论我国人力资源会计的计量与披露

薹　Ｍａｖｋｅｔｍｏｄｅｍｉｚａｔｉｏｎ　财会探祈　权现象往往较为严重，内控制度和法人治理结构不健全，同时　会计人员素质和会计行为规范参差不齐，致使相当一部分企业　的会计信息的真实性、合法性和会计方法的一贯性程度较低，　会计信息也就难以用来正确评价企业的经营情况，无法在企业　内部经营管理决策中发挥应有的作用。　论我国入力资源会计的计量与披露　ｍ￣－１］华平顶山工学院　［摘　要】在科技迅猛发展的今天，一个企业人力资源价值的　多少越发显示了一个企业在竞争中所具有的优势的大小。但是同　时，人们也注意到，由于一个企业没有对人力资源会计进行正确、　公正地处理，导致人们无法正确判断该企业真正的实力及未来前　四、我国中小民营企业财务会计目标的定位　鉴于我国中小民营企业会计信息使用者的特点，单一的财　务会计目标很难解决现实的问题，同时借鉴世界会计目标模式，　笔者认为我国中小民营企业财务会计目标应该采用面向国家、　投资者、债权人的混合会计模式。其财务会计目标的定位既为　景。文章针对本人看到的一些关于人力资源会计确认、计量和披　国家税收服务，又强调为投资者、债权人等微观经济主体服务，　露方面存在的问题进行粗浅的讨论。　同时满足企业内部管理。其主要理由为：　［关键词】人力资源人力资产投资确认计量披露　１国家税务部门在向中小民营企业征税时需要以企业的财　务会计信息为基础，所以税务部门必然是财务会计信息的使　同志曾经说过：”科学技术是第一生产力”。经历了第　一用者。国家征税的主要依据是税法，虽然税法与财务会计又　次和第二次科技之后，科学技术越发显示了其对生产力的　有不同的目的　但会计准则也应该满足征税的目的　故　推动作用。而今　作为世界大趋势之一的知识经济正在蓬勃发展，　税务部门是财务会计信息使用者，财务会计目标应该考虑政　世界经济实力由科技来主导全局快慢。自然，科技以人为本。作　为会计人员　如果不对作为知识载体的人力资源进行正确的认识、　府的需要。　计量与报告，那么我们的会计信息系统提供的信息将是不全面的、　２中小民营企业内部管理需求也是中小民营企业财务会计　不充分地。　的服务对象。中小民营企业经营者虽然是企业的”内部人”，但　人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森于　是财务会计信息也可以为企业经营者用来评价企业经营情况，　１　９６４年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，全世界各国会　为企业内部经营管理决策提供有用的参考，所以投资者和管　计组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。但时至今日，　理者对财务会计信息的需求也是中小民营企业财务会计目标　人力资源会计尚未在会计事务中得到广泛的应用。究其原因，是　之一。　会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，本人试图就此　３．债权人是中小民营企业最主要的会计信息使用者，对中　谈一谈我看到的人力资源会计。　一小民营企业的发展至关重要。众所周知，目前中小民营企业发　、人力资源会计的确认　展面临的主要问题之一　就是其资金实力薄弱。如果中小民营　人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成　企业没有较强的融资能力，那么企业的发展速度就受到，　立的关键。一般认为，资产有两个衡量标准：它可用货币计量和　企业主体可以控制。从目前的研究成果来看人们都把人力资源确　很难在市场竞争中取得优势。然而目前我国中小民营企业普遍　认为企业的资产：人力资源蕴含着未来的服务潜力和效益：虽在劳　面临着融资瓶颈问题，导致企业创新能力和发展能力不足。虽　动者身上的劳动力归本人所有，但企业所有权在合同规定的范围　然中小民营企业向银行贷款融资困难有多种原因，但主要原因　内是可以控制的；为取得或控制人力资源的交易或其他事项已发　是由于信息的不对称。信息不对称对企业向银行贷款融资时带　生，即只有对其进行投资，才能对其进行使用；人力资源的成本和　来两个问题：一是银行无法获得与需要贷款的中小民营企业相　价值可以用货币进行计量。　