2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案

真题精选附答案

单选题（共30题）

1、薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，不包括（ ）。 A.补偿职能 B.调节职能 C.效益职能 D.衡量职能 【答案】 D

2、（ ）反映受训者将培训所用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估 【答案】 C

3、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（ ）。 A.行为定点量表法

B.以结果为导向的考评方法 C.混合标准尺度法

D.以关键时间为导向的考评方法

【答案】 B

4、（ ）是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。 A.参与式培训方法 B.特别任务法 C.工作实践法 D.工作指导法 【答案】 A

5、（ ）不是效度的基本类型。 A.内容效度 B.预测效度 C.同测效度 D.结果效度 【答案】 D

6、下列关于兼职的说法，错误的是（ ）。 A.主要限于少数岗位采用 B.可扩大劳动者的知识面

C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义 D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作 【答案】 A

7、用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是（ ）。

A.实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时 B.工作量大 C.适用面比较窄

D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行 【答案】 A

8、 劳动法的首要原则是（ ） A.保障报酬权 B.保障物质帮助权 C.保障劳动者的劳动权 D.保障休息休假权 【答案】 C

9、培训项目设计的原则不包括( ) A.可操作性原则 B.职业发展性原则 C.因材施教原则 D.反馈及强化性原则 【答案】 A

10、()是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程。 A.薪酬调查

B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 【答案】 D

11、（ ）是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。 A.高层领导

B.各类职业业务骨干 C.基层员工 D.各部门主管人员 【答案】 B

12、（2019年11月）公文处理模拟法又称（ ）测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。 A.事件簿 B.文件夹 C.文件筐 D.公文筐 【答案】 D

13、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（ ）的谋划与方略。 A.总体性和长远性 B.总体性和短期性

C.全局性和系统性 D.长远性和风险性 【答案】 A

14、下列有关劳动定额的发展趋势说法错误的是（ ）。 A.逐步实现科学化、标准化和现代化 B.逐步实现科学化、精准化和稳健化

C.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理

D.由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理 【答案】 B

15、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 A.细选原则 B.精选原则 C.重点原则 D.面广原则 【答案】 D

16、（ ）是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。 A.能位对应原理 B.互补增值原理 C.动态适应原理 D.要素有用原理

【答案】 A

17、五班四运转的轮休制的循环期为( )。 A.5天 B.7天 C.9天 D.10天 【答案】 D

18、团队有效性要素的构成不包括( ) A.团队学习 B.绩效 C.成员满意度 D.薪酬 【答案】 D

19、 在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（A.多样化和任务的整体性 B.多样化和任务的协调性 C.趣味性和任务的整体性 D.多样化和任务的趣味性 【答案】 A

） 20、（2018年11月）一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 A.开放式提问 B.封闭式提问 C.清单式提问 D.假设式提问 【答案】 B

21、岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（ ）。 A.岗位与薪酬的对应关系 B.岗位等级的高低 C.岗位与绩效的对应关系 D.岗位与职务的相关度 【答案】 A

22、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 A.以员工为制定主体 B.只在本企业内适用 C.由劳动者参与制定 D.由单位行政决定和公布 【答案】 A

23、（ ）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。 A.品质主导型

B.过程主导型 C.行为主导型 D.效果主导型 【答案】 C

24、商业性薪酬调查一般是由（ ）完成的。 A.咨询公司 B.专业协会 C.国家劳动部门 D.国家人事部门 【答案】 A

25、起草培训配套的激励制度时．应当包括的基本内容不包括（ ）。 A.奖惩制度的执行程序

B.公平、公正、客观的业绩考核标准 C.公平竞争的晋升规定

D.以能力和业绩为导向的分配原则 【答案】 A

26、（ ）亦称上门招聘，即企业以现场招聘、参加交流会等形式直接招募人员。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.网络招聘

D.熟人推荐 【答案】 A

27、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（ ）。 A.垂直式领导 B.直接指挥 C.间接指挥 D.监督和指导 【答案】 D

28、下列选项中不属于岗位评价原则的是（ ）。 A.系统原则 B.实用性原则 C.标准化原则 D.特殊性原则 【答案】 D

29、（ ）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。 A.考核反馈 B.过程指导 C.激励发展 D.目标设计 【答案】 B

30、（ ）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 A.态度主导型 B.行为主导型 C.结果主导型 D.品质主导型 【答案】 B

多选题（共20题）

1、企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ）。 A.确立薪酬激励机制 B.保证内部公平 C.吸引并留住优秀人才 D.保证外部公平

