培训效果评估的方法-培训效果评估方法

培训效果评估的方法

（一）效果评估的层面 培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课

程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，

培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进 行。

第二层评估，学习层面。主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和

技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和

技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。 第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结

果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估 最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他 因素都会影响企业的经营结果。

（二）选择评估的方法

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根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同 的评估方法。

通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划， 并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在 制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后，按照培 训计划的要求进行培训效果的评估。

培训评估的方法主要分成：

1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法

（1）现场评估法 培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织

工作等等进行现场答卷。

【适用】 这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工

作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学 方法的态度。

【操作步骤】

a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息； b. 设计问卷；

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c. 进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问卷;

d. 正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表 性的样本；

e. 对回收的有效问卷资料进行分析； f. 报告调查结果

【优点】

a. 成本较低，允许从大样本中收集信息；

b. 资料编码更直接，更可能以匿名的形式进行；

c. 回收的资料比较便于分析处理，如可以实现设计成机读卡； d. 当调查对象分散在各地时，也可很方便地进行；

e. 可避免访谈人员的偏见，如有选择地提问；

f. 当需要封闭式提问时，这是最适合的方法，简单实用，可以在很短的时 间内对本次培训的效果给出定性的评估。

【缺点】

a. 可能回收率很低或需要大量的事件后，

b. 依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力； c. 问题受到调查对象文化水平的限制；

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d. 不具有灵活性，如不太容易改变已经完成的问卷设计； e. 有过于简化资料且存在设计盲点的可能；

f. 花费的时间较长，设计和测试都需要花费时间。

g. 有时候不能真实地反映受训人员的学习效果。因为受训人员往往只是凭 借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其会受到现场气氛的影响或周围受 训人员的干扰，会左右最终的评估结果。

h. 一旦采用过多，会使受训人员的填写内容愈加流于形式，评估的结果更 多偏离客观真实的情况。

（2）测试比较法 应用知识技能的测验评定培训成效。即在培训开始和结束时分别用难度相同

的测试题对受训人员进行测试，把两次测试结果进行比较。如果受训人员在培训 结束后的测试成绩比培训之前的测试成绩提高很多，则表明经过培训后受训人员 确实提高了知识、技能。

【缺点】 这一方法需要培训组织者、受训人员和培训师三者之间密切配合，还要选聘

负责任何经验丰富的培训师。否则，测试时受训人员相互抄袭，测试结果就没有 意义了。

【适用】 对于应用类的岗位技能培训，比较适合这种方法。对于培训时间较长、培训

内容知识性比较强、需要理解和领会消化或要求受训人员必须掌握学习内容的技 术类、管理类。计算机类的培训，直接进行结业测试。原则上可采用作业、开卷、 学习总结等等方式测

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试考核。有的也可实行闭卷考试，由培训主管部门组织考核， 实行教考分离的形式。

（3）测验评估 测验评估包括书面测验与操作测验。 书面测验用于了解学员已掌握的知识。 操作测验的作用在于让学员了解他们的学习成果。

A.书面测验

【优点】

a. 购买成本低；

b. 容易记分； c. 可迅速批改； d. 容易实施；

e. 可进行大样本的评估。

【缺点】

a. 可能会带来威胁感，测压分数也许与工作绩效不相关； b. 测验结果可能会受到文化因素影响。

B. 操作测验

【优点】

a. 具有较高的表面效果；

b. 能强化学习效果，鼓励受训人员在工作中应用培训内容； c. 能让培训师和受训人员了

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解教学效果。

【缺点】

a. 耗费时间长； b. 成本高；

c. 需要做大量的现场准备与监督工作；

d. 受训人员之间难免相互观察，评分的可靠性不强； e. 中途可能受到设备损坏的影响。

2、受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评估方法

（1）考察比较法 实地观察受训人员的工作实况，评估培训的成效。如根据实地观察发现，受

过培训的员工在工作热诚、工作态度、责任心等等方面有明显的改善，则可认定 培

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训已发生效果。还可以比较受训人员和未受训人员的工作情况，以此比较结果对培训的成效作出评估。如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作成绩相差 无几，而其中经过培训后的员工工作成绩明显提高，表明培训具有成效。这种定 性的评估方法需要培训部门以书面调查或者面谈的形式，向受训人员的部门领导 了解其工作上的表现。

（2）访谈 访谈方法的应用范围很广，可以了解受训人员对某培训方案或学习方法的反

应；了解受训人员对培训目标、内容与自己实际工作之间相关性的看法；检查受 训人员将培训内容在工作中应用的程度；了解影响学习成果转化的工作环境因素； 了解受训人员的感觉和态度；帮助受训人员设立个人发展目标；比较组织战略和 培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备。

【步骤】

a. 决定需要何种信息； d. 设计访谈方案；

c. 测试方案效果，必要时重新设计； d. 全面实施；

e. 对访谈资料进行分析； f. 报告调查结果。

【优点】

a. 可以及时对问题作出解释并检查理解是否正确；

b. 访谈可以实现双向沟通，以确保对问题的解释和澄清；

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c. 可以进行事先没有进行到的询问，一边对问题进行深入的追踪调查； d. 当需要开放式提问时，这是最适合的方法。

【缺点】

a. 访谈成本较高，不是经济的调查方法；

b. 实施访谈和分析资料需要耗费时间，这通常限制了样本规模； c. 访谈的效果更多的依赖于访谈者的能力。

（3）工作绩效评估法

培训结束后，每隔一段时间 ，如 3-6 个月，培训部门以书面调查或实地考

察的形式，了解受训人员在工作上取得的成绩，如工作量是否有增加、工作质量、 工作效率有无提高、人际交往能力是否有提高等等，从中可确认培训有无成效。 有的工作，还可以使用定量的工作绩效评估方法，如事故率。产品合格率、产量、 销售量、成本、利润以及客户抱怨投诉的次数等等指标，与培训前进行对照，从 定量的角度来衡量培训的成效。

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