(情绪管理方法)企业员工心理压力状况

（情绪管理方法）企业员工心理压力状况

摘要 1

随着现代生活节奏的加快，“压力”这个词越来越频繁地出现在人们的视野中。压力的程度是与时代发展的深度和人们的教育水平成正相关的，在人们物质极度缺乏的年代，鲜有人谈论压力；即使在现在对物质竞争很激烈的年代，对压力谈得最多的却并不是那些物质缺乏的人，相反，是那些物质生活和精神生活并不缺乏的人，也就是那些常说的白领、高级知识分子。本选题正是就上述现象，拟从经济学的角度对压力的形成给予解释。

1.1 企业员工心理压力产生过程 2

在进行压力的分析之前，先对其产生的一般过程进行假设。先举一个例子说明一名经理压力产生的过程。企业雇佣经理从事管理和决策，并给他提供一份较为优厚的报酬（基本工资，且高于普通员工），交给他的主要任务是对某个项目（包括组织管理）进行是否投资的决策。他从投资中获得的收益分布为：如果投资成功，他将获得较高的奖金和相应的升职机会；如果失败，他有可能被辞退；另外，为了突出企业的可持续发展，假设投资回报为零即被考虑为决策失败，这就是说经理面临的失败的分布空间大于成功的空间。据此假设如下： 3

所有面临压力的人都不可避免地遇上必须做选择的境况。对于所提供的选项，都是由于客体的不确定性引起的，个人对于这种不确定性的分析很大程度上取决于个人的素质； 4

所有的选择都与个人的切身利益相关，对于高风险的选择往往伴随着使人产生不做选择比做选择产生更坏后果的可能性，也就是说由于个人的利益牵涉其中，要长久地保持同一状态（包括基本收入）的可能性不大，而变动的可能性非常大； 5

高风险意味着高收益，但随着收益的增加，个人对收益引起的效用的兴趣是递减的，越是收益高的人递减速度越快； 6

为了便于分析，假设所有的人都做同一类型的决策，他们对该自己决策的把握程度相同（即同样了解做该决策的不确定性及风险分布情况），所不同的是对该决策的收益不同及由此引起的收入效用的不同。 7 8 9

压力成因的经济学分析

采用效用函数来分析人们面对信息的不确定性时产生的压力

首先明确两个概念。预期效用是指市场参与者取决于各种状态出现的概率和相应的概率

下获得的收益或者消费的效用；确定的期望收益效用是由个人在不具备风险情况下的收益而产生的效用。通过预期效用和确定期望收益效用的比较可以区分出个人对风险的厌恶程度。由此就可以区分个人对由这种厌恶而引起的压力的大小。本文采用冯•诺依曼—摩根斯坦效用函数进行分析，其表达式为式中Eu (x )为效用函数，πsV (Cxs )为在某一行动的不确定性结果Cxs 被分别接受的概率为πs时的概率分布，当加以个人的效用式V (Cxs )时，就表现为效用函数。

10 由于效用函数是概率与各项的效用值相乘后的累加，就可以根据不同人对于不同概率下

对事物的效用来确定此人对风险的态度。 11 这里讨论两种认为备受压力煎熬的人的行为特征。

12 第一种，经理级的管理人员。他们一般有较高的个人收入，在面对信息的不确定性时，

个人的收入相对于一般人来说较高。对于他们，增加同样幅度的收入对他们的激励不大，效用函数特征如下：效用随着收益的增加而增加；效用随着收益的增加而呈现出边际递减；失败对于经理们的个人利益影响很大，其影响远大于项目成功带给经理们收益所产生的效用；表现在图表上，对于经理级人物，其效用函数为凹函数，且弧度较大，如图1所示。

13 第二种，一般员工。他们收入相对较低，在其它条件相似的情况下，不高的基本收入使

他们更看重收益，即边际效用递减的速度没有经理们快，反映在效用曲线上是弧度不及经理们的大。另外，他们也惧怕失败，但对失败的担心程度没有经理们大（表现在现实中是可以较灵活地跳槽，且更换岗位的成本不高）。

