工程设计行业的人才招聘

工程设计行业的人才招聘

作者：沈翔

来源：《人力资源管理》2015年第06期

摘要：随着我国社会经济增长的不断加快，对于各个行业优秀人才的需求也愈来愈多，工程设计是当前社会发展不可缺少的行业，也是建筑业的首要环节，面临着当前工程设计行业人才的紧缺。本文阐述了工程设计行业人才所要具备的各项素质，并对工程设计行业人才渠道进行了分析。

关键词：工程设计 ;人才 ;招聘 ;渠道

近年来，我国建筑事业已经成为支柱型产业，在国民经济中占有重要地位。建筑房地产是个行业性很强的领域，而工程设计是工程建设的首要环节，工程设计行业以其独特的专业技术手段及工作方法决定了对该行业人才素质的高要求，不仅要有较强的专业设计功底，确保优质服务，还应遵守团队协作，具有超高的道德水准。因此，在工程设计行业人才招聘中，招聘人员要充分把握应聘者的综合素质，采取多渠道招聘，确保招到符合企业发展的合适人才。 一、工程设计行业人才需具备的素质

工程设计行业人才具有扎实的专业技术功底是非常重要的，必须具有专业知识及相关技术能力，具有扎实的自然科学基础，了解当代科学技术的主要方面和应用前景，并掌握工程力学、流体力学、岩土力学的基本理论，掌握工程规划与选型、工程材料、结构分析与设计、地基处理方面的基本知识，掌握有关建筑机械、电工、工程测量与试验、施工技术与组织等方面的基本技术。同时，由于建筑工程具有周期长、实践性强、管理跨度大、责任要求高的行业特点，因而对工程设计人员的实践要求非常高，必须要有丰富的实践经验做支撑，需要时间和经验的积累。此外，工程设计是一个团队协作所执行的项目研究，因而要求设计人员要有突出的组织管理能力和综合素质。现在的工程建设一般都以项目为单位，无论是房地产公司、设计院还是施工单位，工作模式大都以项目组为单位，通过对技术力量的组织与协调达成项目成果。除了诸如建筑师、技术工程师等专业性很强的岗位外，大部分岗位需要一定的管理能力，房地产公司，施工管理单位对这方面要求更多。所以，具有较强的组织、协调及沟通能力的设计人员更会受到青睐。除此之外，一般情况下，最受行业欢迎的人才还应具有冷静、自信、应变能力强，有较强的与人沟通能力，工作热情，能带动其他人，思想品德端正，诚实可靠，有一技之长等，对个人综合素质的要求也很高，不仅要求应聘者拥有优良的专业技能，更要求应聘者具有良好的品格和沟通合作能力。 二、招聘的流程

1.工程设计行业人才招聘的意义

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

企业对于招聘的目的与意义主要是为了完善企业人才储备体系，寻求符合企业发展的优秀人才，使公司的人才梯队能健康良好的发展。通过合理和高效的招聘程序，来引进一批具有专业知识技能的优秀人才，并充实到企业各相应岗位，加强对人员综合素质的提高，从而为今后公司的发展补充新鲜血液、储备行业专业性人力资源。 2.工程设计行业人才招聘流程

（1）人才需求分析。设计单位应先了解单位内部的人才需求，并对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、工作地点及任职要求等，以此作为招聘广告和考核依据。工程行业设计单位所接纳的优秀人才必须要具有优良的品德，未曾受过违纪违法处分，且专业知识扎实，能满足设计业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，优良的团队合作精神以及饱满的工作热情。

（2）拟定招聘渠道与发布信息。在确定对人才需求的各个工作岗位后，应拟定招聘渠道和方案，对不同岗位与职责选择不同招聘渠道和方案，可以通过网络、人才市场或高校招聘等进行，并控制招聘预算。招聘渠道拟定后，应发布招聘信息，招聘信息的要求要全面，如果遇到特别适合岗位的优秀人才，对于工作年限、年龄、学历都可以放宽条件。通常对于工程设计行业管理人员的要求应具有本科以上学历，且为工程设计类专业毕业，并要有最少五年该行业及相关工作经验，具有优秀的领导能力，精通各种相关常用软件熟练运用设计软件，专业能力强。同时对于设计理念活跃，善于沟通，能够准确把握、体现设计意图，且具有很强的创新意识，优秀的语言表达能力，较强的服务意识，具有协作精神，性格开朗，做事积极主动，勤奋踏实，善于思考以及独立解决问题等。

（3）初试和复试。在收集相关人员投递的简历后，最后进行资格审查、初步筛选、以及背景调查。对收到的简历进行初步的筛选，对于符合条件的人员，通知其面试，面试前填写应聘登记表，以便于进行背景调查。在对设计人员进行初试和复试时，初试应由行政部和项目负责进行把关，并认真填写考核表后交复试人员。复试人员复试后根据企业的发展来确定是否通知其入职。

三、工程设计行业的人才招聘渠道 1.行业专场招聘会

行业专场招聘会一般是工程设计行业人才招聘的首选，其最大优势就是可以与应聘者直接见面沟通，效果直观，会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，同时规范、标准的展位设计，并可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。但是，该招聘也有一定的劣势存在，如招聘会应聘人员多为初级人才，很难招到合适的高水平人才;沟通环境差，成功率较低;此外，由于应聘人员数量多，造成招聘质量差。所以，虽然人才市场作为传统的招聘渠道一直是建筑业重要的招聘渠道，但从这几年的招聘效果评估看，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘到的人员占所有比例不到20%，而且人员素质普遍偏低。另外，从业内

