绩效面谈工作指引
1.绩效面谈的目的
为使绩效管理流程贯彻执行,并达到对员工绩效持续改进和工作引导作用。 2.绩效面谈的原则
(1)直接具体原则:面谈交流要直接而具体,不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白领导对自己的关注。
(2)互动原则:面谈是一种双向的沟通,面谈人应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点,共同制定双方发展、改进的目标。鼓励员工自己寻求解决办法。
(3)基于工作原则:绩效反馈面谈中主要涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,建议不讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分,不应作为评估绩效的依据,对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来,必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑,
且不应将它作为指责的焦点。
(4)分析原因原则:反馈面谈需要指出员工不足之处,但不需要批评,而应立足于帮助员工改进不足之处,指出绩效未达成的原因,并给以辅助、建议。
(5)相互信任原则:没有信任,就没有交流,缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,不敢放开说话。而反馈面谈是面谈人与员工双方的沟通过程,沟通要想顺利地进行,要想达到理解和达成共识,就必须有一种彼此互相信任的氛围。面谈人应多倾听员工的想法与观点,尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实,多站在员工的角度,设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信任。 3.管理职责
3.1各部门负责人负责部门绩效面谈的组织、监督,模块经理级(含)以上人员绩效面谈的执行,并对部门绩效考核的公平性负责。
3.2各模块负责人负责模块绩效面谈的组织、执行,并对模块绩效考核的公平性负责。
3.3人力资源部绩效模块负责各部门绩效考核、绩效面谈工作的抽查、监督,以及绩效公平性调查和相关投诉处理。 4.绩效面谈的流程 4.1绩效面谈的前期准备
(1)各部门考核结束后,汇总考核成绩报人力资源部(提
报时间按《月度绩效考核方案》规定不变),同时直接上级应将考核结果单独反馈给员工本人,并根据各部门、模块负责人实际工作安排,组织绩效面谈工作。面谈时间一般为考核结束后一周内,并于当月16日前完成。
(2)参照公司绩效考核层级,由部门负责人对模块经理级(含)以上人员进行绩效面谈,模块负责人对主管、主管对员工进行绩效面谈。面谈应提前一天通知当事人。 4.2绩效面谈的进行
绩效面谈可参照以下步骤进行:
(1)工作总结:确认本月工作目标和任务的完成情况,工作态度、工作方法评估,以及优缺点。
(2)“特定”行为描述:通过关键事件、“特定”行为表现描述,主要得分项目和失分项目的分析,指出问题所在。
(3)表达后果:描述员工的不足可能带来的后果及影响。 (4)征求意见:听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。
(5)着眼改进:面谈人点评总结,共同制定改进计划。 4.3绩效面谈的改进计划制定及跟踪、评估
(1)绩效面谈的重点在于绩效改进计划的落实,因此绩效改进计划应尽可能的从根本上解决问题。
(2)绩效改进计划必须有明确的改进目标和评估期,并纳入员工月度考核。持续性改进计划纳入评估期内所有月度考核,
阶段性改进计划纳入评估期结束当月考核。 4.4绩效计划的修正
根据公司的实际经营情况,如需要对考核指标、目标以及考核标准进行修正,直接上级需要立即通知被考核人。并另附相关分析及书面说明。 5.绩效面谈的相关规定
5.1部门负责人每月必须对模块经理级(含)以上人员进行绩效面谈,模块负责人每月必须对主管进行绩效面谈,即管理人员面谈覆盖率为100%;模块负责人或主管应对本月度表现优秀或者需改进、以及有“特定”行为的员工进行绩效面谈,其中对考核不合格员工必须进行绩效面谈,员工面谈覆盖率需达到50%以上。同时,必须保证部门每位参加绩效考核的员工每季度至少有一次面谈。
5.2面谈人因请假、出差等特殊情况不能进行面对面沟通,可通过电话沟通的形式进行。如有其他特殊情况确实无法进行面谈,可报直管领导批准后报人力资源部备案。
5.3绩效面谈时,面谈人必须填写《绩效面谈记录表》(附表1),并由双方签字确认。面谈结束后,需将《绩效面谈记录表》录入电子表格。每月16日,部门汇总《绩效面谈记录表》原件,报部门负责人审阅并签字,同时将《绩效面谈记录表》原件及电子版报人力资源部存档。
5.4绩效面谈时,双方就某一问题不能达成共识,可申报部门负
责人或人力资源部协调解决。 6.绩效面谈的监督及考核
6.1人力资源部绩效模块不定期抽查各岗位进行面谈。主要对绩效开展情况进行调研、对绩效考核的公平性进行调查,以及对绩效面谈的执行情况进行监督。绩效考核执行情况将纳入部门、模块负责人个人考核指标(参见《关于下发<整顿规范和加强内部管理监督工作方案>的通知》中各岗位指标结构调整表,康美股人事〔2010〕40号)。
6.2管理人员对下属所犯错误不记录、不考核,每人次扣部门负责人及模块负责人2分。对下属考核不公正,遭申诉查实每人次扣部门负责人及模块负责人5分。
6.3管理人员绩效面谈未执行,每人次扣部门负责人及模块负责人2分,面谈执行及改进计划跟踪不到位,或评估期到期未考核,每人次扣部门负责人及模块负责人2分。
6.4人力资源部有权对各部门绩效开展情况、面谈执行情况以及改进计划的有效性和效果进行评估,并根据调查结果对部门、模块负责人进行考核。特殊情况报公司领导审批。 7.附则
7.1本规定由人力资源部制订并负责解释。
7.2本规定作为公司《月度绩效考核方案》的补充规定,自下发之日起执行。
7.3各分、子公司根据自己的考核方案,参照本规定执行。
绩效面谈记录表
被考核人 部门 岗位 面谈人 面谈时间 确认本月工作目标和任务的完成情况(讨论当月目标完成情况及效果,目标实现与否) 工作 总结 当月工作评估(工作进展情况、工作态度、工作方法评估,以及优缺点) 绩效得分特征说明(主要的得分项目和失分项目分析) 绩效说明 关键事件说明 对本次考核情况的意见或看法: 员工面谈人点评: 反馈 对公司其他方面意见或合理化建议: 序号 改进计划 有待改进之处 改进目标 改进、提高的措施、方法 评估期 面谈人签字: □ 与直接上级达成一致
员工签字:
□ 与直接上级未达成一致
部门负责人签字: 时间:
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