14 为了便于解释，设此项目的风险和收益对称，同时概率的分布均匀。图1、2中，V（a）

为表示投资时失败概率处在收益a时的效用（项目失败），此时经理和员工们都面临被辞退的风险，但是经理比一般员工被辞退的的成本更大；V（b）表示投资于概率成功时在收益b时的效用（设定为项目成功），此时经理和员工们都会从成功的项目中受益，很明显，经理们效用增长的速度不及一般员工们快；设定c为a和b的中点，同时为V（c）表示在零风险时的效用，Eu表示此项投资的期望值，表示对于该项目，在c点上，存在经理们和员工们对于预期收益效用同客观存在风险最终引起的期望收益的不同，在图1、2中反映为C'C，这个线段就是确定的期望收益效用与具有风险的预期收益的效用之差。根据假设，可得出不论是对于经理还是一般员工，他们都是厌恶风险的，他们宁愿项目不存在风险而使得个人的收入得到保证，也不愿项目存在高风险高收益而可能波及到个人的收入受到负影响这个事实。另外，图1中的C'C大于图2中的C'C，表明

对于收入底线得到满足的经理人比一般员工更加厌恶风险。

15 为什么这种对风险的厌恶会转化为压力，笔者认为存在着以下的原因：

16 对于风险的厌恶是普遍存在的，这就决定了经理们和员工们宁愿选择确定的期望收益，

而不愿选择具有风险的预期收益。但是经理人和员工们却面对一个不争的事实：他们受雇于企业中决策部门，具有不可抗拒的使命去面对这种由于客体的不确定性而产生风险，并且要想办法去分析并降低风险。虽然经理们不大指望从中获得太多的收益，但他们决不愿意接受被解雇的危险。当对于客体信息的在确定性把握不准时，这种对风险的厌恶会表现得更加明显，相应的经理和员工们就有了压力。

17 从激励方面分析。经理们现有收入对于他们来说较为满意，获得这份收入的前提是在他

们的任期内做企业要求做的投资选择，因此他们对收益的选择就变成了生活得更好或生活得更差的选择，相应的，在主观不情愿的情况下去做没有把握的事情，就产生压力。 18 由此可知，当人面对纷繁复杂的信息时，由于主体对于客体编码等的不确定性的把握存

在忧虑，而对客体不确定性的把握直接关系到主体个人利益，会产生选择与不选择的收益而引起的相差悬殊的效用值，这些差值最终激起主体在不自愿的情况下接受所赋予的职责，同时产生压力。

19 现实也是如此，当一个人对任何事情都能把握好，就说明他能完全把握信息的不确定性

时，并能及时给出对策，他就不会担心事情的结果，因而不会有压力；当一个人所做的事情只是无关他的切身利益时，他也不会产生压力。 20 通过学习模型分析压力产生的原因

21 压力产生的另一个原因还表现在学习瓶颈的难以突破。一般来说个人可以通过学习提高

准确把握事情的能力，但学习模型告诉我们所有的问题不完全是只凭学习就可以得到解决。对于一个既定的学习系统，在某一时刻t，学习速度受到以下因素的影响：个人所具有的知识基础；所学知识的复杂程度；整个企业的学习能力。根据一般的学习特征，可以认为对于给定的个人，其知识水平越高，学习能力越强，但随着所学知识的复杂程度提高，学习速度就会越慢。

22 借此可以分析出企业上层人士的压力倾向。首先，他们一般都具有不错的基础知识，在

个人初期发展的时候，凭借个人的天赋，很容易发现自己在进步。但是学习曲线并不是完全与投入成正比的，而是表现出边际收益递减的特征。到个人发展的成熟期，他们会发现，学习能带来的知识量的增加（尤其是专业知识）难度越来越大（学习瓶颈）。其次，如果他们所处的企业的学习能力还不及个人的能力，那他们也可能遇上瓶颈，这时

对于处在企业较高层次的经理和员工们等对个人要求较高的人来说，当他们感觉到企业无法为自己提供足够的发展空间而同时知识的专用性使自身被桎梏在企业的时候，相应的个人的压力就会显现。

23 【摘要】

24 随着社会转型、企业改革、调整带来的竞争压力，已经影响到职工的身心健康和企业的

工作绩效。为了确保企业生产的安全和企业整体工作绩效的提高，更好地实现构建和谐企业的目标，本选题解析了形成心理压力的诸多原因，提出了心理压力疏导的机制建构思考。

25 【关键词】企业职工；心理压力；疏导机制

26 在社会转型时期，随着改革的深入、机构人员的调整，企业内部工作节奏越来越快，工

作标准越来越高，职工承受的心理压力也就越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害职工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误或激化成严重的社会问题。为了提高企业的整体工作绩效，更好地实现构建和谐企业的目标，需要研究企业职工心理压力形成的原因，研究减轻心理压力的疏导机制。

