２０１１年第０６期 沿海企业与科技 ＮＯ．０６，２０１１ （总第１３３期） ＣＯＡＳＴＡＬ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ ＡＮＤ ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ （Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ ＮＯ．１ ３３） 浅析企业在低薪酬战略下的人才选用对策 杜艳萍 ［摘要］企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发 展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业 才能实现跨越式的发展。文章主要从三个方面探讨了当企业的工资水平不高时，如何获取更多的人才。首先指出当工资水 平不高时，选人、育人、用人和留人困难的表现；其次分析出现上述表现的原因；最后论述当企业工资水平不高时，获取更多 人才的措施。 ［关键词］工资；激励；人才 ［作者简介］杜艳萍，中航工业西安医院，人力资源中级职称，陕西西安，７１００７７ ［中图分类号］Ｆ２７２．９２ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００７—７７２３（２０１ １）０６—００５３—０００３ 跨入２１世纪，我们已经进入一个高科技飞速 力、物力和财力成本，丧失了自身对人才的吸引 发展的时代，谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就 力，增加了企业选拔优秀人才的难度。 等于掌握了制胜的法宝，谁便可以在激烈的竞争 （二）育人往往“夭折” 中立于不败之地，拥有大量优秀的人才是企业长 育人是一个培养优秀人才的过程，企业招聘到 久持续稳健发展的关键。然而，尽管一些企业已经 的人才往往需要一段时间的培养才能适应企业的 认识到了人才资源的重要性，但是由于其自身的 发展，投身于企业的发展当中，当企业缺乏对各级 局限性，好的员工留不住，优秀的人才引不进来已 人员的培养与指导，当员工在工作中出现问题并 成为企业发展的瓶颈，尤其是当企业的工资水平 没有得到有效及时地遏制与解决时，这样长久地 不高时，选人、育人、用人和留人更是难上加难。 放任下去，积少成多，就会造成人心涣散，失去对 一、企业低薪酬战略下员工选用的困难 员工的吸引力和凝聚力，人才自然会“逃之天天”。 （一）选人堪比大海捞针 【三）用人受挫 一些企业为了能招聘到合适的人才，他们往 用人是一门艺术，如何做到人尽其才是企业制 往通过很多渠道开展招聘工作，例如通过人才市 胜的法宝，当企业丧失自身的发展优势时，当企业 场、报刊广告、网络招聘、熟人推荐、猎头公司等， 的工资水平在行业中无优势时，企业中优秀的员 花费大量的时间和精力去招聘所需的人才，但是 工用起来就显得较为困难。有些员工比较优秀，企 当候选人了解到公司的薪资水平及公司的发展现 业往往会将此类员工当成两人或者三人用，使得 状及发展前景时，尤其是当企业的工资水平不高 员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为 及发展前景黯淡时，一些候选人就开始犹豫，更有 地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但 甚者会放弃面试的机会。这无疑浪费了企业的人 长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不 ５３ 到对等时，必然会选择离开。 （四）留人困难 向高级不断发展的。人在解决了生存需要后将转 向更高一层的需要。这就决定了人的目的不仅仅 企业花费大量的人力、物力和财力去选人、育 是为了钱，还有比较好的工作环境、融洽的人际关 人，根本目的还在于留住人才，企业留人是一条任 系和个人价值的实现。许多专家提出企业文化对 重而道远的路，需要企业全体人员的共同努力才 于员工也是一种待遇。员工在一个有良好企业文 能做到。只有真正的了解员工的心理动向，才能做 化的企业中工作会感到快乐，且容易获得好的成 出正确的客观的反映，才能更好地留住我们的优 绩。良好的企业文化是一种无形的激励，去促使员 秀员工。然而当员工感觉到自身的发展空间受限， 工努力达到企业的目标。然而，大多数企业的企业 工作满意度不高，缺乏优秀的企业文化，工资水平 文化都不能令人满意，因此导致了人员流失率高。 也不高时，企业要想留住人才是鞭长莫及。 二、企业出现员工选用困难的原因分析 （一）激励机制跟不上 许多企业仍然把员工当作“经济人”来看待， 缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质 利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精 神激励。这是其激励机制的一大缺陷。很多企业都 没有一套有效的激励制度，员工的薪酬没有与绩 效挂钩，且奖金项目很少，除了年底有优秀员工、 突出贡献奖等奖项之外，员工几乎无法获得任何 额外收入。突出贡献奖奖金数额虽然较多，但门槛 很高，对员工或管理者来说基本上都是“可望而不 可及”，因此也起不了激励作用；还有年终奖基本 上是每人多发一个月的工资，不管年度绩效表现 如何，都一样是多发本人一个月的工资，因此更起 不了激励作用。 （二）制度不完善 管理的制度化和柔性化是相互统一的。企业 管理需要有明确、清楚的管理制度。在有些企业中 根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人 的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常 是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明 确的标准；没有完善的预算制度，各项费用的成本 支出均没有预算，也没有控制制度；员工权责不 清，没有一个明确、合理的管理体系，公司除了老 板自己外，其他人从副总裁到普通员工，几乎没有 一个人要为公司业绩负责；公司经营目标不明确 且经营目标完成状况的信息非常缺乏，员工及管 理人员不清楚自己的行为与公司的利益及业绩之 间的关系，导致员工普遍有“打短工”意识，他们对 企业没有归属感，人才流失频繁。 （三）未能建立良好的企业文化 马斯洛需求层次论指出了人的需要是由低级 ５４ （四）提升的机会较少 许多企业不愿意投入资金在人力资源开发上。 他们一般只关注岗位技能的培训而忽略员工职业 素质的提高。此外，员工通常在工作稳定后，就会 考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉 或不自觉地有自己的职业发展计划。