制定绩效考核指标遵循的原则

　　⼀绩效考核指标应与企业的战略⽬标相⼀致。

　　在绩效考核指标的拟定过程中，⾸先应将企业的战略⽬标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员⼯承担各⾃的岗位职责。绩效管理是战略⽬标实施的有效⼯具，绩效管理指标应围绕战略⽬标逐层分解⽽不应与战略⽬标的实施脱节。只有当员⼯努⼒的⽅向与企业战略⽬标⼀致时，企业整体的绩效才可能提⾼。　　⼆绩效考核指标应突出重点。

　　抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不⼀定要⾯⾯俱到，通过抓住关键业绩指标将员⼯的⾏为引向组织的⽬标⽅向，指标⼀般控制在5个左右，太少可能⽆法反映职位的关键绩效⽔平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员⼯满意度，对员⼯的⾏为是⽆法起到引导作⽤的。　　三绩效考核指标应素质和业绩并重。

　　重素质，重业绩，⼆者不可偏废。过于重“素质”，会使⼈束⼿束脚，过分重视个⼈⾏为和⼈际关系，不讲实效，⽽且妨碍⼈的个性、创造⼒的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，⼜易于⿎励⼈的侥幸⼼理，令⼈投机取巧、⾛捷径、急功近利、不择⼿段。⼀套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的⽐例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

　　四绩效考核指标重在“适”字。

　　绩效考核指标是根植在企业本⾝“⼟壤”中的，是⾮常个性化的。不同⾏业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的⽬的、⼿段、结果运⽤是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核⽅案多么⾼深精准，⽽在乎⼀个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适⽤。

　　制定绩效考核指标的⽅法　　现在常⽤的绩效考核⽅法有：　　量表等级评分法　　⽬标考核法　　⼯作标准法　　关键事件法　　360度评估法　　评语法

　　强迫选择法等