四、劳动关系调整机制

陈元刚

目录

三方性原则：调整劳动关系的重要机制劳动立法：劳动关系的基本规范

劳动争议的处理：解决劳资纠纷的司法程序劳动监察：劳动关系中的监督机制

集体谈判制度：处理劳动关系的主要手段和方式工业民主：缓和劳资矛盾的新途径

集体谈判

员工参与管理和企业文化

劳动关系的调整机制是由一系列的法律、制度和运行方式构成的。劳动关系的调整已形成了一整套制度化、法制化的综合体系。

劳、资、政三方协商构成了劳动关系的基本格局，三方性原则成为劳动关系的重要原则。集体谈判制度和工业民主反映了构成劳动关系的两个主体——雇员（工会）和雇主（雇主组织）的自行协商，这是劳动关系调整机制的基础环节。劳动立法、劳动监察以及劳动争议的处理主要反映了在市场经济条件下，对劳动关系的调整和影响。

三方性原则：调整劳动关系的重要机制

一、三方性原则的基本内容和目标

三方性原则是目前西方市场经济国家协调劳动关系普遍采用的一项重要原则和基本格局。其基本内容

就是，与雇主组织和劳工组织(工会)三方就劳动关系领域中的有关问题进行协商与对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，取得共识，共同协调产业关系。

三方协商一般是围绕一些宏观的问题在国家一级进行，但也有一些协商是在行业一级或地区范围内进行。从协商的问题看，可以划分为两类：一类是关于普通的经济和社会问题的协商；另一类是关于各种特殊性质的技术方面问题的协商。从协商的形式看也可分为两种：一是准备制定劳工法时，把雇主组织和工人组织吸收进来，征求他们的意见；另一种是在适当时候听取雇主组织和工人组织对一般经济和社会的意见。

国际劳工组织是三方性原则的大力倡导者。

三方性原则的实质是在有差异的三方之间实行三方权利分享，共同协商，增进了解，求得共识。在市场经济国家，不同的利益集团有着不同的利益倾向，不同集团内的人基于不同的

经济利益所关注的问题就有所不同，（1）雇主最关心的是尽量降低产品成本，保证有秩序的生产，增强竞争力，以获取最大的利润；（2）劳工及其工会关心的则是劳工的权益和利

益，使工人也能更多地分享提高生产力水平的成果；（3）关注经济的增长、社会的安定、政局的稳定。

三方协商体现了产业关系领域的民主化原则，是平衡各方实力，协调相互关系的重要原则。

二、三方性原则的实施机构

三方性原则是由三方性组织或三方性机构具体实施的。国际劳工组织是国际性的三方性组织，它积极倡导和推行三方性原则。许多国家都设有不同类型的三方性机构：

（1）由雇主组织、工会组织和劳动部门的代表所组成的常设机构，如法国的经济社会理事会，三方可以在该机构同讨论经济和社会。

（2）国家三方劳动大会，如印度。这种大会由定期召开，每隔一段时间就有关的全国性的劳动问题进行讨论，为一些重要法律的颁布作准备，并使雇主和雇员组织达成了一些协议，协议的内容既包括惩罚性的法规，也包括劳资双方休战的解决办法。

（3）国家劳资生产委员会，如菲律宾，在该委员会中，机构、雇主组织和工会的代表人数相等，讨论一些与全国总发展相关的具体问题、生产力问题等等。

（4）国家工资委员会，如新加坡。由三方组成的这一机构，每年发布工资增长意见，供企业工资谈判时参考。这些国家的认识到，如果雇主组织和工会不参加到这一运动中，旨在提高企业生产力，并促进全国经济发展的运动是不会成功的。

