现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析

摘 要：在新世纪的今天科学技术已然成为第一生产力，然而科学技术终究是人力的体现，并且企业的发展落实到底还是企业人力资源的发展与进步。就此本文对传统人事管理与现代人力资源管理的异同进行了对比，并提出了一些传统人事管理向现代人力资源管理转型的方法。

关键词: 现代人力资源管理 传统人事管理 转型

随着改革开放的不断深入，中国的经济发生了翻天覆地的变化。各行各业的公司如雨后春笋般成长起来了，但是这些企业的人力管理模式大多都是传统人事管理，随着经济的发展这种模式的弊端越来越明显，企业越来越感到力不从心。企业若想适应市场化、全球化的要求,迎接接踵而来的挑战和机遇就必须抛弃原有的人事管理制度，采用现代人力资源管理模式。进而使得人人尽其力，达到企业的效益最大化。要做到这样就必须对这两者有全面系统的了解和认识。

1传统人事管理与现代人力资源管理的基本含义

1.1传统人事管理

传统人事管理主要指各单位人事部门负责招聘，调配，考核等一系列的动态管理和相互协调的工作。他们主要参与人与人之间人与事之间关系的协调，是以社会劳动的人和相关的事为对象，以实现一系列管理行为的总和。说开一点就是在一个企业或组织内的所有机构部门对其内部人员的管理。

1.2现代人力资源管理

现代人力资源管理指为了完成既定的目标，对人力资源的来源，以及利用进行优化配置，达到物力的最佳比例。其开展的一系列的工作、活动都是为了吸纳人才，留住人才，并激励开发人力资本。做到“人尽其才，才尽其用。岗得其人，人适其岗。”目的，起基本内容为：“人力资源规划、工作分析、员工培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等”。

2传统人事管理与现代人力资源管理的异同

2.1传统人事管理与现代人力资源管理相同点

2.1.1观念的不同

传统人事管理其中心思想在于“事”,他的组织形式主要针对事。在其观念中认为人是生产的成本，因此在生产中为了提高产品的市场竞争力，各厂家都尽量的减少人力投入，包括各种培训、福利等。他们更加看重人员组织和调配的结果，要求应事择人，这么做当然无可厚非，但是过分的强调人适应工作，从根本上来讲就没有注意到人力这一宝贵的资源，因此可能失去很多拥有高素质人才的机会。其模式可以用三个字来概括“进，管，出”。 对人的要求是我要你做的“被动式反应”。

现代人力资源管理其中心思想则在于“人”，强调以人为主，注重人在实际工作中的效益，把员工看成一种资源，一种具有价值并能创造价值的资源，认为只有努力开发人力资源才能产生巨大的利益，基于这个理念他们把人才投入放于其他的有形产品之前，着重开发人力资源。

2.1.2管理的模式不同

传统的人事管理基本上是行政性质的，它是由上级下达命令下级无条件的接受并执行，在

某种程度上有一种官僚的意味，Boss即是是至高无上的皇帝而员工则为尾随的群臣。总得来说是一种“被动反应式“的操作模式，而现代人力资源管理则更像是一种个家庭，他们努力培养员工的归属感，而不仅仅是一种被雇佣的关系，并且吸收员工参加日常管理，尽可能满足他们的需求。同时Boss注重人力更胜于其它有形产品、重视对人的创造力和智慧潜力的开发和利用。因此管理员工是一种“主动开发型“的模式。

2.1.3管理内容的不同

传统的人事管理相对来说比较单一，无外乎三个环节“进，管，出“。“进“指企业通过一些方法招聘一些岗位所必须的人才，而“管“则是指员工被录用后的人事管理比如：建立档案、奖罚事宜、工资薪酬等相关事宜。“出“则指聘用关系的结束，员工离开公司。而现代人力资源管理内容则要丰富的多，在传统人事管理的基础上还要进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系。并且更加关注人与人的关系以及在岗人员的积极性、创造性。在必要的时候还要对现有的岗位进行调整，使之更加适合公司的综合效益。通过这些内容更加显现出现代人力资源管理的管理职能。而在传统人事管理部门是不参与公司日常事物的管理，仅仅是一个辅助部门而已。

