《人力资源管理》期末考试A卷

福建师范大学网络与继续教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷 姓名： 专业： 学号： 学习中心： 一、名词解释：3×5=15 1、工作分析 2、绩效考评 3、福利 二、简答题：4×10=40 1．简述薪酬的含义及其特点。 2．影响个人职业生涯的因素有哪些？ 3．绩效面谈对员工有哪些作用？ 4、简述公共部门人力资源培训的重要性。 三、论述题：1×20=20 试析职位分类和品位分类管理的优缺点。 四、案例分析题：1×25=25 【案例】 A基金会的职位评价 A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。 基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职 责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够， 任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加 理解，使得招来的多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要 原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全 会面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的职位分析书 籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为搜集职位信息的工具。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部门领导手中，同时他们还在基金会的内部网上也发据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门领导手中。很多部门是直到人 力资源部开始催收时才把问卷发放到每位员工手中。同时，由于工作较忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这 次问卷调查的意图也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多 人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部询问，可是也不知道应该如何咨询。因此，在回答问卷时，员工们只能凭借个人的主观理解填写，无法把握填写的标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部一 人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。 人力资源部的几位主管负责对级以下的人员进行访谈。在访谈中，出现的情况出乎 意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信任。访谈结束之后被访谈人都反映对该职位的认识还是停留在 模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王认为时间不能拖延下去 了，因此，人力资源部决定开始进入项目的下一个阶段一一撰了一份关于开 职位评价问卷调查的通知，要求各部门积极配合。 写职位说明书。可这时，各职位的信息搜集却还不完全。人力资▆ 《人力资源管理》 试卷 共2页（第 1 页） 答案务必写在答题纸上，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆

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源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们通过各种途径从其他基金会中搜集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈搜集到一些信息来撰写职位说明书。 在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部门的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 员工都颇感为难，一方面，不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确;另一 方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了， 很多人为了交稿，不得不急忙东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最后成稿。 最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其 中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很 多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际情况。 于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想通过这次会议来说服各部门支持这个项目。但事与愿违，在会上，人力资源部遭到了各部门的批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题 也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。 人力资源部的员工在经历了这个失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始 认为职位分析只不过是\"雾里看花，水中望月\"的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部门尤其是非营利组织来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部也变得灰心丧气，但他 一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。 那么，职位分析真的是如他们所说的\"雾里看花，水中望月\"吗?该基金会的职位分析为什么会失败呢? 问题： 1、试分析基金会为什么决定从职位分析入手来实施变革，这种做法合理吗? 2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该基金会存在哪些问题? ▆ 《财务会计》 试卷 共2页（第 2 页） 答案务必写在答题纸上，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆

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一、 名词解释 1、 是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。 2、 又称绩效考核、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 3、 生活上的利益，特指照顾职工生活利益 ；一个人的健康、幸福或幸运的状况。 二、简答题。 1、答：从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 2、答：（1）进取心与责任心；进取心是使个体具有目标指向性和适度活力的内部能源，认真而持久的工作是个体事业成功的前提，而具有进取特质的个体也就具有了事业成功的心理基石。责任心强的人常能够审时度势选择适度的目标，并持久地、自信地追求这个目标，责任心强的人容易事业成功。（2）自信心；自信为个体在逆境中开拓、创新提供了信心和勇气，也为怀疑和批评提供了信心和勇气，自信常常使自己的好梦成真。没有信心的人会变得平庸、怯懦、顺从。喜欢挑战、战胜失败、突破逆境是自信心强的特点。（3）自我力量感；虽然人的能力存在差别，但只要个体具有中等程度的智力，再加上善于总结经验、教训，善于改进方法和策略，那么，经过主观努力之后，许多事情是能够完成的。因此，可以把成功和失败归因于努力水平的高低和工作方法的优劣。（4）自我认识和自我调节；了解自己的优势和短处，（5）情绪稳定性；稳定的情绪对技术性工作有预测力。冷静、稳定的情绪状态为工作提供了适度的激活水平。焦虑和抑郁会使人无端紧张、烦恼或无力，恐惧和急躁易使人忙中出乱。（6）社会敏感性；对人际交往的性质和发展趋势有洞察力和预见力，善于把握人际交往间的逻辑关系。行动之前要思考行为的结果，设身处地的想一想他人处境，乐于与人交往，能设身处地体察他人的感受。（7）社会接纳性；在承认人人有差别和有不足的前提下接纳他人，社会接纳性是建立深厚的个人关系的基础。真诚对他人及他人的言语感兴趣，言语表达时认真倾听并注视对方。（8）社会影响力；有以正直和公正为基础的说服力，有使他人发展和合作的精神，有一致性和耐力。善于沟通和交流。具有自信心、幽默等对情感的感染力，仔细、镇静、沉着等对行为的影响力，仪表、身姿等对视觉的影响力，忠诚和正直等对道德品德的感染力。 3、答：绩效面谈一般包括如下三个作用：（1）发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。（2）把握现在，维持现有绩效。使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。（3）展望未来，建立绩效发展计划。结合本次绩效结果和辅导，进行下一阶段绩效目标的设定。 4、答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。 （1）科技、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。 （2）社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。 （3）日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。 （4）行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。 到整个社会、经济发展的长期规划之中。 三、论述题。 1、答：职位分类的优点：⑴以“事”为中心，使人事管理走上了科学化、规范化的轨道;⑵有一套严格的法规文件;⑶以工作决定报酬，实行同工同酬;⑷为考试录用、考核奖惩、升迁等各项管理提供客观依据。其缺点是：⑴因分类结构严谨，使流动配置受到;⑵严格的分类标准缺乏一定的灵活性，不适宜于人才资源的全面开发与管理;⑶职位分类技术性强、工作量大、手续繁琐，费时费力。 品位分类的优点：⑴以“人”为中心，有利于吸收受教育程度较同和较优秀的人员进入国家公务员队伍;⑵便于选拔和培养通才，培养人的全面能力，发挥人对工作的主观能动性。其缺点是：⑴了学历低而能力较强的人员的才能发挥;⑵不以工作好坏决定所得报酬的多少，常常造成工作贡献大、成绩优异的人员因资历、学历条件的报酬低 与组织环境的关系，善于调节自己的生涯规划、学习时间等。 （ 5）从战略高度看，国家忆将公共部门人力资源培训纳入▆ 《人力资源管理》 试卷 共2页（第 3 页） 答案务必写在答题纸上，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆

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