（5）有些国家还设立了处理劳动争议的三方性机构，如调解委员会、劳工法庭或劳动关系委员会等。

三方性原则真正运作依赖的因素：第一，雇主和工人组织相互合作的意愿；

第二，双方代表各自团体自由发表各自意见的权利；

第三，与社会伙伴分享决策权的意愿；

第四，各方对于三方性原则的准确理解和共识。

三、三方性原则的社会基础及评价

三方性原则的发展、完善既取决于社会生产力水平和现代化程度的提高，也取决于工人运动的发展壮

大。由于各国不同的背景、传统、经济社会条件，三方性原则付诸实践的程度和形式也不尽相同。（1）在西欧，劳动关系是以雇主和工会双方之间的活动为主。西欧国家关于劳动关系所持的传统观点是，虽然在制定劳动标准方面应当起到重要作

用，但在制定适用谈判程序以及调解争议等规则方面要自己的作用。

（2）亚洲国家(日本除外)，在劳动关系中起着支配作用。在许多发展中国家，较强的国家干预越来越频繁。在过去的几十年中逐渐多地介入集体谈判过程，它们或者通过货币和财政制约谈判的内容，或者通过法定工资措施、紧急状态规定以及三方性协议等形式，直接参加集体谈判，决定集体协议实际条款的标准。广泛的三方性协商成为西欧国家社会经济形成的一种形式。

评价:

（1）从社会现实和客观效果看，三方性原则的应用，有效地承认集体谈判的权利，经营管理者与劳动者双方在不断提高生产效能中的合作，以及工人和雇主在制定与实施社会和经济措施中的合作，这些都在一定程度上缓和了劳资矛盾，保护了工人的一些权力，减少了劳资纠纷。

（2）三方性原则的倡导者是等量齐观地把工人和雇主都看作是发展经济的主要力量，主张在调整劳动关系以及相关劳动问题时，应当吸收他们双方以平等的地位参与协商和决策。这对于维护社会和平，促进经济发展是十分重要的。

最后，中国于1990年批准了第144号《三方协商促进国际劳工标准公约》。这是中国对三方性原则作出的承诺，也是对三方性原则成绩的肯定。

劳动立法：劳动关系的基本规范

产业关系的核心是劳动关系，劳动关系所涉及的主要内容是劳动问题。关于劳动问题的立法——劳动立法，是产业关系的基本规范。

现代劳动立法起源于19世纪初的工厂立法。二战以后，劳动立法的效力范围进一步扩大，内容更趋全面，形成了一个完整的体系。各国劳动立法普遍贯穿了共同的基本原则，即劳动保护原则、三方性原则和国际劳动标准原则，形成了以劳动标准立法、劳动关系法、社会保险法和就业安全法为主要内容的劳动法律体系。

从劳动立法的效力范围看，其调整的范围涉及劳动关系的一切方面。

从劳动立法的主要内容看，世界各国劳动法基本上包括了劳动关系的一切方面：

（1）就业安全法。保障雇员就业权利的立法。就业保障权的范围在逐步扩大，包括了生存权、工作权、就业自由权、职业训练权、受教育权等方面。

（2）劳动标准法。对劳动条件最低标准给予法律规定，直接保护雇员利益。它包括了未成年工、女工、学徒、

工资、工时、雇员退休、安全卫生、灾害赔偿、劳动检查等立法。

（3）劳动关系法。直接规范、调整劳动关系的立法。包括工会法、团体协约法、劳动合同法、雇员参与管理法、劳动争议法。这些法规不仅明确规范了劳动关系的建立、维持和终止，而且规定了保护劳动者权利的必要手段和措施。对集体劳动争议和罢工、闭厂等劳动关系中的特殊行为，也作出了规定。（4）社会保险法(也称劳动福利法)。包括劳工福利、劳工教育、劳动保险、社会保障等立法。社会保险日益法制化。

劳动争议的处理：解决劳资纠纷的司法程序一、劳动争议的出现

劳动争议是指劳动法律关系双方当事人关于劳动权利和劳动义务的争执。劳动争议产生的原因是多方面的，不同国家不同时期劳动争议产生的原因也有所不同，但究其根本原因是劳动关系双方的利益冲突。劳动争议是劳动关系处于不协调或不平衡状态的表现。对以劳动争议形式出现的劳资纠纷的处理，成为产业关系中的一个重要方面。

