公共管理学名词解释

1.公共选择理论：（以布坎南为代表）

“用经济学的理论、模型和方法研究政治和行政问题 ”。 公共选择理论是西方经济学和政治学的一个重要分支，横跨经济学和政治学两个领域，用经济学的概念和方法考察政治领域中的集体决策，特别是决策的问题。

2.企业家理论：是指用企业家的精神，以及企业的管理理念、模式、方法，来改革公共管理部门，重塑形象 。

3.P途径来自于公共学院的\"途径\"

B途径来自于商学院并受传统公共行政学影响的\"商业途径\" 4.治理工具，又可称之为工具或工具，它是指将其实质目标转化为具体行动的路径和机制，工具是治理的核心，没有工具，就无法实现的目标。

5.民营化指由市场或民间部门参与公共服务的生产及输送的过程，即部门通过契约外包、业务分担、共同生产或解除管制等方式，将部分职能转由民间部门经营，唯须承担财政筹措、业务监督以及绩效成败的责任。

6.公私伙伴关系（Public-Private Partnership），通常是指公共部门与私人部门为提供公共服务（主要是公用性基础设施建设）而通过正式的协议建立起来的一种长期合作伙伴关系，其中公共部门与私人部门互相取长补短，共担风险、共享收益。（互动百科）

7.多中心治理理论,是个人与机构、公共与私人共同解决公共事务的诸多方式的总和，它是一个持续不断的过程。

即构建、市场和社会三维框架下的多中心治理模式。 8.公共管理,是指以为核心、包括非公共部门在内的多元社会力量采取多种机制与形式，共同解决社会公共问题，处理国家和社会公共事务，满足社会公共需求，不断实现和增进公共利益的过程。

9.公共管理者,在现代民主国家，是经法定程序进入，担任政

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。

府公职，行使公共权力，并从事公务管理的公职人员，是受国家和公民的委托，行使公权力，负责运用资源并指挥公务人员，达成施政目标的人。

10.管理者角色

管理者在工作中担当的角色：①人际关系方面：挂名首脑、领导者、联络人；②信息方面：运行监控者、信息传播者、发言人；③决策方面：企业家（创业者）、资源分配者、干扰处理者（消防员）、谈判者.

公共管理者的特殊角色:执行与捍卫的角色、人民受托者的角色、贤明少数的角色、平衡轮的角色、扮演分析者和教育者的角色。

11.概念化技能

指公共管理者所具有的宏观视野、整体考虑、系统思考和大局把握的能力。卡兹认为概念化技能包含着一个管理者体认到组织的功能是相互依赖的，并能够从大的背景上为组织的未来勾画远景。

12.诊断技能

指针对特定的情境寻求最佳反应的能力，也就是分析问题、探究原因、因应对策的能力。

13.市场失灵

在市场经济中，由于市场机制内在的缺陷，市场可能以高效率，或低效率、无效率的方式配置资源。市场低效率、无效率地配置资源

宏观经济失灵：经济周期性波动和市场微观失灵：垄断、公品、外部效应、不完全信息、收入分配不公

14.公品

是私人产品的对称，是指具有消费或使用上的非竞争性和受益上的非排他性的产品。能为绝大多数人共同消费或享用的产品或服务。

15.外部性

某种经济活动给与这项活动无关的主体带来的有利（正外部性）

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。

或不利（负外部性）影响。

16.失灵

干预经济不当，未能有效克服市场失灵，却阻碍和了市场功能的正常发挥，从而导致经济关系扭曲，市场缺陷和混乱加重，以致社会资源最优配置难以实现。

17.寻租

指在某种保护的制度环境中个人寻求财富转移的活动，或者追求非生产性利润的活动，作为干预的结果，会导致社会资源的浪费。

18.公共组织

是以行使公共权力，达成公共目的的组织。它以公共利益为取向，受法律和公共监督，权威分割，并具有独占性和强制性。

19.管理层次/管理幅度

管理层次是指组织系统中划分的管理层级的数额。

管理幅度是指一个管理人员能够有效地领导或控制的下级人员的数目。

在被管单位和人员不变的条件下，两者之间呈反比例关系。 20.集权/分权

集权是把决策权、控制权、人事调配权等集中于组织最高层。 分权是指下级各级管理人员都有与其职责相适应的管理权力，可以根据实际情况地处理问题，选择达到目标的途径和方法。

