维普资讯 http://www.cqvip.com 此，组织人力资源部门可以提供一些 指导性原则，具体如何操作应该留给 比例作为奖金基数。然后组织根据团 工作热情。 由于法定福利，如养老保险、医 疗保险等是所有团队都享有的，这里 队的特殊需要将奖金分为货币和非 货币两种形式，并确定具体比例进行 分配。货币奖励由于单一性，可直接 团队自行决定，组织只起监督作用， 保证所有成员得到满意的薪酬分配。 ２．奖金计划 奖金是对团队实现的超额成果的 就不作详细阐述。 组织补充福利是根据团队的绩效 表现来确定的，因此类似于奖金的获 交由团队自行处理。非货币奖励由于 形式多样，可以再作如下区分：（１） 组织层次的奖励，如组织颁发荣誉证 回报，是对突出绩效和能力的认可， 主要发挥激励团队为目标的实现而 取，可以与基本薪酬相挂钩。具体地 讲，组织可事先设计一份“绩效一福 书、开表彰大会、举办集体文娱活动 努力的作用。 等；（２）团队层次的奖励，这部分就 利关联表”，将团队目标的实现程度 基于奖金是对团队突出业绩的嘉 可以直接留给团队决定奖励覆盖面， 与补充福利的提取比例相对应，并在 奖，团队能否得到奖金、得到多少奖 或全体奖或个别奖或两者兼备，以及 组织内部公布，使各团队对自己可以 金完全取决于其工作目标的实现程 具体的分配。 获得的补充福利一目了然。待团队的 度，也就是与业绩紧密挂钩。为了激 总之，奖金的分配要有效地发挥 绩效结果确定以后，组织就对照“绩 励团队未来的工作成效，组织可事先 激励作用，满足团队的特殊需求，激 效一福利关联表”，确定提取比例，然 在有关制度中明确团队绩效与奖金的 发团队的工作动力。 后通过与基本薪酬相乘计算出与既 相关性，指出既定的团队目标实现程 ３．福利管理 定团队对应的补充福利数额。最后， 度将对应的奖金提取比例，使所有团 团队福利是指团队所在组织通 组织将法定福利和补充福利一同交 队清楚各自的努力将会得到的奖励， 过建设集体福利设施、设立各种补 给团队，由团队根据需要自行决定补 促进团队积极合作、创造高绩效。 贴、提供多样化服务等办法，为团队 充福利的项目组合以及在内部成员 另外，为了有效地激励团队创 工作和生活提供方便，满足其物质文 中的分配。 造更优的绩效，提高其工作积极性、 化需求。 总而言之，团队福利不再仅发挥 主动性，团队奖金的比例应该保持 团队福利包括法定福利和组织 保障作用，更要体现激励功能，通过 较高水平，具体水平组织可依自身 补充福利。法定福利具有权威性、强 团队绩效导向，指引团队注重技能的 情况而定。 制性、保障性、公平性等特点，是对 开发、绩效的提高，最终保证组织战 鉴于上述考虑，对于那些超额完 所有团队一视同仁的。组织补充福利 略的实现。口 成任务、达到绩效目标的团队，组织 是组织自主建立的，根据各团队的工 作者单位江苏大学工商管理学院 可在其基本薪酬的基础上提取一定 作绩效而有所区别，旨在激发团队的 编辑王仕斌 … ｜ ¨ｌｌ００ 本刊讯由全国企业管理现代化创新成果审定委员会主办、中国企业联合会管理现代化工作委员会承办的第十四扁≮ 国家级企业管理创新成果正式发布。国家级企业管理创新成果的审定是在国家有关部门的支持下，各地区、各行业和中＿ 央企业推荐的基础Ｉ－，经专家审定产生的 从１ ９９０年开始，在我国逐步建立起了国家级、地区和行业级、企业级的企业 管理创新成果审定和奖励制度。对推动我 极性，…促进中国式企业管理科学的发展发 本届国家级企业管理创新成果共有１ ４ 工业第一集团公司成都飞机设计研究所创： 洲电器集团有限责任公司创造的《集团型ｊ 企业改革和管理的主要方面，总体上反映 本届成果效益突出 ２００６年成果创造效益 “ ： — 。 ＾ 。本届成果具有十项突出特点：努力 性与创造性的人文管理：积极实施“走出去”～战略：加强内部控制体系建设；更新服务理念，提升企业价值 推进自主 品牌建设； 强亿人才管理：大力推进企业重组整合．实现集约化管理 集中整合配置资源．提升企业运作能力；蔓誓 。 ｊ ７４ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ ２，２００８