关的有用信息，难以做出精确的贷前判断；二是中小民营企业　但在具体实施过程中，笔者认为将人力资源确认为企业资产　一般来说信誉度不高，风险较大，对其实施监控的成本较高。虽　还需要进一步探讨。　然目前已出台了多项鼓励中小民营企业发展的措施，　１并非每一个企业职工都能给企业带来效益。因为有些职工　企业发展的外部环境已大大改善，但银行对中小民营企业的贷　素质差，缺乏责任感，往往会给企业带来坏的影响　此时是决不　款仍十分谨慎，因此，中小民营企业应抓住良好发展机遇，增　能将他们确认为企业资产的。为了遵循谨慎性原则，使人力资源　强信息披露意识，规范会计核算，向社会，特别是银行提供真　帐户能如实反映企业人力资源状况，本人认为，在人力资产现行　实可信的信息，降低因信息不对称带来的影响，逐步提高企业　帐务处理上．设置人力资源备抵账户，作为人力资产账户的减项，　的资信水平，提高银行对企业贷款的积极性，从而加速企业发　备抵账户的具体计提比例，可根据企业职工素质、人员状况而定。　２将人力资源投资资产化而非费用化，可能会导致公司乱发　展创新的步伐。　工资或在招聘、培训职工过程中使用失控。从账面上看，不论人　参考文献：　力资产投入成本多大，企业账面资产总额不变，收益也没减少（当　［１】贺宣真：试析中小企业财务会计目标特区经济２００５（８）　然，我们可以通过对人力资产投资进行摊销，可以逐年影响企业　［２】卢永华：关于财务会计目标的理论反思会计之友２００３（４）　收益，但其影响速度比较缓慢）。一般情况下，会使人力投资成本　（５】曹　伟　论中国财务会计的目标　财经研究２００　５（５）　失控。我认为在将人力资源会计纳入传统会计模式的同时，仍然　商场现代化＊２００６年７月（中旬刊）总第４７３期　ｅ　维普资讯 http://www.cqvip.com

财会探祈　要注意对传统会计报表的使用和分析．尤其是在考察国有企业经　力资源价值的计量和反映．不能纳入传统会计模式下．而只能作　营效益时．仍应重视传统会计模式下的资产规模和盈利状况。　为企业管理人力资源．进行人力资源决策时的一种参考．否则会　二　人力资源会计的计量　会计计量主要解决计量尺度和计量属性两方面的问题。传统　会计以货币作为计量尺度．但由于人力资源价值的许多特性是货　计信息将难以做到客观、公正．而且为人为的操纵打开方便之门。　三、人力资源会计的报告　人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力　币所无法表现的．所以人力资源会计除了要用货币计量外．还必　资源的信息传递给信息的使用者。传统财务报告既不反映人力资　须合理的利用非货币尺度来反映。这种非货币尺度信息．可在会　产的价值．也不反映人力资本．从而低估了企业资产总额．忽视　计报表附注中列示。人力资源计量有多种方法：　了劳动者对企业的经济贡献．把为取得、开发人力资源而发生的　１原始成本法．人力资源的原始成本是指为了获得和开发人　费用全部计入当期损益．极大背离了收入与费用配比的会计原则．　力资源所必须付出的代价。它通常包括人员的招募、选拔、培训　严重歪曲了企业的财务状况和经营成果．所以有必要对传统的财　以及安置等过程中所需支付的一切费用．这些费用的资本化即为　人力资源的原始成本。这种方法下．对各个会计期间的人力资源　投资支出．即按照划分收益性支出和资本性支出的原则．在各个　会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。同时　还应在各会计期间根据人力资产成本的耗用情况．对已经形成的　人力资产成本进行摊销。这种方法取得的数据遵循了传统的会计　原则和方法，比较客观．容易为人们所理解和接受。但是，我们　也应该可以看到：（１）人力资产的实际价值可能大于原始成本。人　力资产具有能动性．经济活动的生命在于发展和创新．只有人可　以担负起这个任务，在未来的经济活动中可能创造更多的价值。　（２）人力资产的增值和摊销与人力资产的实际能力增减不一致。其　他一切资产在使用中由于自身的损耗而使价值减少．而人力资源　价值却是在不断增长的。（３）根据会计报表上的人力资产成本进行　分析．其结果与企业人力资产实际情况会有差异。一个企业拥有　的老职工在会计报表上反映的人力资产净值肯定低于其实际价值．　所以用会计报表上的数据分析人力资产会产生偏差。　２重置成本法．它是指当前物价水平下．