21.科层制

也称官僚制，是指依据法律行使权力、有严密分工和层级结构，并由相对稳定的专业人员履行各种公共职责的组织形态。

22.弹性化组织

是一种扁平化的组织结构，以缩小管理幅度并改善垂直沟通，管理者的角色不是指挥与控制，而是教导与树立榜样。

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。

23.矩阵组织 书146 24.跨越功能的团队146 25.网络组织147 26.学习型组织

指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

27.领导

是指导和影响个人或组织,在一定条件下使组织成员为实现其共同的组织目标而作出努力和贡献的过程和艺术。

28.领导权力

领导权力是制度化了的权力，建立在法律基础之上，这种法律基础规定了一个组织的任务，并授权其成员实行其活动。奖惩权、强迫权、合法权、专家权和参考权。

29.参考权

是一个人的行为、意见、态度等，变成了他人采取行为模式、表达意见和参考的对象。也就是说，领导的参考权是建立在组织成员对领导的忠诚、敬仰和个人情愫之上。

30.专家权

任何专家在他们的专门知识和技能领域所具有的权威 31.费德勒权变领导理论

主要观点领导方式是领导者特征、追随者的特征和环境的函数。各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部环境和内部因素的综合作用体。菲德勒将领导环境具体化为三个方面：职位权力（即法定权、强制权、奖励权的大小）、任务结构和上下级关系。

32.领导生命周期理论

由科曼于1996年首先提出的，后由赫塞和布兰查德进一步予以

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。

发展。认为必须结合下属的成熟程度选择适宜的领导方式。提出了： 命令型、说服型、参与型、授权型四种领导风格、不成熟(M1)、初步成熟(M2)、比较成熟(M3)、成熟(M4)四种成熟程度、四种有效领导方式的选择方法：在第一阶段（M1），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段（M2）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；在第三阶段（M3）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。在第四阶段（M4）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。

33.转换型领导理论

继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后，在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作

《领袖论》中提出的一种领导类型。转换型领导由理想化的影响、 激励动机、智力上的激励、个人化的考虑四个要素构成。

34.战略管理

战略管理是指组织高级管理层对组织战略的制定、实施和评估进行的管理。战略管理是以组织战略为导向的、以实现组织战略目标为目的的管理活动，旨在将计划功能与整体管理工作整合在一起，以实现组织的战略目标。

35.环境分析

对组织的外部环境和内部状况进行分析，认清组织的优势、弱势和所面临的机遇与挑战，为组织战略的确定提供客观依据。

36.战略评估

战略评估是监控战略实施，并对战略实施的绩效进行系统性评估的过程，从战略管理整体来看，它着重于建立一种反馈机制。（1）检查战略基础，以了解构成现行战略的 机会与威胁、优势与弱点等是否发生变化，发生了何种变化，因何发生变化。（2）衡量战略绩

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。

效（3）战略的修正与调整。

37.SWOT分析

又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。

SWOT分析是通过了解自己组织优势与弱势，把握外部机会，规避外部威胁，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。

SWOT分析的关键是进行优势与劣势、机会与威胁的分析，并在此基础上形成行动战略。

38.公共

是公共权威当局，为解决某项公共问题或满足某项公众需要，所选择的行动方案或不行动。

39.公共周期

分为问题认定与议程的建立—规划—决策—执行—评估五个阶段，每个阶段都不是封闭、孤立的（self-contained）；每个阶段之间并不存在必然的因果关系；也不是分阶段一步一步地，各阶段之间没有清晰地界定开来，要将这些阶段看成浑然一体的周期（cycle）；在评估完成之后，下一轮的周期又开始启动。

40.公共问题

指客观存在的已经被社会上多数人觉察、认同、感觉出来的，已经与既定的价值、规范、利益发生冲突，并且由社会中的团体与个人表达出来属于管辖的范围并且能被列入的议程的社会问题。

41.决策成本/决策外部成本

决策成本：任何公共的决策，都需要或多或少的成本。一般来说，公共的决策成本与参与决策的人数成正比，也就是说参与

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决策的人越少，公共的决策成本越小，当公共由一个人决策时，成本最小。相反，参与决策的人越多，公共的决策成本也越大，当一个社会所有的人都参与决策时，决策成本也得到了最大化。决策成本的大小，决定了一个社会民主参与的限度

决策外部成本：决策者本人可能对不参与决策的局外人强加的成本。一项公共的外部成本与参与决策的人数成反比。也就是说，参与决策的人越少，一项公共的外部成本就越大，当只有一个人作出决策时，外部成本也就达到了最大化。

42.公共评估

指评估人员利用科学的方法和技术，有系统地收集相关信息，评估方案的内容、规划与执行过程以及执行结果的活动。

43.人力资源

广义：现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源和潜在的人力资源。狭义：一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产性要素投入到社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。

44.人力资本

通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人力资源。

人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

45.人力资源管理

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

46.战略性人力资源

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是一种新的人力资源管理理念和，它的核心在于整合，即将人力资源战略与组织的战略整合在一起，使人力资源管理成为组织战略的一个重要组成部分，从而使人力资源管理更好地服务于组织战略的实现。

47.绩效管理

是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。据此，绩效管理乃是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估得的过程。

48.绩效评估

评估一个组织如何达成以及是否达成目标的系统化过程。 49.绩效评估标准

4E，经济（economic）、效率（efficiency）、效果（effectiveness）、公平（equity）

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