薪酬制度的意义范文

薪酬制度的意义范文

薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。那么薪酬制度的意义是什么?下面我们一起看看吧!

薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因此在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为，薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。假设从一般管理的角度看，其重要性和根本职能主要表达为分配、调节和鼓励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就表达为如下方面：

资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个根本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和理论所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的消费领域进展组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。

管理过程本质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个消费要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动才能是多种多样的，其潜在的才能倾向和开展方向也有很大差异，因此如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动才能的充分发挥和自由开展，还关系到整个社会开展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目的的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济开展中具有特别重大的意义。

薪酬作为实现人力资源合理配置的根本手段，在人力资源开发与管理中起着非常重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动才能的数量与质量，反映着劳动力供给方面的根本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目的的最大化。

在薪酬管理中，存在着两种不同的

管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬程度、薪酬构造，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法答复人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因此很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制本质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬程度和薪酬差异来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但可以及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。

薪酬管理是对人的管理，对人的管理本质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为鼓励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部鼓励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、获得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业开展时机等精神报酬从内部鼓励劳动者，从

而使薪酬管理过程成为劳动者的鼓励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以进步薪酬程度，而且可以进步个人在组织中的地位、声誉和价值。

在传统的薪酬管理形式中，劳动与薪酬之间的这种鼓励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差异，这种差异也能鼓励劳动者在组织内部沿着一种纵向的构造

攀登，但这种鼓励机制存在明显的缺陷，表如今：它只注意了物质鼓励，无视了精神鼓励;只考虑了一个组织内的薪酬差异，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响;只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的假设干年中，由於将工资视为保障劳动者根本生活程度的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，鼓励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。

现代薪酬管理改变了这种传统的鼓励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来进步劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制，它通过个人奉献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而表达人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值;三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目的的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，理论也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，那么会挫伤劳动者的积极性和创造性。

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出消费领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再消费。因此，在薪酬管理中，假设薪酬标准确定过低，劳动者的根本生活就会受到影响，劳动力的消耗就不能得到完全的补偿，假设薪酬标准确定过高，又会对产品本钱构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动消费率的增长时，还会导致本钱推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济构造的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争才能。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以进步劳动力质量为标志的劳动力扩大再消费的要求，使薪酬确实定能满足现有消费力程度下劳动力扩大再消费的这一需要，防止造成社会问题;二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动乱;三是薪酬程度必须兼顾就业程度，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。