企业留住人才的方法

来源：小侦探旅游网

企业留住人才的方法

员工们正超乎以往地将自己视为“自由人”,可以在不同的公司之间随意转换工作。随着经济复苏,这种趋势将更加明显。如何在经济复苏时期留住人才,也成为CFO所关注的话题。

普华永道对美国近20年的失业率和员工主动离职率进行了追踪分析,结果表明:经济复苏时期,在失业率下降的同时,主动离职率却反呈上升之势。本次研究还邀请了450位企业的人力资源主管预测各自企业2022年的员工主动离职率。结果显示,有近50%的被调查者认为,2022年的主动离职率会上升;更有超过10%的被调查者认为主动离职率会高达10%以上。一份来自中国前程无忧的调研报告也显示,虽然中国的城镇人口登记失业率近年稳步保持在4%左右,但是国内的员工主动离职率除2022年外,一直呈现着逐年上升的态势,伴随着中国经济的全面回暖,2022年中国高级人才主动离职率也将攀升。来自中美两国的数据表明,伴随着经济的复苏,员工的离职浪潮也随之而来。

从企业的角度来看,许多企业艰难的渡过了经济衰退期,并刚刚开始为未来的增长做准备。如果在经济复苏一开始便增加人手或人员开支,一旦经济出现意外的变化,新增的人员和开支又将让他们陷入衰退前期的困境。因此,在经济复苏初期,企业现有员工,尤其是那些高绩效的员工,在承担了更多的责任和压力的同时,回报却没有得到相应的增加。这种“鞭打快牛、能者多劳”的做法,在经济复苏时期无疑将加速优秀人才的流失。

从员工的角度来看,对80后、90后新生代员工的管理已经逐渐成为困扰当代中国企业的问题。相对而言,“80后”、“90后”表现出强烈的“个体化”(individualized)倾向。越来越多的新生代员工希望成为工作上的“自由人”。这些员工喜欢频繁地转换工作,对企业缺乏忠诚度,他们将现在的工作视为充实简历和职业经历的一种手段,而不追求在公司晋升和稳步发展,他们不愿意在一家公司“从一而终”。“自由人”的趋势在经济衰退前就已初现端倪,经济衰退时期许

多企业实行的降薪和裁员政策,更加剧了“自由人”趋势的蔓延。艺珂集团(AdeccoGroup)2022年的调研显示,54%的在职员工表示,经济复苏后他们“有可能”会寻找一份新的工作,而年龄在30岁以下的员工中,这一比例更高达71%。

值得庆幸的是,经济复苏时期的员工离职潮已经引起了许多企业高级管理层的重视。普华永道2022年全球CEO调研发现,在过去两年中竭尽全力控制成本的CEO们,已经将他们的注意力转向了人才管理。70%的CEO们表示在经济复苏后,他们将调整人才管理策略,以更好的激励和保留人才。另一方面,以CIO为代表的企业其他中高级管理者们,也意识到留住人才将成为他们未来重要的工作任务。例如RobertHalfTechnology调研报告显示,在所调查的1400名首席信息官中,43%的被调查者认为,留住优秀员工将是他们在2022年的首要任务。

当然,员工主动离职并非都是坏事。如果绩效和能力平庸的员工离开,企业将获得从外部聘用优秀人才的机会;同时,也为内部优秀人才的晋升扫清了障碍。但问题在于,离职的员工中很有可能包括那些企业想极力挽留的高绩效、高潜力的优秀人才。据美国人力资源专业协会最新调查显示,2022年优秀员工的敬业度(员工投入度、工作满意度等)下降程度比一般员工更加严重。优秀员工敬业度的下降,意味着企业在经济复苏后将更可能失去这些人才。

因此,在经济复苏时期,需要立即采取行动激励、保留优秀员工,否则企业将面临失去他们的风险。另外一方面,采取措施激励优秀员工将有助于激发企业全员士气,提升员工敬业度和工作效率。