在西方国家，集体谈判最初是被当作处理解决劳动争议的主要方式。各国根据不同的国情，设立了多种多样的机制：一是调解机构，用调解的方式鼓励劳资双方带着相互理解的愿望重开谈判。如瑞典社会福利部内设的调解局，美国在劳工部下设立的联邦调解局等，都属这类机构；

二是国家强制干预劳资争议的仲裁机构。仲裁机构一般由法律赋予司法地位，在调解失败后以法律手段来解决争议。仲裁工作一般是由仲裁员或仲裁委员会受理。许多国家都以产业安宁保卫者的身份对争议进行强制性干预。二战以后，劳动争议处理制度逐渐完善，目前西方市场经济国家普遍采用立法形式，建立了包括谈判和解、调解、仲裁和审判的一整套的劳动争议处理程序。

二、劳动争议处理程序

第一，谈判和解。谈判和解是指雇主和雇员按立法规定，采用和平手段来解决双方的冲突。其具体做法是，工会代表和雇主代表根据双方之间的集体协议，组成一个争议处理委员会，双方代表人数相等，依照已定的程序进行全面谈判。双方代表共同讨论工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容。如果双方互相妥胁，达成协议，则争议得到解决。

第二，调解或调停。调解和调停是由争议双方或法律指定的第三者介入争议，以帮助双方达成协议为目的，为其提供劝说和解的过程。调解程序终止时，一般会出现以下几种情况：（1）调解成功，双方就争议内容达成一致协议；（2）争议双方或一方对调解的公正性产生怀疑，拒绝接受调解，并诉诸于别的程序；（3）调解机构认为，争议双方就争议内容相持不下，难以达成协议，建议调解终止。

第三，仲裁。劳动争议仲裁是指仲裁机构依据劳动法律、法规和事实，对双方当事人之间的争议内容进行评判，从而对争议作出最终裁决。从仲裁机构的组成看，一般由、雇主和工会三方各派代表组成三方仲裁机构。三方仲裁机构有利于劳动争议的成功解决，有利于建立和发展和谐的、稳定的劳动关系。第四，审判。劳动争议审判是指依照司法程序，对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动。

劳动监察：劳动关系中的监督机制

劳动监察是劳动监察机构代表国家行使劳动监察职权，通过其监察活动，采取强制性措施保证各项劳动法律、法规实施的劳动法律制度。一、劳动监察的主体

从劳动监察的主体看，行使劳动监察权的主体主要是，由国家劳动行政管理机关代表国家行使劳动监察权。其特点是于劳动关系之外，以第三者的立场落实国家的劳动并监督法律的执行。劳动监察从一开始，就由介入、平衡和补救劳动关系。劳动监察是劳动行政管理的反馈系统，是由国家劳动行政管理机关介入、干预劳动关系，并以国家强制力为保证的。

二、劳动监察的任务

从劳动监察的任务看，第一，是监督劳动保护立法的贯彻执行。第二，是协调劳动关系，促进生产和经济发展。很多国家都愿意拓宽劳动监察员的业务范围，让其协调劳动关系，达到促进生产和经济发展的目的。劳动监察是产业关系中的协调和监督机制。三、劳动监察的作用

劳动监察是劳动关系调整机制的“监控器”，能够及时纠正违法行为，维护劳资双方合法权益，化解潜在的劳动争议。可以在一定程度上减轻劳动争议处理工作的压力，还能为宏观预警系统提供多方面、多层次的劳动关系情报资料，一旦发现劳动关系中存在着不稳定、不和谐的隐患，就采取有力措施予以排除。因此，劳动监察是调整劳动关系的重要基础。

集体谈判制度：处理劳动关系的主要手段和方式

一、集体谈判制度的主要内容和形式

集体谈判制度是市场经济国家对日常劳动关系问题，特别是利益划分问题进行经常性调整的一项重要制度。集体谈判是职工代表(通常是工会)与经营者代表(雇主)之间，就双方建立劳动关系所涉及的工作期限、工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇、社会保险、劳动保护、终止劳动关系的条件以及其他有关的劳动问题进行谈判。谈判的结果是签订集体合同或集体协议。随着工人参与权的扩大，集体谈判的内容也有所增加，有的已包括了企业人事和投资等问题。

