市场开发部日常考核制度
第一条：考评目的
一、对市场销售部门内部员工本人及其工作进行评价，为工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等一般人事决策提供依据；
二、奖励先进，惩戒后进，促进部门内部及员工工作； 三、发现并指出工作中存在的问题，提供改进意见；
第二条：考评范围
公司市场销售部门所有员工。
第三条：考评原则
一、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
二、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
三、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
四、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
第四条：考评类别
员工的月度考核。员工将每月的月工作总结反馈给部门负责人，部门负责人从员工工作完成情况和员工工作表现等方面对员工进行综合考评。
第五条：考评一般程序
一、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 二、直接上级一般为该员工的考评负责人；
三、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
第六条：考评流程
（一）员工每月初3日前制定当月工作计划，每月26日向部门负责人提交当月工作总
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结，对当月工作计划完成情况进行总结汇报。
（二）绩效沟通与面谈：在每月的全过程中就绩效问题与员工保持持续的沟通，每月与员工一起就本月计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
（三）员工绩效评定
1、员工自评（时间为每月26日）：填写《员工月工作报表》提交给部门负责人。
2、部门负责人评定（时间为每月27日）：部门负责人根据员工提交的《员工月工作报表》和《员工月度考核表》从工作业绩和工作表现等方面进行评定。
3、员工的季度考核成绩最终以部门负责人给出的考核成绩为准。 （四）绩效面谈（时间为每月28-29日）：
1、部门负责人与员工进行绩效面谈，面谈时间不应少于10分钟。
2、面谈时应明确员工考核成绩，考核成绩以部门负责人的评分为准。如通过面谈仍
对考核成绩存有分歧，应在《员工月度考核表》上注明分歧点，报更上一级负责人进行沟通。
（五）绩效复谈：对于绩效成绩为不合格员工和对考核成绩与部门负责人存有分歧的人员进行绩效复谈，复谈由员工和隔级上级进行，对复谈也应做相应的《复谈记录表》，并由双方签字确认。
（六）绩效考核结果汇总与运用：销售底薪的10%将作为浮动工资纳入日常考核。部门负责人将员工考核成绩汇总后，直接提交行政人事部存档。考核成绩将作为浮动工资发放的依据。
1、考核成绩达到95分或以上，发放全部浮动工资； 2、考核成绩在81-95分以内，扣除浮动工资的30%； 3、考核成绩在70-80分以内，扣除浮动工资的70%；
3、考核成绩低于70分为不合格，扣除全部浮动工资，并予以警告。 4、考核成绩连续三个月不合格，将予以辞退。
第七条 保密规定
办理考核人员应严守机密，除考核成绩可公开外，其它如评分、访谈记录、文字评价、建议等均属于机密，由行政人事部密存，除总经理及被考核者直接上级外，其他人员不得调阅。
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第八条 本制度自颁布之日起实施，此前关于考核管理的有关规定同时废止。
第九条 本制度解释权、修改权归行政人事部。 附件：
1、 《员工月工作报表》 2、 《员工月度考核表》 3、 《复谈记录表》
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员工月工作报表
姓名 日期 上周计划 计划完成情况 存在问题及建议 本周计划
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员工月度考核表
部门名称 员工姓名 部门经理 考评时间 评定指标 自我 评价 经理 评价 序号 1 2 3 4 评定项目 当月计划完成情况 新客户、有效客户拓展情况 领导交办任务完成情况 工作态度（责任心、积极性、沟通协作情况） 合计 分值 50 20 15 15 100 考核是否一致？如有分歧，请列出原因： 综合得分： 经理最终评语： 员工签名： 部门经理签名： - 5 -
复 谈 记 录 表
部门名称 员工姓名 项 目 你认为目前担任的工作对你是否适合？ 工作量是否恰当？ 目你在工作时会感到什么困难？希望得到哪前些帮助？ 工你认为你在工作中成功的地方和需要改善作 的地方都有哪些？ 本季度工作中你做出了哪些成绩？ 工作建议 你认为你所在的部门中工作分配是否合理？ 哪些需要改进？ 对你所担任的工作有何更好的构想？ 员工职位 考评时间 面谈人评语 理由及建议 工你的工作目标是什么？ 作此目标你已做到何种程度？ 目下一步的工作计划是什么？ 标 工你认为自己比较适合哪些方面的工作？ 作你不适合哪些方面的工作？ 期你对现在的工作（如异动等）有何希望？ 望 薪资你认为你的工作报酬是否合理？ 及职位是否合理？ 职你有何期望？ 位 教本季度你曾参加公司内部的何种培训？ 育希望接受何种培训？ 培对本公司所组织的培训有何意见？ 训 其本人希望或建议 他 总评语： 复谈人签名：
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