员工拒绝转岗，原岗位被取消，如何应对？

原岗位取消员工不愿转岗，需与员工协商，协商不成可解除劳动合同，支付经济补偿。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应协商一致，书面形式。根据《劳动法》第十七条，劳动合同订立和变更应平等自愿、协商一致，不得违法。劳动合同一经订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同义务。

法律分析

原岗位取消员工不愿意转岗的，先与劳动者协商，协商不成的解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

拓展延伸

应对员工拒绝转岗及岗位取消的有效策略

面对员工拒绝转岗及岗位取消的情况，雇主可以采取一些有效策略来应对。首先，与员工进行沟通，了解其拒绝转岗的原因，尽可能解决其顾虑和困惑。其次，可以考虑提供培训和发展机会，以增加员工对新岗位的兴趣和能力。另外，可以探讨其他岗位调整的可能性，以保留员工并满足组织需求。此外，建立一个公正的流程和，以应对员工拒绝转岗的情况，确保决策的透明和合理性。最后，保持与员工的积极沟通，提供支持和指导，帮助其顺利应对岗位变动，以实现组织和员工的双赢局面。

结语

合理应对员工拒绝转岗及岗位取消的情况，需要雇主采取有效策略。首先，与员工沟通，了解其拒绝转岗的原因，尽力解决顾虑和困惑。其次，提供培训和发展机会，增加员工对新岗位的兴趣和能力。同时，探讨其他岗位调整的可能性，满足组织需求并保留员工。建立公正的流程和，确保决策透明合理。最后，积极沟通，提供支持和指导，实现组织和员工的双赢。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。