集体谈判有不同的层次、不同的级别，实行最普遍的是企业级和行业及产业级的集体谈

判。

（1）企业级谈判限于个别企业内部，就企业中

的有关问题进行谈判，谈判的成果即集体合同适用于企业内的工会会员和一般员工，这

是最基层的集体谈判。

（2）行业及产业级谈判是在若干个行业或产业内进行，这些行业或产业工会与雇主组织每年定期进行一次集体谈判，其谈判成果适用于本行业或产业工会会员。

（3）在国家这个级别上，仅由劳资双方进行的谈判比较少。对劳动关系上的许多问题，一般都要介入，以劳工、雇主、三方协商的形式解决有关问题。这种协商的成果往往会形成法律、法规适用于国内所有企业和所有的劳工。

二、集体谈判的几种结局

如果谈判成功，就会达成集体协议；如果谈判不成功，陷入僵局，那么就要由劳动

仲裁机构或仲裁人进行调解和仲裁。如果调解无效，谈判达不成协议而破裂，往往

会出现劳资冲突最激烈的表现形式——工业行为（一般指雇主方面的闭厂行动和劳

工、工会方面的罢工行动）。

三、集体谈判制度的作用

集体谈判是协调劳动关系，缓解劳资矛盾的有效手段。

集体谈判权对于劳工和工会来讲是十分重要的一项权利。

对工会来讲，集体谈判首先是工会代表劳工利益，维护劳工权益的非常有效的手段。工人阶级经过长期的斗争，迫使资本家坐到谈判桌前，按照法定的程序与工会进行形式上对等的谈判，这本身就是工人运动的一大成果。

其次，随着集体谈判内容的扩大，它也成为实现工

人参与权的一种方式。从雇主角度讲，迫于工人运动的强大压力，资本家终于不得不作出让步，同意用谈判的方式来解决一些矛盾和纠纷，以尽量避免遭受罢工之类的严重打击。从长远利益出发，雇主也接受了与工会谈判协商并签订集体合同。

实践表明，集体谈判这种较为缓和的、非直接对抗型的方式，相当有效地缓解了劳资之间的矛盾，减

少了劳动争议，在一定程度上维护了社会和经济秩序的稳定。

工业民主：缓和劳资矛盾的新途径

一、工业民主化的内涵

工业民主主要是指工人参与权的获得与发展。在西方国家，工业民主化的显著特征是企业雇员在一定范围内参与资本构成，参与管理决策，参与利润分配，从而扩大了参与的主体。分享权利、分享利润、尊重人格构成工业民主的三大原则。（1）管理过程分权制是工业民主化的前提和开始，雇员参与管理和劳动过程人性化是民主化的目标和结果。在这里，分享权利体现在雇员参与管理的共同决定原则之中。雇员及其代表依一定的比例参与企业管理或参与决策机构，同雇主一起，对企业的经济、人事、福利和一般制定行使其共决权。

（2）分享利润体现在雇员参与制定企业的分配和投资方案中，雇员与雇主分享除工资以外的生产成果。

（3）尊重人格原则是指在生产过程中实行合乎人性的管理，充分尊重和满足个性发展，建立健康、充实而富有创造性的劳动，从而赋予劳动者一定的法律地位。在法律中承认并规定雇员参与管理权，是保护人格发展的强制手段。

二、工业民主化的实现形式

西方市场经济国家的工会组织和社会民主党把雇员参与管理和劳动过程人性化作为工业民主化的目标。工业民主化或雇员参与管理的基本实践形式有：（1）雇员代表参加董事会、监事会和管理委员会。