假设对企业现有工　作人员重新取得、开发及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。　这种方法有助于管理决策．反映了人力资源的现实价值：有利于　人力资源的价值保全．一般不用于对人力资产的账面核算。但是．　我们可以发现：（１）人力资产的重置成本是一个双重概念，包括个　人的重置成本和职位的重置成本。由于个人可能具有的某一特　定职位所要求的素质与一个人所具有的全部素质差别较大，个　人的重置也往往难以进行．因为不可能有两个素质完全相同的人。　（２）人力资产的重置成本则要根据当前的市场状况进行具体估算．　它脱离了传统的会计模式，很难为人们所接受．而这种估算工作　量大，且不可避免的带有很强的主观性。　３公司报酬折现法，将一个职工从录用到退出企业而停止支　付报酬为止预计将支付的报酬按照一定的折现率折算成现值．作　为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础．有一定的　合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率等却需主观确　定，所以并不很好。（１）上述方法是基于这样一种假设：职工未来　工资或者创造的收益是历史的延续．但在变幻莫测的市场经济条件　下，这显然不太实际：（２）随着劳动力作为要素进入市场．其流动性　日益增强．使企业无法正确估计其人力资源的受益期限；（３）在科技　迅猛发展的今天．一个昨天的劳动模范也许明天就会被淘汰．使得　无法预测人力资源为企业带来的收益；（４）无论一个职工的知识水　平、科技能力怎样．他都离不开周围的大环境．这就需要将他的　价值按一定比例在职工间进行分配．这很难不带有主观性。　基于人力资源价值计量的艰巨性和复杂性．本人认为．对人　ｏⅨ商场现代化））２００６年７月（中　总第４７３　务报告进行恰当的调整．把人力资源这项企业十分重要的资产及　其权益和费用．在财务报告中予以充分揭示和披露。人力资源信　息的披露包括以下两个部分：　１．人力信息资源的披露。应该在资产负债表的资产方单列　”人力资产“项目．以反映人力资源的即期创利能力。其流动性类　似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以　应将其列于”长期投资”与“固定资产”项目之间。为了反映企　业用于职工的历史成本以利用其进行用人决策，应将“人力资源　投资”项目列于”人力资产“项目之前，为了反映人力资源的消　耗程度．还应在“人力资产“项目下，列示其中所含的按当前工　资水平计算的职工剩余工作年限工资资本化数额。　２人力权益信息的披露。人力权益至少包括人力资本和未分　配职工利润两部分。（１）人力资产的披露。应在资产负债表的“实　收资本”或”股本”项目下设立”人力资本”明细科目，以反映　企业拥有的劳动力投资，而传统会计报表中的”实收资本”或“股　本”科目．应改为以”实收资本“或”股本“科目下的”物力资　本“明细科目进行反映。（２）未分配职工利润的披露。应在资产负　债表的”未分配利润“项目下设立”未分配职工利润“明细科　目．以反映尚未支付给职工的利润．而传统会计报表中的“未　分配利润“项目．应改为以“未分配利润”项目下的“未分配物　力投资者利润“明细项目进行反映。　至于“人力资本“与“物力资本“、“未分配职工利润”与　未分　配物力投资者利润”的排列顺序．应分别将”人力资本”和　未分配职　工利润”列于“物力资本”和　未分配物力投资者利润”之前　这　样不但能保持管理者以及其他部门重视人力资源的利用，而且也符　合现行会计制度中要求企业破产时应该优先偿付职工工资的规定，　在企业破产清算时，人力资本应比物力资本有优先偿付权。　以上披露方法，从表面上看．对人力资本进行利润分配会损　害物力投资者的利益，但本人认为　这样可以极大地提高职工的　劳动积极性和主观能动性．同时也可以促使企业最大程度地挖掘　职工的潜力．合理进行决策．以使人力资源达到最优配置，从而　大大提高企业的资本利润率。　参考文献：　［１】高伟富：《人力资源会计教程》，上海财经大学出版社，２００；５　年Ｉ１月　［２　Ｊ永泽：《中级财务会计》，东北财经大学出版社，２００４年１月　［５】敬立群：《人力资源会计核算问题的思考》，林业财务与会　计，２００；５年５月　［４】【美】弗兰霍尔茨陈仁栋译：《人力资源管理会计》，上海翻　译出版公司，１　９８６年