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绩效考核汇总方法
对企业绩效考核管理应用方式的汇总
1、达到薪酬福利上的激励效果。绩效考核作为企业人力资源管理中重要的一环，其最直接结果的应用就是要用于企业的薪酬和福利的发放，因为员工为企业付出的劳动，是应该得到回报的。同时，绩效考核管理通过薪酬福利的措施，可以达到激励员工更上一层楼，继续为企业做出更大的贡献。
2、年终奖金的分配。为了激励和留住员工，企业会根据绩效考核的结果和企业目前的经营业绩来决定年终奖金的分配比例，达到年终奖金发放的公平性和合理性，不会让员工感到不满的现象，从而更好地实现激励的效果。
3、检验招聘选拨效果及改进招聘效率。企业招进员工后，经过绩效考核的管理，可以发现员工是否适应工作岗位，是否可以完成工作目标和工作任务。如果可以胜任，那么说明这个招聘选拔是达到预期效果的。假如通过绩效考核的结果检验，员工无法胜任本职工作，那么可以根据绩效考核结果中的不足之处来采取相应的措施，进一步改善招聘的效率，更好的为企业的发展服务。
4、为企业下一年度制定战略规划提供依据。绩效考核的结果，可以找到企业本年度中哪些指标和任务顺利实现了、哪些是存在着不足的地方。然后企业可以根据这些实现和不足的指标中，为企业下一年度制定战略规划提供参考依据。
5、实现成功激励表现不佳的员工。企业每次通过绩效考核，必定会存在表现不佳的员工，没有完成相应的工作指标和工作任务。但绩效考核的结果，可以帮助企业了解员工存在不足的地方在哪里，然后采取改进的措施和办法，让员工知道自己哪些地方需要改进，实现改善员工绩效的效果，这也是企业绩效考核的重要目的.。也只有这样，员工才不会长期将不佳的表现累积下去，不仅对自己没有帮助，而对企业的长远发展来说，也是一个致命的问题。所以，那些在绩效考核中没有达到工作标准的员工，绩效考核的结果可以起到激励作用。
6、为员工职业生涯规划的发展提供指导。协助员工制定和实现职业生涯发展，是企业的重要职责。而要找出员工职业发展的内容，绩效考核的结果可以作为重要的参考依据。企业通过绩效考核管理，指出员工的优点和不足，并制定出相应的改善措施，继续提高工作效率，激发出自己更大的潜能，向员工所规划的方向不断前进，从而帮助员工实现职业生涯的发展。
7、为试用期员工的考核做出判断。当企业招进员工时，刚开始是无法对员工的表现作出评价和考核的，所以只有经过企业
绩效考核的管理，来判断出员工是否胜任这个工作岗位、是否可以继续留在企业。如果可以胜任，那自然好了。但绩效考核的结果没有达到预期，可以考虑是员工知识能力存在问题，还是员工的态度心态影响了工作。如果是这样的话，企业可以延缓试用期限，帮助员工改善绩效。如果继续延期还是没有达到企业的标准，看来是员工不适合这个企业了。
8、提炼出培训的要点和项目和员工的潜能开发。通过绩效考核的结果，就可以明显的找出员工哪些方面存在不佳的表现，然后企业根据这个参考依据，为员工制定出相应的培训要点和项目，比如工作业绩、工作能力、工作知识、工作态度等，有针对性、有目的性的实施。同时，如果员工之前存在的问题还是没有得到改善，那么说明员工的潜能还继续有待开发，这就需要企业适当地予以重视，只有培训工作做好了，员工的绩效考核才会有更好的结果，从而企业也会有更好的发展。
9、为企业员工岗位调配提供依据。员工不管是想知道自己是否具备晋升的可能性，还是想了解自己有没有调岗，甚至是降职、辞退的可能，企业绩效考核管理就可以找到答案。如果员工表现优秀，企业可以根据考核的结果，让员工得到晋升的机会；如果员工表现不佳，企业可以采取培训、轮岗或调岗的方式，改善员工的绩效；如果员工经过培训、轮岗或调岗还是没有有所进步，企业可以降职，甚至是辞退员工。
10、为企业文化和价值观的宣传与贯彻提供引导。企业的绩效考核管理，也可以体现企业的文化和价值观。如果企业是重视“业绩”的，那么企业可以很看重员工的工作业绩如何，来确定员工是否获得奖励或接受处罚。如果企业是关注“员工”的，那么企业就特别在意员工的发展，会将对员工的关心放在企业发展的第一位。如果企业将“业绩和员工”一起放在企业发展的重心，那么都会关注员工的工作业绩和员工的自身情况。这样也直接或间接地看出企业的文化和价值观，并达到宣传和贯彻的目的。 11、做出与以往企业绩效考核结果的对比。企业可以根据本年度的绩效考核的结果，与上一年度绩效结果进行对比，找出企业那些地方得到了改善、哪些地方还需要进一步加强和改进，并做好分析工作，达到不断改进企业绩效考核的效果。
12、可以加强考核者与被考核者之间的沟通交流。企业绩效考核管理中，为了帮助员工改进绩效，需要考核者通过绩效的面谈和反馈方式，来让员工明确自己存在的问题和应该采取的改进措施，这样也不经意间加强了考核者和被考核者之间的交流沟通，让绩效考核管理不仅仅只是给出数据或指标结果，而且还可以通过沟通的方式，让绩效考核管理真正实现其最终目的。 民营医院绩效考核方案大全
一、最基本最常见的妇科医生绩效核算方法
1、358业绩提成比核算方法。
即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。
2、接诊量与业绩组合核算方法。
即：根据有效接诊量__提成额+235业绩提成比核算绩效。优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。
二、快速提升业绩的绩效核算方法
1、全额累进差别提成比法。优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。
2、差额累进差别提成比法。较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。
3、人均消费差别提成比法。优点：快速拉升人均消费。缺点：容易失去口碑。适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。 三、快速提升服务质量的绩效核算方法。
1、复诊次数差别提成比法。优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。
2、非营销渠道病人双倍提成法。优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。缺点，人均消费难以提高。适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。
四、快速提升团队的绩效核算方法
1、定额初诊量约当业绩提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。缺点：初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。适合：初诊量不足的医院，特别是新开医院，采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。
2、低于平均业绩上浮提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，有利于稳定团队，降低医生离职率。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医生难招，队伍不稳定的医院。 3、团队业绩组合法。优点：医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥到最大。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医院较为成熟，医生执业水平均为好的医院。 五、综合绩效核算方法。
1、累计业绩进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院步入良性发展，业绩稳定的医院。
2、组合指标进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院全面进入良性发展，医院处于持续稳定发展期。
3、绩效组合核算方法。根据不同情况进行上述绩效核算方法的结合。
六|、保底绩效的激励方法。
1、初诊量不足的医院，通常采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取定额初诊量约当业绩提成法。
2、成熟医院新引进的医生，通常也采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取质量组合指标核算法，强调相关质量保证。
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