26.1 企业职工心理压力的形成

27 心理压力是压力源和压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。拿破仑•希尔认为：

压力“是身体对一切加诸其上的需求所作出来的无固定形式的反应”。也就是说，任何加诸于身体的负荷，不论是源于心理方面（如不愉快事件）还是物理因素（如环境因素），都是压力的来源，就会引起“一般适应综合征”。压力有正反两种意义，既是行为的动力，又会对身心造成巨大的损伤。压力水平与个体的动力或绩效之间的关系，通过函数曲线来描述，大体上是一条抛物线。没有压力人则会懈怠，不可能有较高的工作绩效；长期的过高压力则会影响人的身心健康，严重的会导致死亡；而适当的压力水平才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效。

27.1.1 安全生产带来的职业压力是企业职工心中的无形压力。

28 安全是企业头等大事。企业生产调度是否科学、生产组织是否合理，作业流程是否规范

不仅关系到企业产品的质量也关系到广大消费者利益甚至是生命财产的安全。任何环节出现技术问题，如标准偏差和设备质量隐患，任何一项管理出现漏洞，任何一个现场作

业人员工作疏忽、违章违纪，任何一个治安环境出现盲点，都可能酿成严重后果。今年济南铁路4•28重大事故，上海吊车5•22大事故等就是惨痛的教训。因此，在企业职工心目中安全就是天，安全责任是企业职工最大的责任。企业职工在安全问题上心里最敏感，每时每刻心里都惦记着安全：怕事故影响企业安全记录；怕因为事故影响企业的声誉；怕出事故砸了自己的饭碗。这一系列的“怕”像无数把刀一样悬在企业职工的头上，无时不让企业职工的心里发紧，造成职工心理紧张和烦躁。

28.1.1 企业改革、调整带来的竞争压力是职工心中的头等压力。

29 近年来，由于企业改制、主辅分离、布局调整、机构重组、人员分流以及企业生产力布

局调整等政策措施的实施，使其中一部分职工被迫离职离岗，有的会面临新岗位新工种新的人际关系的挑战，有的会下岗待业，随之而来的是经济收入减少，家庭生活受到影响，因而感受到了前所未有的岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。面对岗位竞争的压力，不同年龄段、不同工种、不同文化程度的职工采取了不同的应对态度。有些职工除做好本职工作，还利用业余时间抓紧时间自学技术、苦练基本功；有些没有竞争优势的职工则心有余而力不足，被动地等待命运的安排。无论哪种情况都会形成心理压力。

29.1.1 异地工作两地分居带来的家庭生活压力是职工心中的沉重压力。

30 企业职工异地上班、异地作业比较普遍，特别是企业布局调整、连锁经营等带来很多职

工长年工作在异地。即使是在本地工作，因加班连续几天离家也是常事。如某特大型运输企业，车间主任级干部每周就至少在单位值班两天以上。企业职工异地工作，只有周末或更长时间才能和亲人相聚会带来一系列问题，诸如牵挂亲人、老人子女照顾问题，夫妻分居带来的情感问题等，还有两地奔波带来的经济开销较大的问题，这些问题在企业职工心中久而久之累积成了心理上的压力。而目前消费品物价上涨过快、购房困难、子女就业艰难等让很多企业普通一线职工感到家庭经济生活压力偏大，昔日国企职工曾经有过的自豪感已不复存在。

30.1.1 新技术新设备应用及高速度快节奏带来的压力是企业职工心中的现实压力。

31 现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。很多企业流水

线24小时运转，各岗位人员不允许分神，不允许差错，特别是那些关键领域的技术研发人员、重要部门的生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，是非亲身经历者难以想象的。据调查，一名铁路机车司机牵引一趟列车，要观察上千个信号，有的要连续工作十多个小时，不得有丝毫疏忽。新技术新设备应用对各项技术标

准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。因而对管理人员、技术人员的知识结构、专业技能和应急处置能力要求也前所未有。而企业职工现有的业务素质和能力与这些要求还有一定的距离。为适应要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质和能力的提升，这一切对相应工作岗位的职工来讲，无疑构成巨大的心理压力。当然，以上压力产生的原因也不是绝对的。这和每个职工的个人心理素质、心理承受能力、个人生活态度以及对各种压力的适应能力等有很大关系。所以如何正视这些压力的存在并合理科学地释放这些压力，如何关心企业职工心理健康，解决部分职工心理问题，是摆在我们面前的一项重要任务。 31.1 建立健全企业职工心理压力的疏导机制

