人力资源管理三级历年真题实操部分

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分）------------------ 答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 （1分） 2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分） 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1分） 4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1分） 5）、劳务人员接受出境培训。 （1分） 6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 （1分） 7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1分） 8）、离境前缴纳有关费用。 （1分）

2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分） 答：1）、确定调查对象。 （2分） 2）、确定满意度调查指向。 （3分） 3）、确定调查方法。 （2分） 4）、确定调查组织。 （3分） 5）、调查结果分析。 （2分）

二、计算题（20分）

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 532 151 59 13 28 10 7 ①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分） 解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 （3分）

=532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3分）

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2分） =800÷5400

=14.81% （3分）

该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2分） =1860×13÷14.81%

=163 268（元） （3分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分） 解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2分） =163268÷12

=13605（元） （2分）

综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。

三、综合分析题（60分）

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8分） 答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 （4分）

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （4分）

按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

②在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12分） 答： 1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 （2分） 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 （2分） 3）、各类人员比例关系要协调。 （2分） 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 （2分） 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （2分） 6）、定员标准适时修订。 （2分）

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20分） 答：1）、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2）、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（10分） 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （2分） 2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（2分） 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2分） 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2分） 5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2分）

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分） 答： 优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1分） 2）、绩效考评标准更加明确。 （1分） 3）、具有良好的反馈功能。 （1分） 4）、具有良好的连贯性。 （1分） 5）、具有较高的信度。 （1分） 6）、考评的维度清晰。 （1分） 7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1分） 8）、有利于综合评价判断。 （1分） 不足： 1）、设计和实施的费用高。 （1分） 2）、费时费力。 （1分）

08年5月企业人力资源管理师三级真题 卷册二：专业能力部分

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分） 2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表1 某公司上年度相关费用表 不在岗员企业在岗员工社会保福利费教育经劳动保住房费工会经招聘费 工工资总高管解聘费用 工资总额 险费用 用 费 护费用 用 费 用 额 分红 数额2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21 万元

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）

08年5月企业人力资源管理师三级答案 卷册二：专业技能

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ 评分标准：P7（10分）

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2分）

（2）设计岗位调查方案。 （2分） （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2分）

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分） （5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2分） 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分） 评分标准：P80（10分）

（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1分） （2）讨论小组一般由4至6人组成。 （2分） （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1分）

（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）

（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表1 某公司上年度相关费用表 在岗员不在岗员企业高社会保福利费教育经劳动保住房费工会经招聘费解聘费 工工资工工资总管分红 险费用 用 费 护费用 用 费 用 用 总额 额 数额万2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21 元

评分标准：P253－259（20分） （1）由于：

人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用

（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580 （3分）

（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：

上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3分） （4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率＝36.61％ （3分） （5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2分） 即：36.61％＝目标人工费用/12975

则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元） （3分） （6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3分）

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分） 评分标准：P283（20分）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3分）

（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3分）

（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 （3分）

（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3分） 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。 （3分）

（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资； （3分）

（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）

一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）

①培训项目的确定 （1分） ②培训内容的开发 （1分） ③实施过程的设计 （1分） ④评估手段的选择 （1分） ⑤培训资源的筹备 （1分） ⑥培训成本的预算 （1分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分） 制定培训规划的步骤和方法：（14分）

①培训需求分析 （2分） ②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1分） ③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 ④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1分） ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2分） ⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1分） ⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2分）

⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 （2分） ⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1分）

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分） 绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 （3分） ②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2分）

（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分） （示例） ＃＃公司管理人员考评表 【基本资料】 （2分） 考评岗位：（ ） 所在部门：（ ） 被考评者：（ ） 考评者：（ ） 【考评说明】 （4分） 考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95％～100％都能观察到这一行为； 4表示85％～94％都能观察到这一行为； 3表示75％～84％都能观察到这一行为； 2表示65％～74％都能观察到这一行为； 0表示0～64％都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。 【考评项目】 （6分） 团队精神 （1）大方地传播别人需要的信息； （ ） （2）推动团体会议与讨论； （ ） （3）确保每一个成员的参与经过深思 （ ） （4）为他人提供展示其成果的机会； （ ） （5）了解激励不同员工的方式； （ ） （6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ） 【等级划分标准】 （2分） A：06～10分：未达到标准； B：11～15分：勉强达到标准； C：16～20分：完全达到标准； D：21～25分：出色达到标准； E：26～30分：最优秀。 本考评项目等级：（ ） 【签字确认】 （1分） 考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日

