２００８年１２月 《新疆师范大学学报》（哲学社会科学版） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｘｉｎｊｉｎｇ Ｎｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ） Ｄｅｅ．．２００８ 第２９卷第４期 Ｖｏ１．２９．Ｎｏ．４ 略论高校人力资源管理中 存在的问题及对策 赵红伟 （新疆师范大学人事处，新疆乌鲁木齐８３００５４） 摘要：文章试图通过探讨高校人力资源管理问题的症结，提出一些解决高校人力资源管理问题的建议和对 策，以期对高校人力资源的有效管理与合理配置起到抛砖引玉之作用。 关键词：高校人力资源；管理；配置 中图分类号：Ｆ２４３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００５～９２４５（２００８）０４—００３４～０３ 一、高校人力资源开发与管理的内涵 工作，其目的是通过科学的管理，谋求教职员工之 间、师生之间以及教职员工与教育事业、社会环境 “人力”，是指人的劳动能力，包括体力、智力、 知识、技能等四个部分；人力资源是指体现在劳动 者身上、通过投资开发形成的如同物资资本一样具 有增值能力的那部分劳动力。而人力资源开发与管 理是指从事社会劳动的人和有关的事之间通过组 之间，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的， 最终实现高校人力资源利用的高效率、高效益。高 校的人力资源主要由四部分组成：专任教师、教学 科研人员、行政管理人员、后勤服务人员。这些人 在高校改革和发展中起着举足轻重的作用。从这 个意义上讲，人力资源管理是高校改革的重点。通 织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人 之间相互适应、充分发挥人的潜能把事情做得更好 过改革不断提高人力资源管理的效率和效益，是 全面提高２１世纪高校教育教学质量与办学效益的 重要保证，也是高校在激烈竞争中取得优先发展的 关键所在。 这一目标所进行的管理活动。人力资源管理是社会 管理的核心，它在人们的社会生活中具有特殊地位 和重要作用。 高校人力资源是特殊的人力资源，它是高校 发展的主要资源和重要推动力。高校是人力资本 存量丰富的地方，同时又承担着培养人力资源的 重担。如何建立和完善高校人力资源管理和开发 二、目前我国高校人力资源管理 现状及存在的问题 （一）高校人力资源管理的观念相对滞后 一机制，充分发挥好这些特殊的人力资源作用，是各 高校人事部门面对的核心问题。高校人力资源的 管理是指利用科学的原理和方法，根据人才成长 的规律和学校的任务对学校各级各类人员进行规 划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控 制。如做好教职员工的聘任录用、调配交流、职级 晋升、工资福利、奖惩任免、离休和退休等一系列 收稿日期：２００８—０６—２０ 些高校人力资源管理者只重视传统的人事 管理工作，对人力资源这一新的理论和运作机制还 缺乏深刻的认识和充分的理解，尽管已经认识到高 校发展的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍，但是 对如何改善与优化人才培养使用的软环境、吸引人 才、集聚人才、配置人才等问题的认识，还未达到人 作者简介：赵红伟（１９６９一），女，山东武城人，新疆师范大学人事处经济师，主要从事人力资源管理研究。 第４期 赵红伟：略论高校人力资源管理中存在的问题及对策 ３５ 力资源是第一资源的认识高度。往往注重于招聘、 差，薪酬的激励作用小，尤其对于核心人才来说十 员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培 分不公平。第三，现行的高校薪酬制度缺乏灵活 训等与学校内部职工有关的事项。混淆了人事管理 性。教师工资依靠事业单位的行政级别，由国家财 和人力资源管理的概念和职能。 政拨款，无法体现教育活动的创造性特点，同时考 （二）高校人力资源流失严重 核教师的工作缺乏科学量化标准，教师绩效考核 引进人才是高校人力资源开发工作的一部分， 体系尚待进一步完善。第四，福利制度的不完备。 更重要的开发工作是培养人才。即使高校成功引进 在发达国家的高校薪酬制度中，社会保障与福利 了急需的博士后、博士，但要真正留住他们，使他们 占有很重要的分量。