32 我国企业正处在体制改革、机制转换和现代化建设关键时期。面对迅速变化的社会现实，

企业职工的心理压力比以往任何时候都大，应引起足够重视。但是过去相当长一段时间我们对职工的心理压力问题往往重视得不够，往往偏重于思想教育和业务训练，忽略对职工心理抗压能力的培养，使得很多心理上的问题没有及时发现。据有关资料统计，近年来，企业职工因为心理压力问题而导致的工作失误甚至犯罪的情况日益增多，如某特大国企一年多时间里就先后发生两起职工刺死所在基层单位领导的严重事件。企业思想政治工作者应通过组织援助的方法缓解职工压力。主要应该从以下几方面采取对策和措施：

32.1.1 转变思想观念，将心理健康教育工作纳入思想政治工作范畴。

33 加强企业职工心理健康教育工作是应对企业职工整体心理压力问题所采取的一项经常

性的工作，企业应大胆开展心理健康教育，学习借鉴世界上一些著名的现代企业职工心理健康教育的成功经验，将职工心理健康教育的有关内容纳入思想政治工作范畴。要在日常思想政治工作中，科学安排有关心理健康教育的内容，对职工普遍存在的心理问题进行有针对性地辅导或咨询，对重点职工进行重点援助，“用一把钥匙开一把锁”，帮助那些需要帮助的职工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的职工以必要的援助。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中。通过心理知识的普及和宣传，让职工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。

33.1.1 建立心理引导机构，为解除职工心理压力提供组织保证。

34 企业开展心理辅导或咨询工作，需要建立多层次的心理健康管理体系。首先要建立心理

引导机构，通过培训考试使具有一定理论素质的思想政治工作者达到心理咨询师水平。组织有针对性的讲座和培训，开设职工心理健康教育课，开展心理辅导或咨询工作。定期对职工进行心理疏导、心理行为训练、书信咨询、热线电话咨询、网络咨询等多种形式，向职工提供经常、及时、有效的心理健康指导与服务。职工心理压力的形成，有的是可以通过自身的努力来得到缓解，有的却由于自身认知的局限，难以自身解决问题。心理引导机构的介入就能及时根据职工的心理状况加以适当的心理疏导，以减少心理焦虑的发生。企业要建立健全企业职工心态情绪汇集和反映调节机制，加强职工心态状况的监测、评估和预警，完善职工心态疏导、调适与平衡工作体系，通过政策调整和心理疏导，帮助职工在潜移默化中消除不平衡感，促进职工情绪交流渠道畅通，避免不良心态的不断累积，引导职工心态朝良性方向发展变化，达到内心世界的自我调适、自我和谐。把解决思想问题同解决生活工作实际问题结合起来，针对职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，切实做好就医、子女上学、社会保障工作，尽可能地降低企业职工所面临的风险因素，减少职工正常生存和发展的后顾之忧，最大限度地消除引发职工群众心理失衡、失调的诱因。并通过一定的工作平台，探索企业心理疏导有效途径和党群组织服务职工的模式，建立科学有效的利益协调、诉求表达、矛盾处理、权益保障的心理疏导长效机制。

34.1.1 开展多样化的企业文化活动，拓宽释放心理压力的渠道。

35 成功的企业面对激烈竞争和日益加快的工作节奏都有一套成功帮助释放心理压力的做

法。通过开展多种内容、多种形式职工群众喜闻乐见的文艺活动、开展健康向上丰富多彩职工群众广泛参与的体育活动，开展训练目标明确、挑战自我、磨炼意志的团队训练活动，开展广泛的读书活动和经常性的技术练兵活动，扩大职工群众之间的相互交往、扩大领导和群众之间相互沟通，帮助心理压力较大的职工消除烦闷感、紧张感、失落感、自卑感等不良情绪，获取成就感、自豪感、满足感和快乐感等良性情绪。通过多种多样的企业文化活动，强化职工的参与意识，提高职工的参与兴趣，使职工在企业文化活动中充分陶冶情操、展现自我、提高能力、愉悦身心，以减轻职工来自各方面的心理压力。

35.1.1 努力营造和谐的企业人文环境。

36 公正公平、民主和谐、积极健康的企业人文环境对职工进行正常的人际交往、身心健康

和全面发展十分重要。企业应引导职工树立公平竞争、共同发展的理念，养成宽容大度、和谐相处的交往态度。培养职工积极进取、相互协作的精神；要通过各种方式，如某特大国企实行的“三不让”即：“不让一名职工子女上不起学，不让一名职工看不起病，