2.1.4管理对创新的重视不同

传统的人事管理更多的是按部就班的工作，对所做的内容没有创新意识。给人的感觉就是上班，下班，拿钱这样三点一线。员工的心态更多的是在公司混日子等着老板发工资。而人事管理部门则是只要员工不犯错，按时完成工作就万事OK！但是随着只是经济浪潮的袭来，这种无创新，无作为的模式越来越跟不上历史的潮流。虽然在传统人事管理中也有组织一些人员进行科研创新，但毕竟太片面不系统，发挥的功效往往也只是在某一点上，远远跟不上经济的发展速度，同时投入的物力人力相当大。而现代人力资源管理非常注重每一位员工的特长，进

而根据每一位员工的长处去组织、规划相关的工作，并且注重事后效果的调查，并及时的处理相关的问题，不断的改进体制，进而使之高效、有序、快速的发展。

2.1.5管理效率不同

传统的人事管理管理方法单一，且效率低下投入的人力物力大。比如：传统人事管理中对员工建立档案，大多都是采用纸质的。对员工的薪酬记录、考勤记录、奖罚记录都是采用手写和人工计算而得。这样处理日常的事务效率远远满足不了经济的发展要求。而如今的人力资源管理大多都是半自动化或全自动管理。如：给员工建立档案时可以采用Access,SQL等相关的查询语言。对员工的考勤可以采用手纹识别系统，以及人脸识别系统。对员工工资计算可以采用Excel等办公软件。这样不仅方便而且有利于信息的传递分享，有利于实现公开，公平，公正。现代人力资源管理搭载上了信息高速公路，使之相对于传统人事管理的效率大幅度的提高了。

2.1.6绩效考核方法不同

传统人事管理由于制度上的缺陷，因而在绩效考核上很难体现出公平公正的原则。比如：在银行办事儿的时候他们的态度总是让人很不爽，你可能常常看到这样的现象：银行就开着一个或者两个窗口，然而满大厅都是等候服务的人，并不是说服务人员忙不过来，而是他们在里面却不做事儿。如果你们有留意的话就会发现他们每月评选的“服务之星”，几乎是每人一月轮着做。造成这样的原因我想就在于传统的人事管理考核制度流于形式化，笼统化，使员工造成“努不努力结果都一个样”的心理。那有拿什么来提高员工的积极性呢？试问企业的效益拿什么来提高呢？而现代人力资源管理易于区分每个员工的具体业绩情况，易于区分优劣次序。其操作的更加的细化，并且将考核结果与员工培训、薪酬管理等相关事物挂钩，并作为聘用的重要指标，从而使考核内容更加全面、考核方法更加科学，更加符合实际情况。

2.1.7对管理人员的要求不同

传统的人事管理对管理员没有太大的要求，可以说一般人都能胜任，其工作内容很单一，没有太大的专业性。而现代人力资源管理工作者必须具有较高的综合素质，同时不仅要掌握现代人力资源管理的相关基本理论、基本方法，而且要对公司各部门之间的特点了如指掌，以便在工作中协调各部门之间的关系，使之高效的运转。而且要分析内外环境，对公司的发展有较远见解以便进行相关的人才储备，可以说现代人力资源管理必须是一专多能的“T”型人才。

2.2传统人事管理与现代人力资源管理的相同点

2.2.1目的相同

无论是传统人事管理还是现代人力资源管理其目的只有一个--用最少的人力物力获取最大的利益。都是想通过适当方法调整企业内部各部门的矛盾，调节企业中人与人之间的关系，使之和谐共处达到最佳战力的目的，以及用最少的代价招来更好的人才，留住优秀的员工、培训特色人才，进而创造出更大的利润。

2.2.2管理对象有相同性

两者都是针对一个对象－－人，处理围绕着人而产生的人与人，人与事之间的关系，并衍生出人与岗位匹配的问题，人与环境相适应的问题，人与企业各部门之间的联系，以及人与外部人员之间的联系。这些都是两种模式要解决的问题，要做的事儿。

