内部员工管理，完善酒店劳动关系管理，建立以人为本的酒店文化，同时提高员工素质和法律意识，加大的和监察力度，充分发挥工会协调劳动关系的作用。【关键词}隐性合约;酒店;和谐劳动关系【中图分类号1F719[文献标识码1A[文章编号】2095-1361(2013)06-0105-06企业和谐劳动关系的构建是当前和谐社会来的，该理论的最大贡献就是不再简单地把雇发展的内在要求，也是促进企业可持续发展的佣关系看作一种以劳动服务换取货币的连续现重要手段。酒店属于服务性行业，必须主动形货交易，而是将其看作一种由工人和企业共同成并积极维护与员工之间长期稳定的劳动关系，承担风险为条件的长期合约关系[1]。该理论主才能减少劳动争议和矛盾，提高员工的工作满要应用于劳动力市场的研究，已有学者初步将意度，发挥员工的潜力，最终保障酒店的正常其运用于企业人力资源管理中，但以酒店为对持续运转。然而，目前酒店业仍存在劳动合同象的研究较少。笔者拟在隐性合约的指导下探签订率低、劳动时间长而休息休假得不到合理究酒店和谐劳动关系的构建对策，将为酒店完安排、社会保险缴纳不规范、劳动争议案件增善劳动关系管理提供新的视角。加等问题。加强劳动关系管理、构建和谐劳动一、隐性合约理论对劳动关系管理的启示关系将成为酒店人力资源管理中不容忽视的重1、隐性合约及劳动关系的内涵要环节，也是一个值得探究的课题。隐性合约(1)隐性合约理论是20世纪70年代中期为解释劳动力市场在管理实践中，企业与员工签订就业协议上工资刚性和非自愿失业等特殊现象而发展起或合同，这种明文规定的合约属于显性合约。·收稿日期:2013-ω-05基金项目:湖南省和谐劳动关系研究中心重点课题"劳务派遣员工的人文关怀研究"(立项部门:湖南省总工会，类别:重点课题)阶段研究成果之一作者简介:郑赤建(1963-)，男，湖南湘乡人，湘潭大学旅游管理学院教授，硕士生导师，研究方向:旅游人力资源管理105相对于显性合约而言，合约就是企业与员(1)有助于达成长期稳定的雇佣合约工之间达成的一种具有隐含含义的、未成文规企业和员工在签订劳动合同时，除了书面定的或没有明说的长期保险合约，又称关系合同明文规定的条款外，将隐含的但相互认可合约[2]。的默契约定作为劳动合同的必要补充。这有助隐性合约具有两个明显的特点:一是隐含于企业和员工之间形成相互信任的合作共赢关性。隐性合约的隐含含义是在达成合约之前就系，更能增强员工工作的安全感和满意度，并通过双方协商被合约双方默契认可的事实[3]。为达成长期稳定的雇佣关系奠定基础。比如，企业与员工签订雇佣合同时，相当于同(2)降低员工流失率时为员工提供了一种工资保险合约，以此保障员工流失率居高不下一直是酒店内部管理员工工资不会随劳动力市场的好坏而变动，这关注的焦点，隐性合约理论为此提供了一个新一工资保险合约正是一种隐含的约定。二是风的角度。隐性合约使企业与员工之间通过默契险分担。风险分担是隐性合约的核心特征。隐认可的形式而达成一种长期合约关系，不仅能性合约理论认为，由于信息不对称，雇主对待促使双方合理有效地分担风险，更能加强双方风险的态度是中性的，而劳动者是风险厌恶型的相互理解和支持，提升员工的忠诚度，降低的，员工面临的风险往往比企业大。此时，企不必要的员工流动，减少员工流失率。业向员工提供某种保险性因素，可以说是在一(3)减少劳动矛盾和纠纷定程度上分担了员工因收入波动和非自愿失业许多劳动矛盾和纠纷往往是由于企业或员而带来的风险。(2)劳动关系工的短期行为造成的，而长期合约关系有助于酒店和员工致力于长远利益，注重双方之间的劳动关系，又称劳资关系、雇佣关系，是互惠互利与协商合作。当发生劳动矛盾和纠纷指劳动者与劳动力的使用者在劳动过程中所产时，双方更加愿意以平等协商、不伤感情的方生的社会经济关系。和谐劳动关系就是劳动关式来解决，有助于避免或降低劳动矛盾和纠纷系的双方处于一种和谐融洽、稳定有序的均衡的产生。