然而，在大多 数企业中，员工往往在一个固定职位上工作很长 一段时间，很少有机会能在不同的岗位上工作。企 业几乎不会去帮助员工进行职业生涯规划。因此， 当员工期望获得更多的培训和个人发展机会时， 员工会选择离开。 三、企业低薪酬战略下人才选用对策 在企业的人力资源开发和管理中，薪酬只是吸 引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企业优 势，获得更多的人才是一个系统工程，不是仅仅在 薪酬和福利这一方面做好就可以了，需要全方位 地采取合适的措施。笔者认为，可以从以下几个方 面来突出企业的优势，获得更多的人才。 （一）进行合理且富有弹性的员工价值定位 知识经济时代，员工已不再是为生存而工作， 他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他 们与企业更多地体现为合作关系。管理者应该深 刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系： 让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享 成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性， 充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为 中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方 式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目 标的管理措施，才能真正吸引更多的人才。 （二）提供多种升迁培训的机会。创造员工成长 和发展空间 随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已 不再是企业吸引员工的主要手段，其他的如福利、 住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进 时，才能达到吸引、留住人才的目的。 作用后也日趋平淡。企业如何为员工创造一个学 习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁 四、结语 随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮 和发展的机会，将成为企业吸引人才的关键措施。 巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高， 企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生 企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企 涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定 业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。尤其是当 职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造 企业的工资水平不高时，企业要吸引更多的人才， 企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来 最有效的方法是根据内外环境的实际情况，进行 充满信心和希望。 （三）培育独特的企业文化。营造和谐的团体 氛围 企业文化建设是现代企业管理的一个重要内 容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的 企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值 观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力 和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。 （四）感情激励、事业激励和环境激励 企业做到在工作上支持人才，在生活上关心 人才，在人格上尊重人才，在心理上满足人才；让 人才充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来， 也不会轻易离去了。企业的工资水平虽处于市场 的中位值，但企业的发展目标让人才感觉有吸引 力、值得留下来，并为之奋斗和努力，优秀的人才 会毫不犹豫地留下来；环境宽松，人际关系融洽， 氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得 到充分发挥。这样的环境才能让人才留下来。面对 激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为 了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，企业还需 改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能 够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环 境，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值 合理且富有弹性的员工价值定位、提供多种升迁 和培训的机会，创造员工成长和发展的空间、培育 独特的企业文化，营造和谐的团体氛围、通过感情 激励、事业激励和环境激励来吸引更多的人才，提 高企业的竞争力和凝聚力。 ［参考文献］ ［１］［美］加里・德斯勒．人力资源管理（第六版）［Ｍ］．ｊ匕京：中国 人民大学出版社，１９９９． ［２］［美］雷蒙德・Ａ・诺伊，等．人才资源管理：赢得竞争优势 ［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００１． ［３］［英］迈克尔・普尔。马尔科姆－沃纳．人力资源管理手册 ［Ｍ］．沈阳：辽宁教育出版社，１９９９． ［４］张德．人力资源开发与管理（第二版）［Ｍ］．北京：清华大学 出版社。２００３． ［５］李宝元人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其 战略选择的人本视角与考察［Ｍ］．北京：北京师范大学出 版社。２０００． ’ ［６］林泽炎．转型期中国企业人力资源管理［Ｍ］．北京：中国劳 动社会保障出版社，２００４． ［７］蒋明新．人力资源开发与管理［Ｍ］．成都：西南财经大学出 版社．１９９９． ［８］石金涛．现代人力资源开发与管理［Ｍ］．上海：上海交通大 学出版社，２００１． ５５