2008年11月企业人力资源管理师三级试题

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）

2、 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目（丙） 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 合 计

(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。 请回答下列的问题：

（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）

（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）

2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。

质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题：

( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)

( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)

3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题：

( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11分）

一、简答题（本题共2题，每小题10分） 1、评分标准（10分）P7

工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2分） （2） 确定调查的对象和单位（2分） （3） 确定调查项目（2分）

（4） 确定调查表格和填写说明（2分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2分） 2、评分标准（10分）P305

确定和调整最低工资标准应考虑的因素：

（1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分） （2） 社会平均工资水平（2分） （3） 劳动生产率（2分） （4） 就业状况（2分）

（5） 地区之间经济发展水平的差异（2分）

二、计算题

1、评分标准p252(14分) 表1 序号 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 工业企业人工成本构成（甲） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 产品生产工人员的员工福利费 生产单位管理人员工资 生产单位管理人员的员工福利费 劳动保护费 工厂管理人员工资 工厂管理人员的员工福利费 员工教育经费 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 销售部门人员工资 金额（乙） 520 41.6 24 2 18 120 10 36 188 210 列支科目(丙) 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 管理费用（1分） 管理费用（1分） 管理费用（1分） 管理费用（1分） 销售费用（1分） （11） （12） （13） （14） 合计 销售部门人员的员工福利费 技工学校费 工会 经费 员工集体福利设施费 16 360 44 36 1625.6 销售费用（1分） 营业外支出（1分） 管理费用（1分） 利润分配（公益金）（1分） - （2）核算在三项费用中列支的人工成本额：

①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分） ②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分） ③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分） 三、综合分析题

1、评分标准：p61 P67-68(20分)

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：

①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）

②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）

③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分） ④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分） ⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： ①重点看申请表的客观内容；（2分）

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分） ③判断应聘者的态度；（2分） ④关注与职业相关的问题；（2分） ⑤注明可疑之处。（2分） 2、评分标准：P115-160(20分)

（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）

②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）

③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分） ④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分） ⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分） （2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）

②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）

③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分） ④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分） 3、评分标准：P199(20分)

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 ③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息

卷册二：专业能力部分

一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分) 1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)

2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)

二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 表1 2008年产品定单

产品类型 单位产品工时定额(小时) 2008年的订单(台) A产品 100 30 B产品 200 50 C产品 300 60

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)

三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分．共 40 分)

1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请． 请回答：

(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)

(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)

2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个\"分配安全奖金\"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长 3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．一般管理人员 500 元，工人一律 50 元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：\"我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!\"还有一些工人说：\"老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。\" 请结合本案例回答下列问题：

(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分)

（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)

(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)

四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分)

某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了

解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

第二部分 专业技能

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分） 1、评分标准：（10分）P178

（1）确保考评的准确性。 （2分） （2）重视考评的公正性。 （2分） （3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （2分） （4）对考评使用表格进行再检验。 （2分） （5）对考评方法进行再审核。 （2分） 2、评分标准：（15分）P274

根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1分） （1）劳动法律法规。 （2分） （2）集体合同。 （2分） （3）劳动合同。 （2分） （3）民主管理制度。 （2分） （5）劳动争议处理制度。 （2分） （6）劳动监督检查制度。 （2分） （7）企业内部劳动规则。 （2分）

二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

评分标准：（15分）P29

（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时） （3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时） （3分） （3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时） （3分）

＝ ＝ （人） （6分）

三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分） 1、评分标准：（20分）P58

（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分） ②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。 （2分）

③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分） （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：

随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： ①筛选难度大，时间长； （2分） ②招募成本高，决策风险大； （2分） ③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2分） 公司采用内部招募方法具有以下优点：

①内部招聘的准确性高； （2分） ②内部招聘的员工适应快； （2分） ③内部招聘的激励性强； （2分） ④内部招聘费用较低。 （2分） 2、评分标准：（20分）

（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：

①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分） ②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）

③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分） （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素： 安全责任

①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2分） ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分） ③借此机会完善安全责任制。 （2分） 分配方式

①不同分配方式的激励力度不同。 （2分） ②不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分） （3）奖金分配方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分） 四、方案设计题（本题1题，共20分） 评分标准：（20分）P139