为防止出现大规模的离职,企业可以采取以下措施激励和保留人才。

给予辅导和帮助

给予优秀人才更多的辅导和帮助,提升他们应对危机和挑战的能力。本轮的经济衰退,加快了

许多企业变革的步伐。这些变革包括重新规划业务战略、调整经营领域、改变营销策略、实施成本控制等。在这些变革过程中,企业应评估这些变革对优秀人才所产生的影响,给予他们相应的辅导和帮助,提升他们应对危机和挑战的能力。普华永道2022年度全球CEO调研结果发现,受到金融危机和经济衰退的影响,44%的美国CEO表示,他们正在调整组织中许多优秀人才的角色和职责,而这些调整将对这些员工产生重要影响。中国国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要(2022-2022年)》强调,国有企业在未来应依托知名跨国公司、国内外高水平大学和其他培训机构,加强企业经营管理人才的培训,提高战略管理和跨文化经营管理能力。正如互众集团(InterpublicGroup)主席及CEO迈克尔・罗思在一项调查中说,“在不可避免地出现这些调整的情况下,CEO要做的就是增加对那些优秀人才的关注,并给予他们相应的帮助,从而使他们能更好的适应未来的挑战。如果做不到这一点,竞争对手就会捷足先登,将这些人才招致麾下。”

非财务性激励

在预算仍然趋紧的情况下,企业应运用非财务性的方法来激励员工。这些方法包括培训发展计划、挑战性的工作任务、新职业发展机会、弹性工作制等。与支付薪酬和发放奖金相比,这些非财务性的激励方法意味着企业需要付出更多的时间和精力,但是从长期效果来看,这些方法将更有效的激励和保留人才。职业发展机会而非薪酬待遇,是激励和保留优秀员工最重要的因素。企业应根据企业对员工核心能力的需求以及员工现状,评估员工的培训需求,确立培训内容,通过员工培训,使不具备核心能力的员工获得核心能力,使核心能力水平不高的员工提升核心能力。

重新审视薪酬

重新审视优秀人才的薪酬支付方案。当然这并不意味着,企业需要立即对优秀人才进行加薪。这不现实,同时也没有必要。企业应当跟踪和比对市场薪酬数据,分析优秀人才和一般员工的薪酬差距。如果薪酬差距呈缩小的趋势,优秀人才会认为自己没有得到企业足够的认可和重视,在经济

复苏后他们就有可能考虑离职。同时也可以考虑采用更具保留人才的薪酬支付工具,如长期激励。普华《2022-2022年中国企业长期激励现状调查报告》显示,有97%参与调研的公司认为长期激励的好处在于能够“保留和激励人才”,另有72%参与调研的公司认为长期激励可以“使公司的薪酬有竞争力,能够吸引外部人才”。

因“人”制“薪”

制定适合优秀人才“胃口”的激励保留方案。

“集体加薪“一刀切式的激励方法,在经济复苏时期很难起到保留人才的效果,企业需要根据行业特性、业务范围、甚至员工年龄等方面的差异,制定综合性的人才激励保留方案。对于年轻员工而言(30岁以下),灵活的工作安排是他们最看重的激励因素,多采用参与式的、授权式的领导风格,提高员工参与度,激发其工作活力,也可以加强员工对于组织的承诺,降低离职率。其次是薪酬和奖金,同时在职培训、参与社会活动的机会也是重要的激励因素之一。

因此,企业在激励年轻员工的时候,需要考虑引入灵活的工作安排、在职培训等“对胃口”的激励方式,而不仅仅是提供优厚的薪酬奖金。

员工敬业度调查

实施员工敬业度调查,帮助公司确定如何激励并保留人才。员工敬业度调查结果可能让管理层感到惊讶。例如加拿大Spherion公司去年的员工敬业度调查发现,管理层和员工在该企业留住人才最为关键的因素上看法各异:管理层认为是组织氛围,而员工则认为是薪酬福利。这种看法上的差异,将可能导致企业制定错误的人才激励保留方案。员工敬业度调查还可以跟踪企业优秀员工的留职意愿。一般而言,优秀员工的离职率,应该处于较低的水平,一旦该数据攀升,企业应考

虑调整其人才激励保留方案。