（2）通过职工全体大会和职工代表大会，实行企业自治或企业民主管理。

（3）通过工厂委员会或其他类型的专门机构，雇员依照集体合同的规定，参加本企业咨询活动或管理活动。（4）通过雇主或雇主团体和工会代表或工会组织就雇

员根本利益缔结书面契约——集体合同。

（5）通过车间、班组的自我管理小组，直接参与本小组生产管理活动。

（6）共决合同制，这是瑞典独具特色的一种共决方式：雇主和工会依据法律规定，通过谈判决定共决的内容、范围，并签订共决合同，实现雇员的民主参与。

上述工会所争取的参与权及基本实践形式，主要是微观领域的参与权。工会的参与权还包括宏观参与。所谓宏观参与，是指工会在议会、就有关经济、社会等问题制定立法、

时，施加自己的影响，融入工会的意见，使之有利于劳工。战后，西方发达国家工会争取参与权斗争的发展趋势是，从微观参与向宏观参与发展，不仅争取参与范围的扩大，而

且注重参与程度的加深。

三、工业民主化的意义

工人参与权的发展与扩大，既是现代化大生产的客

观要求，也是工人阶级及其工会长期斗争的结果。从西方产业关系的角度来看，它是缓和劳资矛盾的

有效方式之一，是资方被迫作出的实际上有利于其根本利益的一种让步。

上述几个方面是劳动关系调整机制的主要内容。在研究借鉴劳动关系调整机制时，我们应该注意把握这样几个方面：（l）市场经济国家的产业关系格局及其调整机制，是随着市场经济的产生、发展、变化而逐渐发展起来的，是适应社会发展需要而逐步规范、完善的。

（2）产业关系的状况如何，既取决于劳资双方的实力对比，也取决于社会生产力发展水平，社会的政治民主化、法制化程度，工人阶级的顽强斗争以及的积极干预。

（3）在产业关系调整机制的确立与完善方面，的作用至关重要。

（4）市场经济是法制经济，体现在劳动关系领域便是一整套

法律、法规与产业关系调节机制。

集体谈判

目录

1.集体谈判概述2.不当劳动行为3.集体谈判结构4.集体谈判进程5.集体谈判决定因素6.集体谈判方式选择

I、集体谈判概述

集体谈判概念集体谈判立法原则集体谈判国际公约诚实谈判责任集体谈判概念



集体谈判是指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。

“（企业集体谈判是指）一名雇主、一个雇主群体或者一个以上的雇主组织同一个或多个工人组织之间进行的谈判。”（ILO）





员工以集体的形式参与其中，有别于单个雇员为自己的利益而与雇主进行的谈判。它是工会代表雇员，并为了维护全体雇员利益而进行的谈判，其目的是为了签订集体协议。

集体谈判立法原则

多数原则：即工会的组建、罢工的举行要征得大多数工人的同意；

排他原则：即单一的工会应当代表特定工作场所中的所有工人，享有排他的“代理权”。

自愿原则：即鼓励工会和雇主在保持最小程度干预的前提下，通过“自由的集体谈判”，自愿解决双方的分歧和冲突，达到双方都满意的结果。

集体谈判国际公约

1948年的《结社自由与保护组织权利公约》（第87号）

1949年的《组织权利和集体谈判权利公约》（第98号）1971年的《工人代表公约》（第135号）1981年的《集体谈判公约》（第1号）《劳动法》《工会法》

诚实谈判责任

工会一旦获得承认，无论工人是否签字，都能取得代表所有工人的排他代理权，雇主负有诚实谈判的法律义务。

双方会面并开始谈判；

全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；

任何一方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；

任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；

管理方不得绕开工会直接向会员允诺条件。





2、不当劳动行为

雇主不当劳动行为工会不当劳动行为不当劳动行为的补救雇主不当劳动行为



工人不因为从事合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。

在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而和工会的组建没有任何关系。

禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或者承诺。







禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。







雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外雇佣其他雇员。

雇主不得从事任何有可能影响工会自治权利的活动。

雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会，而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。