培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间； （2分） 2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； （2分） 3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2分） 4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2分） 5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分） 6、培训评估标准的设置； （2分） 7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； （2分） 8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”； （2分） 9、改善意见和建议； （2分） 10、下一期培训需求调查。 （2分） 参考答案：培训课程评估表

××××年××月××日 培训课程名称 受训者姓名 受训者岗位 受训者部门 商 务 礼 仪 ××× ××× ××× 培 训 时 间 讲 师 姓 名 培 训 地 点 受 训 人 数 ××× ××× ××× ×× 是 否 您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？ 活动期间您有哪些感悟？ 本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。 分 项 评 估 评 估 内 容 课程内容 讲师表现 1．课程结构 2．教材选择 3．练习活动 1．专业水平 2．讲授技巧 3．气氛营造 评 估 标 准 好 好 好 好 好 好 较好 较好 较好 较好 较好 较好 一般 一般 一般 一般 一般 一般 改 善 意 见 差 差 差 差 差 差 学员参与度 1．本人参与度 2．其他学员参与度 好 好 较好 较好 一般 一般 差 差 请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分

07 卷册二：操作技能

注意事项：

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)

二、计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分)

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．

三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培

训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)

2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的

生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分) 四、方案设计题(本题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下。 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务；

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)

第二部分 操作技能题

一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分) 1、评分标准：P193(12分)

(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：

①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③组织目标矛盾。 (2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分) ③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、评分标准l P211(13分)

(1)影响员1个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1分) ②工作条件。 (1分) ⑧年龄与工龄。 (1分) ④职务或岗位。 (1分) ⑤综合素质与技能。 (1分)

(2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1分) ②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分) ④产晶的需求弹性。 (1分) ⑤企业的薪酬策略。 (1分) ⑥企业工资支付能力。 (1分) ⑦生活费用与物价水平。 (1分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1分)

二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵

(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分)

(3)画盖O线 (4)求最优解

根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：

千成完成C任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 (2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)

三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分) 1、评分标准：P115(18分)

(1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 (2分) ②培训层次不清。 (2分) ③没有确定培训目标。 (2分) ④没有进行培训效果评估。 (2分) (2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。 (2分) 2、评分标准：P311(15分)

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3分)

(2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会

的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)

(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分) 四、方案设计题(本题l题，共22分) 评分标准：P6(22分)

人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：

(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)

(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分)

(6)劳动条件和环境。 (2分)

(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)

(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)

(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分)

(11)专业知识利技能要求。 (2分)

(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分) 参考答案：

人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分)

岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 1 XXX 岗位编码 XXXXX l所属部门 1人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 XXX 定员标准 1人 分析日期XXXXXX月 二、岗位职责(2分) (一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 4、负责各种绩效管理制度的制定。 5、负责处理员工劳动关系 6、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系

四、工作内容和要求(2分) 工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标 五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分) 七、工作时间„„(2分)

八、任职资格1、学历，2、工作经验„„(2分) 九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分) 十一、绩效考评„„(1分)

一、问答题（本题共2 题，第l 小题10 分，第2 小题12 分，共22 分）

1 、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。

2 、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。

二、计算题（本题共22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004 年6 月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240 名新员工，其中管理人员52 名，铭售人员4s 名，技术人员85 名，技术工人55 名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1 所示．

表1 某公司2004 年人员招收录用情况统计表单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 妨售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 1 36 220 630 候选人数 78 72 102 1 10 362 实际录用人数 52 4g 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。 三、案例分析题（本题共2 题，每小题18 分，共36 分）

1 、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁． ( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。

( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。

请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 四、方案设计题（本题共20 分）

2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

第二部分 操作技能题

一、问答题（本题共2 题，第l 小题10 分，第2 小题12 分，共22 分） 1 、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 （1）类型：

(a)探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。

(b)描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研，与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描述，所以属正式调查研究。

(C)因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。 (d)预测性调研，是指通过采集分析研究过去和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 （2）方法：

（A）询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式，个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五种具体方法： （a）当面调查询问法(1分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增

加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇(1分)

（b）电话调查法 (1分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1分)

（C）会议调查询问法 (1分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响 (1分)

（d）邮寄调查法 (1分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1分)

（e）问卷调查法 (1分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1分) (B)观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （a）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记录采集有关资料。 （b）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 2、绩效管理制度的基本内容

(1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性

(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、

(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 (4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明 (5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限

