表-1
不同层级、不同职别员工的业绩考核方法表
层级、职位类别 总经理/副总经理 中心主任/大区经理 主管 考核方法 述职 述职 考核内容 考核周期 基于战略目标实施的一年 关键业绩指标评价 季度、半年基于关键指标落实的度、 工作目标完成评价 年度总评价 季度、半年基于关键指标落实的度、 工作目标完成评价 年度总评价 考核者 董事会 业绩管理委员会 业绩管理委员会 述职 业务人员 一般员工 自我评价关键业绩指标+基于工作任务完成情月度、半年度 +直接主排序法 况的工作职责评价 年度总评价 管+上级主管 自我评价月度、半年重要事项+排序基于操作流程或绩效+直接主度、年度总评法 标准的行为评价 管+上级价 主管 表-2 绩效考核参与各方的责任表 责 任 1． 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法； 2． 准备绩效评价所用的各种表格； 人力资源部 3． 负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等； 4． 撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。 1． 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价； 2． 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，各级管理人员 并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划； 3． 针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 1． 认真进行自我评价，并与直接主管进行开放的交流沟通； 所有员工 2． 主动制定个人发展规划； 3． 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 本站所有资源均来自互联网或本站会员提供，如有侵犯您的版权或其他问题，请通知管理员，我们会在最短的时间回复您! 参与方 http://www.hopeknow.com
表-3
绩效评价等级表
等 级 明 A B C D E 1.远超过工作要求； 优 2.超等的绩效； 秀 3.有可能提升到上一级别。 良 1.超过职位要求； 好 2.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 1.具有工作所需的能力； 可 接 2.能够完成交付工作； 受 3.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 1.勉强完成交付的工作； 需 改 进 2.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 1.不能完成交付的工作； 2.需要监督其工作； 不可接受 3.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 说 本站所有资源均来自互联网或本站会员提供，如有侵犯您的版权或其他问题，请通知管理员，我们会在最短的时间回复您! http://www.hopeknow.com
表-4
中高层管理者述职报告
姓 名 计 划 完 成 情 况 管 理 改 进 部 门 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标实际完成情况 准 计划调整 项目 部门目标管理与促进企业决策 文化与团队建设 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效改善情况自述: 本期计划改进 职 位 完成方式或未完成原因 基于事实和数据的完成情况 绩效改进 自□杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进 评 被评价者签名： 日期 评以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 价 小组□杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进 评价 评价小组评价 评价小组组长签 日期 名 本站所有资源均来自互联网或本站会员提供，如有侵犯您的版权或其他问题，请通知管理员，我们会在最短的时间回复您! http://www.hopeknow.com
表-5
员工绩效反馈面谈记录表
面谈时间： 年 姓名： 任职起算时间 月 日 部门： 职位： 评价时间段： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地 方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全 公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是 谁？原因？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是 什么？ 备注 受评人： 面谈人： 审核人： *注： 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 本站所有资源均来自互联网或本站会员提供，如有侵犯您的版权或其他问题，请通知管理员，我们会在最短的时间回复您! http://www.hopeknow.com
表-6
员工发展规划表
姓名： 部门： 岗位： 直接上级： 日期： 需发展的技能 行动计划 负责人 时间表 备 注 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 长期发展和职业期 望 长期发展的技能 员工签字： 直接主管： 本站所有资源均来自互联网或本站会员提供，如有侵犯您的版权或其他问题，请通知管理员，我们会在最短的时间回复您!
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