工会不当劳动行为



工会组织者不得采用任何高压手段，强迫、威胁工人签名加入工会。



在企业内部为雇主工作的工会组织者，在工作时间不得从事与工会相关的活动。

在企业外部的工会组织者，未经雇主许可，不得进入企业经营场所从事工会的组建活动。

在工会的组建过程中，工人不得从事罢工或者有任何其他报复行动。





不当劳动行为的补救

责令停止。劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为，可以发布命令要求其立即停止。

民事补救。劳动委员会采用恢复原状、赔偿损失等民事保护措施，对不当劳动行为进行全面补救。补偿和恢复。如果雇主关闭工厂的原因之一是为了削弱工会，劳动委员会通常要求雇主对被免职的雇员进行经济补偿或者提供相应的工作岗位，也可以要求这些工厂的工会自动获得资格承认，或者甚至使质疑中的工厂重新开业。

3、集体谈判的结构

集体谈判结构正式谈判结构非正式谈判结构集体谈判结构

集体谈判的结构，是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。

集体谈判可以建立在企业这一级别上，也可以在行业一级展开，可以是分散的，也可以是集中式的。西欧国家集体谈判比较集中，北美国家谈判结构比较分散。

工会多主张集中，集中有利于工会争取统一的较好的劳动条件，而雇主或管理者则倾向于分散，分散有利于企业争取更大的活动空间。

正式谈判结构

一、单雇主-单机构-单工会

雇主与雇员同在一个工厂，一对一的谈判。这是加拿大等国家最普遍采用的谈判结构，这种谈判结构符合其劳动委员会所规定的选举目的。

但这种结构存在的问题是，在同一个组织机构中，可能同时并存几个不同的谈判单位，每一个谈判单位都要分别进行谈判，而且这些谈判单位可能分属不同的工会。

二、单雇主-多机构-单工会

一个雇主与一个工会（代表的雇员分布在几个地方）之间的谈判。

这种谈判结构在加拿大也相对较普遍。谈判是在单个雇主与单个工会之间进行的，但谈判达成的协议却覆盖了一个以上的工作场所。

三、单雇主-单机构-多工会

这种结构在北美很少见，主要是因为劳动委员会为了使工会取得代表资格，已经把相同和相似职业的雇员归于一个谈判单位。

但在英国，迫于工会的压力，雇主承认工人有自由组成工会的权利，因而传统的谈判结构也相当分散，不同群体的工人通常由不同的工会所代表。

1/3的工作场所的集体谈判都是先单独举行，然后，所有的工会再联合起来与雇主谈判达成一个协议。

四、单雇主-多机构-多工会

这种谈判常见于大雇主与分散的不同行业工会之间的谈判。

比如在铁路行业，多个行业工会与每个主要的铁路公司进行谈判，分别达成一个总的、适用于本行业的协议。

五、多雇主-多机构-单工会

多个雇主与一个工会之间的谈判。

这种谈判单位通常适用于特定行业的所有机构。

医疗健康、卡车、建筑业和林业等以行业为单位，在行业一级展开谈判，是大多数北欧国家的谈判结构的主要模式。

这一模式的采用，与北欧国家注重社会化的特点分不开。

六、多雇主-多机构-多工会

多个雇主和多个工会之间的谈判。这是一种高度集中的谈判模式，常见于在一个甚至多个行业一级的谈判中。

这一模式是六种谈判结构中用得最少的一种，但仍不时被采用。

非正式谈判结

构

一、协调性谈判

指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。

协调性谈判主要是行业相互之间相互影响的谈判方式。

在20世纪50-70年代非常普遍，这一时期不同行业主要协议的达成通常要经过几个月的谈判，率先达成的协议将对后来的协议起到“标准示范”作用。

二、示范性谈判

指行业内部的示范性谈判方式，目前似乎仍然应用较为广泛。20世纪50-70年代，它首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛应用。工会首先选择一个经济效益好、盈利能力强、在既定条件下能够做出最大让步的雇主及时进行谈判，以达成对工会最有利的协议。

然后，再将这一协议作为随后谈判的一个最低条件，迫使其他雇主接受。

4、集体谈判的进程

谈判进程的复杂性谈判中的问题双方的谈判底线谈判的准备谈判的过程谈判进程的复杂性

对于工会方的谈判者

必须要缓和工会内部各种矛盾和冲突，把握工人期望与实际谈判过程之间的差距。不完全掌握企业的经营状况和财务机密，因而难以确定企业最后的让步底线，以及工会会员能否接受。