E.合理控制企业人工成本 【答案】 ABC

2、劳动纪律的制定应当符合（ ）等方面的要求。 A.内容合法 B.结构完整

C.严格履行制定的程序 D.标准一致

E.内容应当全面约束管理行为和劳动行为

【答案】 ABD

3、以下关于工作说明书的说法，正确的是( ) A.内容可繁可简，结构形式呈现多样化 B.身体条件包括体格和体力两项要求 C.资历是由工作经验和学历条件构成 D.工作权限可以不必与工作责任相一致 E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围 【答案】 ABC

4、外部招募存在的不足包括（ ）。 A.进入角色慢 B.决策风险小 C.招募成本高

D.影响内部员工积极性 E.筛选难度大、时间长 【答案】 ACD

5、(2015年5月)集体合同的特征包括（ A.合法性 B.主体平等性 C.意思表示一致性 D.法律约束性 E.定期的书面合同

） 【答案】 ABCD

6、以下选项属于一般知识和能力的是（ ）。 A.智商 B.记忆能力 C.理解速度 D.数字才能 E.财务会计知识 【答案】 ABCD

7、制定劳动定员定额应注意的事项有（ ）等。 A.必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件

B.制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或按照劳动合同的规定企业可以提供的条件

C.劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限 D.制定、修订劳动定员定额的程序必须合法 E.劳动定员定额与劳动者的利益密切相关 【答案】 ABCD

8、在设计特殊贡献奖时要注意的事项为（ ）。 A.制定标准要有可操作性 B.为企业增加的金额要大 C.受奖的人数较少，金额较大 D.颁奖时要大力宣传

E.受奖人数较多，金额较小 【答案】 ABCD

9、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有（ ）。 A.便于反馈 B.打分容易 C.核算简单 D.适用范围较大

E.需要根据具体岗位设计不同的考评量表 【答案】 ABC

10、一个有效的绩效管理系统可以通过（ ）等多个环节提高员工的绩效，从而增强企业的竞争优势。 A.目标 B.计划 C.监督 D.指导 E.评估 【答案】 ABCD

11、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有() A.招聘人员的服装服饰要整洁大方 B.现场要有用人部门的人员 C.所有人在回答问题时要口径一致

D.现场最好有人力资源部的人员 E.对求职者可能问到的问题对答如流 【答案】 ABCD

12、课程设计的资源包括（ ）和信息等方面。 A.人 B.财 C.物 D.时间 E.空间 【答案】 ABCD

13、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ ）。 A.责权一致 B.适才适用 C.人尽其才 D.人事相宜 E.位得其人 【答案】 BCD

14、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有（ ）。 A.向讲师致谢 B.作问卷调查

C.颁发结业证书 D.清理、检查设备 E.培训成果评估 【答案】 ABCD

15、校园招聘通常用来选拔（ ）以及管理等领域的专业化初级水平人员。 A.工程 B.财务 C.会计 D.计算机 E.法律 【答案】 ABCD

16、（ ）单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。 A.国有企业 B.城镇集体企业 C.民办非企业单位 D.社会团体 E.外国投资企业 【答案】 ABCD

17、 现代企业组织结构的类型包括() A.直线制 B.集权制

C.职能制 D.事业部制 E.直线职能制 【答案】 ACD

18、课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括（A.课程名称、目标学员的基本要求 B.培训的主要目的 C.本课程的主要目标 D.培训时间

E.场地安排及培训师姓名 【答案】 ABCD

19、制定劳动纪律应当符合（ ）的要求。 A.内容合法 B.结构完整

C.严格履行定员制定程序 D.标准一致

E.内容全面约束管理行为和劳动行为 【答案】 ABD

20、权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A.便于评价结果的汇总 B.突出不同类别岗位的主要特征

）等。 C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 【答案】 ABCD

大题（共10题）

一、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?

【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。②要有严格的程序。③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。②无领导小组讨论法。③角色扮演法。

二、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。

【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

2.实施新进人员教育训练的目的（2分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；

三、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。

【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_________乙方(员工)：_________(所属部门：_________职位：_________身份证号码：_________甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_________机构举办的_________培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：

四、1A公司是一家具有生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?

【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①预防性策略和制止性策略a．预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b．制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策略和负向激励策略a．正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加

积极主动工作的策略。b．负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策略与人事调整策略a．员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b．当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略。

五、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？

【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录

用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。

六、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。

【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。

七、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)

【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平

提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)

八、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。⑤培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。

九、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，

只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足?

【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在：①权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；②没有总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。

一十、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）

【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1分）(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。（1分）(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）