比如一些发达国家高校教师 出成绩，对其后续的培养是非常重要的。很多高校 福利薪酬占教师总收入的３０％一３５％，而我国高校 在引进人才之后重使用轻培养，对于有很好潜质的 的薪酬体系还是基本上以工资、奖金等短期激励 人才不培养、不敢培养，怕人才跑掉。这是一种短视 薪酬为主，教师退休金、各类保险、住房津贴等长 行为，人才流失不是人才培养的必然结果。很多的 期激励薪酬则缺乏稳定性与针对性。第五，内在薪 时候是因为各种原因，如人际关系、干群关系等等， 酬比重太小，即使拿了高工资也不满意。我国高校 使被培养的人回来后受不了周围人的嫉妒攻击而 的薪酬体系中经济报酬的比重太大，非经济性报 被迫离开。随着市场经济的发展，社会生活的多元 酬比重太小，比如舒适的工作环境、便利的生活条 化和经济成分的多样化，根据人事司教师队伍建设 件、人文关怀等软件因素欠缺，使高校教师感到自 研究课题组调查人才流失问题的结果显示：从地域 身的价值未得到学校的重视和认可，无形中降低 看，边远地区、经济欠发达地区教师流失严重；从专 了薪酬的激励作用。 业看，一些与社会发展密切相关的热门专业流失严 重；从人员看，流失的教师中青年骨干居多；从流向 三、高校人力资源开发与 看，多是朝向国外，或是沿海经济发达地区的非教 管理的思路和对策 育部门。 （三）人才结构不合理，很难建设学科梯队 高校的人力资源开发与管理是一个十分复杂 造成人才结构不合理的状况主要有两个原因： 而又周期较长的系统工程。一个好的人力资源开发 一是从教师队伍的年龄结构上看，普遍是老年教师 战略，应该有助于高校的发展与竞争优势的长期保 出现断层，中年教师匮乏，而大部分青年教师还很 持。而要做到这一点，就必须了解高校的现状、问题 难真正成为学科带头人，造成了许多学科梯队的不 与历史，尤其需要关注社会发展的趋势与需求。人 合理。这是我国高校教师队伍面临的一个严峻的现 力资源开发战略既要具有前瞻性、可操作性，又要 实问题。二是人才流动的体制障碍问题，进出渠道 具有统一性、灵活性。为此，本文就高校人力资源开 不畅通，高校普遍存在“要用的人留不住、多余的人 发与管理提出以下思路和对策。 出不去”的现象，不能使人才在有效的流动中得到 （一）树立以人为本的管理理念 合理的配置，造成对人才的浪费。这一直是困扰高 “以人为本”就是坚持人的自然属性、精神属性 校教师人才发展战略的一个老问题。以上两个问题 的辩证统一，它是高等学校最重要的办学理念，是 最终导致学校竞争力的降低，形成“人才匮乏一缺 高等学校科学发展观的本质和核心。在高校管理 乏竞争力一吸引不到人才”的恶性循环。 中，首要的是要冲破传统教育思想的束缚，树立现 （四）缺乏有效的薪酬激励机制 代教育思想，增强时代意识、创新意识和改革意识。 第一，高校虽然实行的是专业职务等级工资 奉行以人为中心的管理理念，树立人人都可以成为 制，但是等级梯度小，工资上升空间小。高校现行 人才的观念，就必须着眼于人力资源的开发与管 的职务等级一般为教授、副教授、讲师、助教等四 理，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开 个等级，工资和等级挂钩，一旦教师无法晋级，工 发与管理的科学化、民主化和法制化，科学配置各 资也不能得到提升，很容易挫伤教师的积极性。第 种人力资源，努力创造尊重知识、重视人才的良好 二，现行的高校薪酬体系平均主义还很严重，薪酬 氛围，以实现高校办学效益的最大化，有效提高其 差距不大，教师的酬劳与个人的工作绩效紧密性 竞争能力。 ３６ 《新疆师范大学学报》（哲学社会科学版） （二）建立内培外引的人才开发机制 （四）健全和完善竞争机制 １．内部培养机制。投资性的内部培养机制是高 高校人才竞争的核心是制度与机制的竞争，如 校人才资源培养的最基本机制，是提高高校人才资 果制度僵化或机制有问题，就会导致人才的流失。 源素质、保障人才战略储备的重要手段，是提高教 有竞争，才有压力；而有压力方能更快、更好地发展 学质量和管理质量不可缺少的环节，是高校实现可 和进步，使教职工和高等学校永葆旺盛的竞争力和 持续发展的有效途径之一。 生命力。竞争机制要遵循公开、公平、公正的原则， ２－夕 部吸引机制。即通过吸引外部人才来补充 要做到包容多样性、不拘一格录用人才。高校应根 高校人才资源。