不让一名职工家庭生活在贫困线以下。”“三必到”即：“职工子女结婚必到，职工及其家属重病住院必到，职工亲人病逝必到”，让职工感受到了企业对职工的关心和爱护。从而使职工从心理上亲近企业，关心企业，维护企业，减少消极情绪和逆反心理，形成内部良好的人际关系和宽松的工作环境。营造一个和谐的企业人文环境，要抓好企业重大决策的思想沟通工作。思想政治工作者和职工要开展广泛的谈心交流活动，要让职工群众明白企业的绩效目标与自己分担的责任目标是一致的。让广大职工知道，企业的生存与发展同个人的生存与发展息息相关。要贴近职工工作和生活，如实了解职工的真实状况，解决职工的实际问题，正确处理职工反映的热点、难点、疑点问题，维护职工的根本利益。避免管理决策不当给职工造成一定的心理压力。

37 作为专业心理服务机构的EAP项目工作人员，在接到企业咨询EAP的时候，我们常常

发现企业虽然意识到关注员工心理健康状况的必要性和紧迫性，却不知从何入手；特别是在充分认识EAP之前，大部分还是寄望于我们去做一两次心理学方面的培训来给员工减压，或者教员工如何进行压力和情绪管理。

38 确实，针对企业员工的心理压力问题调查显示，有20%的中国（尤其是大城市）员工感

到压力过大，87.4%的企业经营者出现了压力很大、烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强和悲观失望等情绪症状。近年来的更有调查机构针对员工职业心理健康状况做出调查，统计结果显示，仅压力这一个方面，2006年平均56%的员工压力比较大，2008年是60%。最关键的还有压力带来的负面影响：从2008年压力带来的负面影响和07年比将近提高了8%，尤其企业高层和服务行业的员工比较多。《财富》中文版2008年给1万多将近2万的职业经理人进行调查，2008年中国职业经理人平均压力达76%，而工作中的消极情绪比07年增长了10%。事实上，职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的。而2009年7月出现的某大型集团员工跳楼事件，又一次引起了中国全社会和更多企业对员工压力和心理健康状况的警醒，而作为西方早已普遍采用的一种管理方式——员工援助计划（EAP）逐渐成为企业开始关注并引进的一剂“良方”。

39 东方心智在多年为企业的EAP培训和整体项目实施中总结到，帮助员工减压和促进职

业心理健康是EAP必然会达到的功能之一，我们的项目设计主要聚焦涉及3个方面：(1)压力与情绪管理；(2)员工整体与个体的心理健康状况；(3)职业生涯规划。尤其我们在跟一些长期合作的企业项目里摸索出了一定规律，积累了不少切实有效的经验，能够运用心理学的专业和方法，例如心理测评或访谈等，来帮助企业清晰自身现状和不断变化

的需求，据此组合不同的服务模块，量身定做的员工心理援助计划，更是将EAP系统化、整体化，作为心理学在管理中运用的工具，这样的EAP项目设计发挥到出人意料的、投入产出比极高的综合效能!

40 美国：弹性工作大行其道 41

42 在美国人的常规意识里，工作和生活是绝对分开的，个人生活不应被工作打扰。但

是近年来，随着经济竞争加剧，为了保住工作，很多美国人开始加大工作强度，到点不下班或周末加班越来越普遍，这也使得减压和过劳死这样的问题受到越来越多的关注。很多老板开始意识到，要想让员工塌实尽心地工作，提高工资并不是唯一的手段，帮他们减压也是很重要的一个方面。 43

44 据报道，很多美国公司都有心理热线和法律热线，员工有问题的时候，即使是一些

私人问题，都可以随时寻求帮助，而且绝对保密。硅谷的很多公司会主动安排活动，让员工感到在这里上班很愉快。比如思科公司总裁每月安排一次早餐会议与员工沟通。Intuit公司将每周五下午定为员工社交时间，夏季还会组织烤肉聚餐和海滩娱乐活动。雅虎公司则在公司内提供按摩、剪发、洗车、换机油、看牙等服务。 45