状态。劳动关系在本质上是一种经济利益关系(4)增加企业人力资本积累是社会经济关系中最基本的关系，对社会其他由于人力资本投资收益具有滞后性特点，关系的和谐与稳定具有决定作用。和谐劳动关多数企业认为由于员工流动，人力资本技资得系则是一种经济利益的和谐关系，是社会和谐不偿失。但是通过隐性合约，员工更愿意长期的基础。构建企业和谐劳动关系，是协调劳动在一个企业工作，无疑能增强企业人力资本技关系矛盾、规范劳动力市场运行秩序的迫切需资的信心，投资收益的回收得以实现。而企业要，是完善社会主义市场经济的内在要求，对员工的投资对于改善劳动关系有利元弊，能是激活企业内部活力、促进企业外部发展的重够增加企业人力资本积累。要举措，更是推动社会经济可持续发展的必然二、当前酒店劳动关系不和谐的主要表现选择[4]。随着酒店业的蓬勃发展，在我国构建和谐2、隐性合约理论对劳动关系管理的意义社会的大背景以及酒店自身和员工的内在要求根据隐性合约理论，隐性合约是在劳动者下，酒店的劳动关系也正努力向着和谐、稳定与用人单位有效地共同分担风险的前提下，着的方向发展。从整体上看，酒店致力于改善劳眼于长期利益，最终达成的一种长期合约关系。动关系，不断加强对员工的劳动保护，积极处而这种长期合约关系，有助于劳动关系的长久理劳动争议，努力为员工提供安全、健康的工和稳定，对劳动关系管理具有重要意义。作环境。但是，近年我国酒店和谐劳动关系的106构建成果却不尽如人意。由表1可见，劳动关依据人力资源管理理论，酒店员工流动率系和谐饭店所占比例较小，说明当前酒店劳动应当控制在15%左右。但是，据我国旅游协会关系仍存在诸多不和谐因素。人力资源开发培训中心的调查显示，酒店员工表12011年劳动关系和谐饭店所占比例流动率的平均水平达23%，且45%的酒店劳动关系和谐饭店|全国星级饭启总|飞总数的百分(家家)|(%)刀数|劳动关系和谐饭店|49116760注:此表据2011年全国饭店业劳动关系和谐企业名单公示、2011年全国星级饭店统计公报的数据整理所得。1、劳动用工不规范由于酒店业员工流动性大，部分酒店在聘任员工时没有按照规定与员工签订正式的用工合同，导致劳动合同的签订率较低。一些经济型酒店实行24小时营业，员工加班工作的现象都超出了应当控制的范围[7]。高素质人才的流动率更频繁，大学毕业生到酒店工作第一年的流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在酒店，大专及以上学历者只占酒店从业人员的20%[8]。可见，酒店员工流动率高，高素质人才流失严重，酒店劳动关系的稳定性较差，这也使得酒店管理层认为对员工的培训和投资得不偿失，降低人工成本反而更有效。长此以往，就步入了一个恶性循环，对和谐劳动关系的构普遍存在，许多酒店明显超出了《劳动法》中建十分不利。对劳动者延长工作时间的性规定，对于延长工作时间的报酬，也没有严格按照标准进行支付。我国酒店在招收员工时，多存在年龄要求和性别，在员工的形象外貌方面也有挑选，部分酒店还对处于怀孕期间的女员工予以辞退。这显然违背了《劳动法》中关于女性用工标准的规定，存在年龄、外貌、婚姻方面的歧视现象[5102、侵犯员工合法权益4、劳动争议与纠纷增多随着法制的健全和劳动者维权意识的觉醒，劳动争议案件数量呈现不断上升趋势。据2012年劳动争议处理统计数据显示，各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件151万件，同比增长6%，其中涉及酒店员工劳动争议的案件数也有所增加。酒店劳动争议案件中，尤以因劳动报酬、经济补偿金、解雇等案件较频繁。在解决劳动争议的方式上，一是休息休假得不到保障，拖欠加班费现一些大型酒店多通过劳动争议调解委员会，但象明显。