2.2.3管理程序有相同性

现代人力资源管理源于传统人事管理，但又高于传统人事管理。因此两者有一些相通之处

比如说：传统人事管理的人员招聘、培训考勤、职务升降，考核奖惩，绩效管理，工资福利、档案管理等，这些事物即是传统人事管理的内容又是现代人力资源管理的基础。

3传统人事管理向现代人力资源管理转型的探讨

3.1观念的转变

观念是做任何事的指南针，观念不对做起事来更多的是南辕北辙。因此要实现转型，观念的改变势在必行。以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论,从理论上阐述了人力资源中“人”的重要作用。因此首先我们要把人力看作是一种生产成本、一种工具的错误观念抛弃掉，树立人力是一种自身就有其价值并可以创造价值的资源，把人力资源管理提高到企业战略高度来考虑。只要把这个观念改变了，在做很多事儿的时候自觉或不自觉的就以“人”为中心了，这样很多事儿就好办了。

3.2进行战略性的人力资源管理

战略性的人力资源管理由美国学者罗纳德·舒勒他的论文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力资源管理必须要与企业的发展战略相结合，重视人力资源管理的时效性。他创造性的将资源管理的理念、政策、项目、实践和过程等五项通过企业的各个层级而有机地融合一个整体，也就是我们常说的5P模式。按照我的理解可以将其细化到以下这几个方面的规划。

3.2.1晋升规划

具体说来就是在日常工作中表现出色的人适当的加以提升。在心理学上马斯诺学者把人的

需要由低到高分为五个等级生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其实人力资源管理最高的境界就是使员工有一种自我实现的感觉，有一种被认可的感觉。但是在实施细节中要注意不要使职位频繁的变动，这样会使得员工没有安全感，压力感强烈。这样做有违于以“人”为中心的指导思想。并且又要防止其僵化，不要使员工觉得在这样的企业没有发展前途。这两者要平衡发展，不能偏向任何一方。

3.2.2空缺规划

预计企业在一段时期内可能需要的人才，可能空出来的职位，防止企业在人才方面出现断层的现象。尽早的规划，储备相关的人才。而且及时的补充人才有利于锻炼员工，以便为企业发展提供充足的准备性人才

3.2.3培养计划

根据企业的长期发展战略，选择一些基础好的，资质深的员工进行一些专业性的培训。比如说：企业的以后要实现现代化、信息化就必须对一些资质老的员工进行相关电脑知识培训。再者比如：可以组织一些青年才俊去外地考察，学习别人的一些先进的技术，先进的管理模式，以及在发展过程中一些可借鉴的经验。通过适当的培养计划，可以使企业少走很多弯路，并可以使企业快速、稳定的发展。

3.2.4职位调整规划

通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位上的分配。这样可使得企业部门之间交流学习，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因为一个部门是基于另一个部门而存在的，只有员工了解其他部门的工作方式后，才能很好的调整自己所

在部门的工作形式。正如真正好的程序员他是非常精通硬件的，因为他知道软件是基于硬件上的，要写出好的、高水平的软件对硬件的了解是非常必要的。其次又能在企业内部形成良性的人员循环系统，使企业工作充满活力。

3.3制度的完善

制度是一切成方圆的保障，在人力资源方面要着重建立完整的奖励的机制，福利制度以便激励员工进行创造性的工作，留住人才。再者要有人才战略制度，要根据企业的发展方向进行人才培训、人才招募工作，储备相关的人才。其次各种科学评价制度、约束机制、监管机制，以及建立事业单元位和劳动力权益有保障的契约机制等。来使团体高效、稳定的运行。

3.4对人力管理者的要求

好的将军能抵十万雄兵，因此在实施这些政策时有一个好的执行官是非常必要的。首先人力资源管理者综合素质要高，待人接物要十分妥当，再者要对人力资源的基本理论，基本方法要有系统的掌握，并且对人力资源管理有自己独到的见解，并且对中外人力资源管理模式有一定的研究，不局限于书本上的东西。使之在实际政策制定中成为一个参与者，而不仅仅像传统人事管理那样作为一个旁观者而已。

4结后语

一个制度如果不本着“拿来主义”的思想进行选择吸收处理，使之适合自己企业的发展，那么再优秀、再好的制度都可能成为发展的羁绊，而发挥不了其实际的作用。因此在采用这一制度时要从实际出发，结合自身发展的特点制定出有自己特色的相宜的制度。这样才能在越来越激烈的市场竞争中占据一席之地。

本文在写作过程中，得到xx 讲师/教授的精心指导，在此表示衷心的感谢。

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