上级工会可能强迫下级工会达成某项协议。

对于雇主方的谈判代表

在管理方内部对让步事宜和水平会存在相当大的分歧。管理方谈判代表会发现自己进退两难，一方面要在谈判桌上与工会谈判，另一方面还要尽力说服幕后老板改变决定。在管理方内部，决策者要承受各种外部压力，以及来自不同股东的影响，对公共部门尤其如此。

组织内部谈判

谈判者所面临的问题，与其说是要通过谈判达成协议，不如说是要与其所代表的成员之间进行沟通并促使其改变初始的预期，这就是所谓的“组织内部谈判”。

为了使其所代表的成员满意，和/或说服他们改变初衷，谈判双方不得不经历一个冗长、仪式化的程序。因而较之于罢工的最后期限到来之前达成协议，谈判人员可能会等到最后一分钟甚至超过最后期限才达成协议。

谈判中问题

分配谈判（distributive) ，是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当做是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判。

整合谈判(integrative)是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当做是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。

实体性问题

所谓实体性问题，是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。

实体性问题几乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括工资、福利计划、工作量、就业保护以及技术改进的等。

程序性问题

所谓程序性问题，是有关谈判双方如何达成协议的规定，其中最值得关注的是申述程序，一旦谈判达成协议，双方就要通过这一程序解决冲突。其他有关程序性问题还包括解雇提前通知、安排加班的程序，以及擢升、调动程序等。另外与平等就业、歧视、健康和安全相关的问题也在此范围内。雇主在这些问题上让步通常不需要直接的成本，但会削弱雇主的权力或者管理的灵活性，即便做出让步的经济成本很低，他们有时也不愿放弃。

劳动关系问题

所谓劳动关系问题，是指那些与工会的职责、功能紧密相连，影响工会力量和安全的问题，包括雇员是否有权加入工会或者至少要交纳会费，工会参与决策、共同管理委员会的建立以及其他诸如工会在工作场所的角色等问题。这些问题在谈判中要比程序性问题更具有整体性、一体化的特点，因为它本身就是双方之间增强合作。

双方的谈判底线

如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极或否定的区域。

能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。对一系列问题，双方都暗含着一个让步底线，如果难以互惠，谈判就会陷入僵局，直到罢工开始后，双方才会严肃讨论那些重要的问题。

谈判的准备

谈判一般从工会向雇主发出谈判新协议的通知不久后开始，可能会持续一年甚至更长的时间。

工会一方谈判准备工作：了解工人想法、列出初步谈判事项、上级工会提供相关建议和信息、成立工会谈判委员会等等。

管理方一方谈判准备工作：高层管理人员要从职能部门详细了解工作场所存在的问题，收集有关信息；通常由高级劳资关系或人力资源经理担任资方的主要谈判代表。在整个谈判过程中，每一方都会逐步向对方靠拢，但同时又会隐藏自己的底线，以获得对自己更为有利的方案。

谈判的过程

接触：包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求、表明立场。这一阶段，双方都很清楚，各自的观点和态度仅仅开始表明，随着整个谈判的深入，会做出各种修改和让步。

磋商：是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。试图开始认真考虑谈判问题，并且也都想以一定的让步获取另一方相应的回应。在这一阶段，双方可能都做了大量的说服工作，并试图使对方重新调整预期，最终愿意作出让步，从而为获得有利的条件奠定基础。

敲定：由于最有争议的问题往往留在最后，因此，该阶段往往发生在罢工最后期限的临近时。较为理想的情况是，双方的主要谈判者对对方能够并且愿意做出的让步，以及能够接受和给予委托人的条件，有了比较清楚的认识。

扫尾：工会把协议提纲反馈给其成员进行投票表决，如果得到批准，那么协议将产生预期的法律效力。解决协议的语言问题，成为扫尾阶段非常重要的一部分工作，而且在谈判过程中没有涉及的细节问题可能会大量涌现。