一是通过对重要岗位、关键岗位提 据自身的实际需要，积极建立和推行全员聘任制， 高待遇，以高待遇吸引人才；二是通过为外来人才 建立人才流动制度，遵循“按需设岗、公开招聘、平 提供广阔的发展空间、营造良好的工作环境和氛围 等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，对 来吸引人才。由于外部吸引机制在集聚人才方面投 管理者和教师，由“身份管理”转向实行竞争上岗、 入的成本低、收益快、风险小，近年来在很多高校取 择优聘任的“岗位管理”，由资格的评审转向岗位职 得了较好的效果。 务的聘任，由论资排辈转向竞争激励。这种制度有 （三）健全和完善尊重教师专业地位的个性激 利于精简党政机构，全面提高行政管理效率，彻底根 励机制 除人浮于事的现象，切实做到“能者上，庸者下，优者 在高等院校里聚集了众多的知识分子和专业 胜，劣者汰”，通过竞争使干部队伍保持一种活力，使 技术人才，这些教授和学者是大学里的核心和主 教师队伍结构自我优化、快速优化，增强教师的主动 力。他们既是普通人，又有其特殊性。薪酬目前对 性与创造性，激发教师的责任心和事业心。将竞争 他们虽然有很大的吸引力和激励作用，但却很难 机制引入高校人事管理中，其本质是使原本成一汪 完全获取他们的敬业忠诚。他们更需要尊重其专 止水状态的教职员工队伍逐步流动，并不断发现新 业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之 人才、使用新人才，真正做到人尽其才、才尽其用。 中。因此，高等院校的管理者必须转变观念，从思 想上深刻认同这些教授、学者是学校最重要的人 参考文献： 力资本，同他们建立起亲密的伙伴关系，承认其价 【１】钱晓红．高校人力资源管理的高标准定位研究【Ｄ］．中国博 值；为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生 士硕士优秀毕业论文库，２００２． 活意义和成功的平台，将其所作的贡献及时公布 ［２】花长友．高校内部管理体制创新的理论与模式【Ｄ】．中国博 展现于世。切实为他们营造一个好的学习氛围，构 士硕士优秀毕业论文库，２０００． 建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够 ［３】郭爱英．人力资源管理【Ｍ】．北京：科学出版社，２００４． ［４１２－守志．高等学校ｘ－资制度改革的几点思考［Ｊ］．中国人力资 稳定获得所需信息交流和进行知识更新的渠道， 源开发，２００２，（８）． 这些对高校教育工作者来说，会形成更大、更有力 【５】黄裕钊．我国高校人力资源现状及优化配置策略［Ｊ】．武汉科 的激励作用。 技学院学报．２０ｏ７，（１）． Ｔｈｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ Ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ＺＨＡＯ Ｈｏｎｇｗｅｉ （Ｔｈｅ ＰｅｒｓｏｎａｌＤｅｐａｒｔｍｅｎｔ，ＸｉｎｊｉａｎｇＮｏｒｍａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｕｒｕｍｑｉ，Ｘｉｎｊｉａｎｇ，８３００５４） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ａｕｔｈｏｒ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ａｒｔｉｃｌｅ ｈａｓ ｔｒｉｅｄ ｔｏ ｐｒｏｂｅ ｉｎｔｏ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ ｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ａｌｌｏｃａ—・ ｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｉｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ，ｐｒｏｖｉｄｉｎｇ ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｐｅｒｓｏｎａｌ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｉｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ 【责任编辑：周普元】
