如何进行培训需求分析

科学培训体系构建系列一

——培训需求分析

任何一项培训活动的开展都离不开前期的培训需求调查，近些年来，围绕员工胜任力的培训需求分析逐步被管理者开发和应用。今天，我们就来谈谈如何基于胜任力构建培训需求分析模型。

要进行基于胜任力的培训需求模型构建，首先要先了解什么是胜任力？员工胜任力模型指的是那些可以通过可靠测量或计数出来的，显著区分优秀绩效和一般绩效的员工能力，是当今企业人才管理的有效工具。我们在采用胜任力分析培训需求时，需要注意以下几点：

首先，在以往的培训需求分析中，管理者常常是从员工绩效差距、员工短板角度去考虑培训需求，而胜任力分析思维，要求管理者尽可能从积极因素层面分析需求，化被动为主动，不是补缺补漏，而是未雨绸缪。其次，要强调培训方法的设计，提倡“”学习模式。

明确分析注意事项，在具体的操作过程中，管理者可以遵循确定组织培训需求、确定胜任力模型、进行个体分析、培训方法需求调查以及裁减培训程序五个步骤来进行基于胜任力的培训需求分析工作，下面我们针对五个基本步骤，逐一展开说明。

确定组织培训需求。培训的最终目的是培养员工更好地为企业工作，那么，就需要明确企业对员工核心能力的诉求。不同的组织对员工的能力要求有所偏差，但是本质上，都离不开对员工核心能力、运作的能力和学习能力的需求，将这些核心能力要求同企业文化发展相结合，利用合理的管理工具，对企业当前环境进行分析，最终推测出企业在较长时间内所需要的岗位胜任要求。

确定胜任力模型。确定组织培训需求从组织层面为培训分析提出了核心能力培训要求，接下来就需要对这些核心能力要求，进行进一步地细化分解，形成具体的胜任力模型，具体步骤包括确定绩效标准、确定访谈对象、收集资料、工作分析以及胜任力模型确认。举例说明，可以从现有的绩效指标入手，通过对利润率、销售额等硬指标以及主管评价、同事评价、下级评价等软指标的分析，确定核心绩效，通过行为

人力资源专家——华恒智信

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事件访谈的方法采访优秀员工和一般员工，得出岗位优秀绩效的关键行为指标。将收集到的绩效指标、关键行为指标等数据运用关键事件分析技术、问卷调查以及数理统计技术进行分析，从而形成员工的胜任力模型。区别于从工作分析入手的员工胜任力模型构建，培训需求分析的胜任力模型侧重结果导向，更有针对性。但是工作进行到这里，并没有结束，对于构建的胜任力模型，管理者要进行小范围地实验，确保建立的胜任力模型是有效的，这样才能顺利开展接下来的工作。

进行个体分析。在明确了岗位胜任力模型之后，就到了培训需求分析的关键环节——确定员工培训内容。具体而言，从人才管理信息库中提取员工的工作信息，包括工作绩效、技能掌握情况、知识水平和态度表现等，对比胜任力模型，初步确定被训人员名单和有针对性的培训内容。通过对员工进行培训需求调查和访谈，最终确定培训对象和培训内容。

培训方法分析。培训直接面向受训者，培训效果好不好，不仅取决于培训内容地合理设计，培训方法是否深得人心，也是重要的影响因素。基于胜任力的培训需求分析注重的是对员工能力的培养，能力是一种长期稳定的素质，不是传统培训填鸭式的讲解就能接收形成的，强调“知识”，更侧重的是一种经验的积累，潜移默化地学习，这就要求在进行培训方法选择时，管理者要尽可能地采用仿真程度较高的方法进行培训，比如：师徒制、现场学习、情境模拟等。虽然这些培训方法可能在一定程度上增加培训成本，但是从能力需求角度分析，是十分有必要的。

通过以上的四个步骤，基于胜任力的培训需求分析工作大体完成，接下来就要进入到正式的培训环节，在这个过程中，与传统的培训稍微有所区别，基于胜任力开发的培训，要更加紧密地与员工的职业生涯发展、组织发展和后续的培养计划有机的结合起来，形成螺旋式上升的完整培养体系，培训具有阶段性和连续性，这就要求管理者不需要每一次培训工作都按部就班，可以在员工胜任力模型基础上进行新的培训内容选择，精简培训程序，进行科学合理的安排。

员工胜任力模型越来越多得运用到了企业的人力资源管理工作，采用胜任力思维来进行培训需求分析，不仅能满足企业对当前岗位的能力要求，而且能有效地提高培训需求分析与企业人才战略目标的一致性，更有远见性。

华恒智信研究中心 分析员：Teresa

人力资源专家——华恒智信