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

同行的招聘实践来看，建筑专场招聘会日渐凸现，已逐步演变为建筑业毕业生招聘会，场内几乎看不到高端人才的身影，录用率偏低，对一些对地域性限制较高且对人员要求偏低的企业来说不失为一个首选招聘方式。因而，可以将人才市场（现场招聘）作为一种辅助的招聘手段，多参加一些建筑相关行业协会举办的交流会或小型人才招聘会，猎取高端人才的几率会大很多，而且收费低，有些甚至免费。 2.网络招聘

现如今随着科技信息的日益发达，网络招聘无疑是行业招聘的最好渠道之一，该方式不仅可以进行长期招聘，同时招聘人才的效率也很高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，并在当天即可有简历反馈，在对人才合适度的问题上也可以直接反映，充分把握了主动权。网络招聘的费用相对较低，有利于降低招聘成本，并具有招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理。但是，网络招聘相对而言也有一定的劣势，如果想要达到好的招聘效果，须有专人经常刷新，而且很多招聘网站都是综合性的网络，随意投递的简历多，专业指向性简历较少，高端人才少有主动投递。据中国互联网络信息中心的数据显示，2005年网络招聘占据了招聘总额的28%，2007年则达到42.6%，而在2010是54.3%，2011年后的数据一直呈现上升趋势，根据某人才招聘网站的去年的市场产值估算，这个数据在飞速飙升，如今越来越多的企业，尤其是人员流动量大的工程行业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，进行长期的人才储备和快速的人员补充。相比较而言，行业招聘网站比综合性招聘网站更具针对性、专业性和实效性。人才储备也较为丰富，且都是建筑工程所需要的专业人才，邀请面试时的人员可选率较高，因而在使用网络招聘时，应采用影响力大、访问量多的行业招聘网站。 3.猎头公司

猎头公司一般针对于在需求紧急且资源难找的情况下使用，是通过猎头机构寻访到在人才市场、网络平台等找不到的高级人才;通过猎头公司对人才的推荐，针对企业的需求做过筛选，且符合企业的各项需求的可能性较大;而且时间短，收效快。但是，猎头招聘的短期支出比较高，对专业的行业猎头机构，可考虑由集团HR统一进行谈判，以便拿到价格折扣，规范整体要求。 4.报纸广告

通过报纸广告进行行业人才招聘具有覆盖面大、受众面广的优势，同时在时间上相对灵活，可以随时办理。但是，由于所投入的费用较高，且面对人群较分散，更多的是守株待兔式的等待，因而对于招聘的效果很难掌握。从优劣势可以分析出，报纸广告短期内能吸引一定量的人群，来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业的知名度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。 5.熟人介绍和自行张贴广告

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

对于上述几种工程设计行业招聘方式来说，熟人介绍和自行张贴广告具有一定的优势，在招聘人才投入中的成本低，几乎为零，而且还能找到行业内部需求的人才。但是，该方式具有不可控性，周期太长，企业只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长远的人才需求。同时，内部员工推荐的人员有许多是亲戚或者朋友关系，有些甚至在同一部门，对于企业管理非常不利，因而，这两种方式只宜作为企业的临时辅助手段，不建议经常使用。 6.校园招聘

校园招聘是当前各行业人才招聘与储备的常用方式，不仅在企业投入成本较低，同时还可以大量补充到一线现场工作人员;再加上学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化。但是，校园招聘对人才培养体系提出了较高的要求，如今专业和技能均匹配的毕业生僧多粥少，供不应求，企业需要花上很多时间和精力去培养，因此，在对于工程设计行业中，招聘储备人员比较适合采用此渠道。在进行该方式招聘时，应提前与学校建立关系，提早进入学校招聘，现在国内外很多有名的企业都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也很难招到优秀的毕业生。

综上所述，各行业的企业招人才的渠道多种多样，面对的对象不一样，采取的方式也往往不同。工程设计行业的人才招聘与一般行销类行业相比，其所需人才的专业、品德等综合素质要求更加严格。因此，工程设计行业在引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司相应岗位的同时，更应不断提高人员的道德品质，加强对工程设计的审核，避免因人员道德不良所带来的企业经济与社会效益的危害。企业在招聘时，招聘人员必须从本质上认清企业需要什么样的人才，所招聘的人才是否德才兼备，如何在招聘的简历中选择品质高的人才，这都是招聘人员必须把握首要环节，通过所拟定的岗位人才需求，采用各项渠道的招聘来从中选优，确保找到符合工程设计行业的优秀人才。 参考文献

[1]浦建芬，孙建平.提高人员招聘有效性的思考与对策[J].中国卫生人才，2012（3） [2]刘建平.如何进行招聘有效性评估[J].科技信息，2011（13）

[3]唐鑛，史珍珍.企业招聘效果评估研究[J].中国人力资源开发，2011（3） [4]齐群伟.企业人才招聘有效性分析[J].中国市场，2009（31）

[5]韩亮，景海芳，阮本超.基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘[J].长安大学学报（社会科学版），2008（4）