46 比起这些措施，美国公司给员工减压的最“终极”办法就是弹性工作制度。这种制

度始于上世纪80年代，很多公司，特别是大中城市的公司为了让员工既完成工作又能安排好生活，在保证每天8小时或每周40小时工作时间的前提下，让他们自己确定上班时间。在惠氏公司下属的一家药品研发机构，有的员工为避开交通高峰时间，每天从早晨7点干到下午4点；有的员工因为每周的某天下午要带孩子上学习班，其他日子就多工作一会儿；一位叫苏珊的员工因为离公司比较远，可以一周工作4天，每天多干两小时。还有一些公司更进一步，连上班总时间也不规定。从耶鲁大学毕业的记者的朋友杰西在一家大公司任金融分析师，工作量很大，但老板只需要她在规定时间内完成工作，对上班时间没有严格要求，很多工作可以在家完成，这让杰西很满意。2004年的统计显示，全美有28.1%的男性和26.7%的女性员工享有弹性工作待遇。美国著名保险公司丘博集团董事长兼CEO芬尼根认为，弹性工作制度不仅是福利，也是增进生产力的有效工具。

47

48 国外对企业员工的心理关注 49 欧洲：员工减压有4招

50 在欧洲，与压力相关的疾病已成为导致非体力劳动者长期无法工作的主要原因。德国联

邦卫生部专家奥尔瓦德教授告诉记者，欧盟由此造成的损失估计每年为1100亿欧元。 51 欧洲的“为员工减压”运动起源于20世纪二三十年代，上世纪80年代后在英、法、德

等国家有了长足的发展。在欧洲，95%的大公司和85%的中小企业向员工提供减压帮助，每年的总花费大约是800亿欧元。近年来，欧盟及各成员国制定了《健康与安全工作法》等法规，要求公司向员工提供健康及心理支持，不采取措施的公司还要罚款。前不久，德国政府向一家未给医护人员做好减压措施的医院发出强制执行通知书，下令评估600多名员工的压力水平并推行减压计划，否则将提出控诉。

52 付出就有回报，宝马等公司的调查表明，企业在员工减压方面每进行1欧元的投资，得

到的回报平均为3至16欧元。记者了解到，欧洲企业为员工减压的手段主要有以下几种：

53 一是环境放松型。典型的如受到欧盟资助的“让健康植物走入办公室运动”。挪威一家

医院的研究表明，办公室引入健康植物后，病假减少了一半。

54 二是心理减压型。在英国电信集团，员工有心理困惑可以拨打公司的免费咨询电话，由

心理专家给予解答。瑞士不少企业针对新员工容易因人际交往产生焦虑情绪，专门开办培训班，帮助新员工顺利适应新环境。

55 三是福利享受型。欧洲越来越多的企业开始向员工提供按摩、瑜伽等减压服务，以达到

让员工心情愉快，提升工作效率的目的。许多企业都说，让员工快乐上班，是留住人才的好方法。

56 四是“放纵发泄”型。欧洲大多数企业和公共机构的员工上班可吃零食。奥尔瓦德教

授认为，当食物与嘴部皮肤接触时，能消除内心的压力，转移人对紧张和焦虑的注意。另外，奔驰等公司建了很多俱乐部、健身房，让员工在工作之余有一个“发泄放松”的场所。 57

58 日本：不再以“过劳”为荣

59 “过劳死”的概念是于上世纪六七十年代由日本专家提出的。四五年前开始，随着对

健康关注度的提高，日本社会对这一问题的讨论达到了顶峰。

60 2001年，日本劳务省认定有143人“过劳死”。这是日本过劳死“突飞猛进”的一年，

此后，日本政府开始修改过劳死标准。如从前只调查死亡之前一个星期内的工作状况，现在改为调查6个月内的情况以掌握“疲劳积蓄度”；从前身患慢性心血管病者突然死亡都被认为“身体条件不好”，现在若发病前曾长时间加班，即属过劳死。同时，政府还制定了加班时间与疾患关系图：每月加班45小时以内对身体有轻微影响，超过100小时影响就很大了。

61 以上政策出台后，日本公司都开始为减少和根除过劳死出招。主要的办法有：1.严格控

制加班时间；2.配备心理医生，让员工随时进行咨询；3.增加福利运动设施，修建游泳池、网球室等；4.定期给员工做健康检查，以前都是身体检查，如今加上了心理健康检查；5.部门主管要掌握员工的体检结果，与医生保持联系，调节员工工作量；6.若有烦恼，员工或家属可以去“防止过劳死中心”咨询。这种机构遍布日本。

62 日本全国防止过劳死中心理事长告诉记者，随着社会的发展，“卖命”已不再是一件值

得夸耀的事。现在的日本人都希望在轻松、和睦的环境中工作。虽然去年有157人“过劳死”，比2001年还高，但其中包括了以前不被认定的人，“减压政策已经起了作用”。 63