酒店工作时间长，特别是餐饮部员工，还有许多酒店没有工会组织，争议解决机制不当处于旺季或大型宴会期间，多需要加班来完够健全。当争议协调不成时，申请仲裁或向法成服务，员工工作时间普遍延长高于国家规定院诉讼的时间、金钱成本较大，员工更倾向于的标准间。另外，拖欠、以不合理的标准核算放弃劳动争议请求。事实上，劳资矛盾没有从员工加班费的现象明显，且因加班费产生的劳根本上得以解决，这种矛盾的长期积累加剧了动冲突日益增多。二是恶意拖欠员工工资，或劳动关系的不和谐。者支付的工资低于该省制定的最低工资标准。5、工合作用不明显还存在将员工的福利、非货币性收人或加班费工会是由职工自愿结合的群众组织。部分计入工资，从而变相达到最低工资标准的行为。低星级酒店、经济型酒店、民营酒店没有成立三是社会保险的缴纳不规范。《劳动法》明确工会。一些国营饭店、高星级酒店成立了职工规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，代表大会或工会，但是工会活动较少，在维护缴纳社会保险费。但是酒店为了降低成本，员职工权益、与酒店集体协商、促进劳动关系的工保险意识也不高，不缴纳社会保险的现象普稳定等方面的作用并不十分明显。与此同时，遍存在。酒店员工流动性大，员工素质水平参差不齐，3、劳动关系稳定性、长期性差员工民主管理意识不强，员工参与民主管理的107程度较低。另外，由于工会的活动资金有一大从工会方面看，应更加充分发挥工会在协调劳部分来源于酒店的工会经费，工会更多的体现动关系中的作用，促进集体合同的签订与集体决策层的思想，而忽视员工的利益诉求，降低谈判的达成。以隐性合约为指导，在四方共同了工会的性。努力下，最终目标是实现酒店劳动关系的和谐三、隐性合约视角下酒店和谐劳动关系构稳定。建的模型四、隐性合约视角下酒店和谐劳动关系的隐性合约是企业和员工之间通过默契约定构建对策达成的长期保险合约，它的前提是双方的风险1、加强酒店内部员工管理共担，重点是双方形成长期合约关系，同时需从隐性合约的视角来看，劳资双方的风险要一个良好的执行环境为支撑，以使劳资双方共担是隐性合约达成的前提。要实现风险共担，自觉履行合约。劳动关系所涉及的对象不仅是酒店应为员工提供工资和就业的保障，努力使直接相关的企业和员工两方面，更需要工会的员工把酒店看成其长期工作的场所，这也是长协调和力量作保障。酒店在利用隐性合约期合约关系形成的基础。因此，酒店和谐劳动理论改善劳动关系时，应当以隐性合约的内涵关系的构建，必须加强对员工科学化人性化的和要求为出发点，注重把握酒店劳动关系本身管理，以改善员工高流动率的现状，促进长期所涉及的对象与层面，同时考虑当前酒店发展合约关系的形成。特点和劳动关系的状况，由此构建酒店和谐劳首先，酒店要解决与员工切身利益相关的动关系的模型，如图1所示。问题，即员工的劳动报酬。有吸引力又有激励利用隐性合约构建酒店和谐劳动关系日国性的薪酬与福利制度，能够增强员工的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和满意度。酒店员工的薪酬由直接薪酬即薪金和奖金、间接薪酬即福利两部分构成[9]。直接薪酬方面，可根据自身发展状况和各部门的特点，设计多样的工资结构，例如结构式工资、岗位等级工资、计件工资等。同时，利用优越的福利来吸引和留住员工。其次，要客观地进行绩效考核与评估。绩效考核的公正、准确与否在一定程度上决定了员工的晋升、解雇和薪酬，并影响其工作积极性。酒店既要设计公平客观且可量化的考核指标，又要根据酒店的特点选择适合图1隐性合约视角下酒店和谐劳动关系的构建模型的考核方法，同时准确全面地记录考核信息，从酒店自身来看，应当主动促使长期合约以备员工查询考核结果。再次，长期合约关系关系的形成，进一步完善内部员工管理;同时有助于提高人力资本投资的信心，增加酒店人加强劳动关系管理，规范劳动用工;还要建立力资本积累。