(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。

(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。

(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。 (9)对绩效考评中员工申诉的权利。具体程序和管理办法作出明确相信的规定。 (10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

二、计算题（本题共22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004 年6 月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240 名新员工，其中管理人员52 名，铭售人员4s 名，技术人员85 名，技术工人55 名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1 所示．

表1 某公司2004 年人员招收录用情况统计表单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 妨售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 1 36 220 630 候选人数 78 72 102 1 10 362 实际录用人数 52 4g 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。 计算分析题

（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 录用比=录用人数/应聘人数X100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%

三、案例分析题（本题共2 题，每小题18 分，共36 分）

1 、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁． ( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。 答：该公司的几种做法是违法的。

首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。

其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 ( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。

请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度

（a）准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

（b）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 （C）明确薪酬支付与计算标准

（d）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. (2)薪酬管理的目的

（a）确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 （b）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工

（C）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 （d）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 (3)制定管理的原则

（a）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 （b）对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 （C）对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离.

（d）薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.

四、方案设计题（本题共20 分）

2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

答：一、新近员工的教育培训事实纲要的依据

1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。

2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。 二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨

1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。

2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。 三、实施办法

1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施. 2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务者再补训。 3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。

4.训练讲习人员以部门经理为主体，主管协助。

5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则，各部门掌柜的业务及营业方针等，一般基本实务教育外，精神教育同时配合实施.

6.训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订. 7.本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。

2005 年5月劳动和社会保障部

一、简答题（本题共两题，第１小题11分，第２小题９分，共20分） 1、简述人力资源规划的类别及含义。

2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。

二、计算题（本题共１题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：

某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表 人员分类（单位：人） 指标 管理人员 销售人员 生产工人 应聘人数 录用人数 实际招募费用 实际选拔费用 实际录用费用 245 60 24000 20400 6000 500 200 招聘费用（单位：人） 24600 26400 6000 300 240 22500 22300 8000

（1） 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。 （2） 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）

1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？ （2）A公司的培训工作存在哪些问题？

2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 （1）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）产生上述问题的原因是什么？

四、方案设计题（本题共1题，共20分）

某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。 （1）请说明奖金分配方案的制定程序。

（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。 2005年5月助理人力资源管理师考试参考答案

题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 答案 B C D D D C A B ABC CD BD CD AD ABC BC AB B B C A D D D D B A D D D B 题目 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C D D A B B B C C B B A D B D B A C C D D A C B A D C B A A 题目 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A B C A B C C B A C B D D B D A A A A D D C C A ABCD ABCDE AC ACE ABCDE 题目 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABD AE ACDE ABE ADE ADE ABD ABCDE ABE BCE ADE ABCDE ABC ABCDE AE BCDE ABDE ACE ABCDE ABCDE ABCDE ABCE ABCD AC ABDE BD ABE ABCDE ABCE AC 题目 121 122 123 124 125 答案 BC ABCD ABE ABD ABCD 第二部分操作技能答案

一、问答题（本题共20分，每小题10分） 1、评分标准：

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。 (2分)

(1)战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。 (2分) (2)组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念，包括：

①组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案. (1分)

②劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划. (1分)

③劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划. (1分) (3)制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. (2分)

(4)员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划. (2分)

2、评分标准：

(1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. (3分)

(2)特点:①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用. (2分)

②企业和劳动者共同的行为规范. (2分) ③企业经营权和职工民主权相结合的产物. (2分)

二、计算分析题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、评分标准：

(1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 (2分)

招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分) 招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分) 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)

其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人. (3分) (2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本(2分) =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000) =40050000/160200(2分) =250(2分)

从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.(3分)

三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分） 1、评分标准： (1)可取之处：

①培训经费的投入较多。(2分) ②能在年初做好培训计划.(2分)

⑧与人力资源部工作考核挂钩。(2分) (2)存在的问题：

①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分) ③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)

④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分) ⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分) 2、评分标准： (1)存在的问题：

①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)

②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)

③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)

④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)

⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分) (2)产生问题的原因是：

①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)

②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)

四、方案设计题（本题共1题，共20分） 评分标准：

(1)奖金分配方案制定程序： (3分) ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 (3分) ②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 (3分) ③确定奖金发放对象及范围。 (3分)

④确定个人奖金计算办法。 (3分) (2)奖金分配方案设计：

①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.(4分) ②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。(2分) ③有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等.