因此，酒店要加大对员工的培训以人为本的企业文化，注重酒店外部声誉和形与开发力度，挖掘员工的潜能，提高员工的服象。从员工角度看，提高自身素质，增强法律务技能，增强服务意识。最后，帮助员工制定意识，才能理性地利用法律武器来维护自身合科学的职业生涯规划，使员工清楚未来的奋斗法权益。从层面来说，应当完善相关法律、目标和职业发展方向。将员工需求和酒店需求法规，加大执法监督力度，严格惩处违法行为。统一起来，将员工的发展与企业的命脉紧密相108连，实现双方互利共赢。酒店的核心价值观、行为准则、管理细节以及2、完善酒店劳动关系管理人文关怀等方面;从外部看，它体现为良好的劳动关系管理的完善是改变酒店劳动关系酒店形象和声誉、社会公众的认可以及宣传效现状的直接有效手段，对于酒店与员工之间长应等方面。期合约关系的形成更具有促进作用。4、提高员工素质和法律意识一方面，酒店要规范劳动用工，保护员工许多酒店员工由于自身法律意识淡薄，在合法权益。酒店应严格执行《劳动合同法》、发生劳动争议时，不能有效利用法律武器来保《劳动法》的相关规定，进一步规范劳动合同护自己的合法权益，最终只是以忍气吞声或者管理，提高劳动合同的签订率，努力促成长期直接辞职不干的方式来对待争议。这并没有从劳动合同的签订，慎重劳动合同的解除。同时，根源上化解劳动矛盾，对于长期合约关系的构还要杜绝用工过程中的歧视现象，保障女性员建十分不利，也导致了劳动关系的僵化。因此，工的权益，保证员工的休息休假，依法缴纳社提高员工的素质，增强员工的法律意识，不仅会保险，及时准确地支付劳动报酬。能帮助员工正确面对并解决劳动争议，更能促另一方面，酒店应有效预防并及时处理劳进员工与酒店之间形成长期稳定的劳动关系。动争议与纠纷。劳动争议和纠纷在一定程度上酒店员工应当积极主动地参与酒店组织的是很难完全避免的，但可以提前预防，一旦发培训，学习相关业务知识，努力提升服务技能，生争议就应当及时处理。虽然我国《劳动法》提高自身素质和职业道德。同时还要认真去了已对劳动争议的处理作出了清晰的规定，但是解法律知识，懂得一些与自身利益息息相关的酒店应当预先准确识别并应对劳动矛盾。将与法律内容。酒店可为员工准备人手一份基础法员工友好协商的方式作为解决劳动争议的首选，律知识手册，以方便员工学法。其次，员工要增进双方的理解与沟通，致力于双方达成长期勇敢地运用法律，辨析自己的权益是否受到侵合约关系。害，正确维护自己的权益。最后，员工学法、3、建立以人为本的酒店文化用法的最终落脚点应当是守法，遵纪守法是最隐性合约的实现需要一定的执行环境作保基本的要求，也是提高自身素质和法律意识的障，根据隐性合约本身要求的企业与员工之间表现。相互协商、认可和分担来看，在酒店中，这种5、加强和监察力度环境体现为酒店文化。酒店作为服务性企业，在和谐劳动关系构建中发挥着特殊而酒店员工制约着酒店的发展，员工是酒店中最重要的作用。本身具有强大的宏观能重要最核心的资源。因此，这种环境又应当是力，能够健全劳动法律法规，并监督企业执法以人为本的酒店文化。行为。而从隐性合约的视角来看，的这种以人为本的酒店文化以了解员工的需求、有效和监察能为隐性合约的执行提供一个尊重员工的人格、关心员工的发展为基础，坚有利环境，规范酒店和员工的行为，促进劳动持以人为本的思想，强调人本管理，将酒店的关系的稳定。战略目标与员工的个人发展相结合。这种酒店加强对劳动力市场的力量，保障文化能够促进员工相互之间形成良好的人际关劳动力市场的有序运行，保障劳动者公平就业，系，增进酒店与员工之间的沟通和交流，增强调节工资，保证最低工资制度，健全社会员工的凝聚力和归属感，为隐性合约的顺利达保险制度，维护劳动者的就业权利。进一步完成和实现创造了有利环境。当然，酒店文化的善相关配套法律法规，形成健全的劳动法律体形成是一个长期的过程，从内部看，它体现为系，保证劳动关系的建立、调整、处理均有法109