5、集体谈判结果的决定因素

谈判力量利益、价值观和期望值谈判技巧谈判力量

根据罢工在某种程度上能给对方带来直接和间接损失，我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源。

对管理方而言，罢工带来的直接成本和工人的罢工力量是对等的。在私有部分表现为在罢工期间和罢工结束后，由于销量和市场份额下降引起的利润损失，公共部门罢工力量更为复杂，但主要表现为公众对罢工者的同情和对信任度的降低。对管理方而言，间接成本包括罢工后因工人不满和敌意引起的辞职的增加，以及管理成本的提升。

对工会而言，直接成本与其管理罢工的能力是等同的。主要是参与罢工者能够在多大程度上弥补因为罢工而损失的收入，包括罢工前后的加班工资收入、在别处从事临时或非全日制工作所的，以及罢工期间工会提供给他们的津贴等。

间接损失包括由于罢工而引起的潜在的工作损失，以及由于管理的改变而有可能被转移到条件更艰苦的工作场所。

利益、价值和期望值

对管理方而言，有三类因素很重要：第一类因素是各种让步的成本，具体数额依赖于雇主的实际支出。

第二类因素是管理方持有的反工会化的价值和观念，在某种程度上这种价值观促使其在谈判中较强硬。

第三类因素是关于管理决策者的想法，他们相信能够吸收和转移这些成本的程度。

对工会而言，有三类因素很重要：

第一类因素是工人及其谈判代表认为做出让步的成本很高，尤其是工资和福利，以及在协议有效期内如何保护工利的程序性问题。

第二类因素是工人及其谈判代表受到压抑、挫折，或对管理和实践不满，所引起的强烈反应。第三类因素是公平感，特别是感到雇主有能力做出让步而不肯让步时，或者受到相似职业工人的就业条件和待遇的影响时，这种感觉会更加明显。

谈判技巧

谈判技巧的重要性主要表现为两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，二是准确判断对方让步位置的能力。

谈判技巧的获得，不仅要通过对对手在谈判桌上的行为进行准确分析，还要对谈判力量、对方的价值取向以及期望值作出正确判断，以确定对方可能做出的让步限度。

6、集体谈判方式选

择

合作式谈判让步式谈判合作式谈判

合作式谈判是指劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，在这种谈判中，冲突区域被看做是双方要解决的问题，而不是要获胜的位置。

合作式谈判关注的是双方利益的一致性，而不是冲突性，关注的是如何扩展共同利益空间并使双方从中获益。

从理论上讲，尤其从管理方的角度，合作式谈判能够支持企业高效率运作。但在实践中双方很少尝试开展合作式谈判，从20世纪60年始倡导。

让步式谈判

让步式谈判常常存在于雇主要求工会减少工资福利，或减少对管理权威的方面。雇主认为，这些让步对于确保企业的生命力非常必要，否则企业就有可能倒闭。

20世纪80年代初期，让步式谈判开始变得非常普遍，这反映了经济增长的放缓和工会谈判力量的全面下降。其结果是雇主在谈判中明显地采用越来越强硬的方法，并在90年代将这种方法扩展到公共部门。

员工参与管理和企业文化

目录

1.员工参与管理概述2.员工参与管理形式3.企业文化

I、员工参与管理概述

员工参与管理概念员工参与管理分类员工参与管理作用员工参与管理概念



员工参与管理，是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。

该制度起源于集体谈判制度，并在二战后工业民主化运动中逐步得到法律承认。

员工参与管理是实现企业劳资双方合作的主要手段或形式，但无论何种层次的员工参与，都不能保证员工对每一个问题的决策与雇主的权力或权威完全对等。





员工参与管理分类

被迫参与和自愿参与。被迫参与主要是通过立法对员工和雇主共同决策做出规定或要求；自愿参与是雇主要求员工参与，员工自愿接受。

正式参与和非正式参与。正式参与是指有员工参与管理机构，如员工与雇主共同决策委员会；非正式

参与则是基于员工与雇主之间的个人合约或协定。直接参与和间接参与。直接参与是通过有很多员工参加的正式会议来进行共同决策；间接参与是通过代表，由代表成立的理事会来共同决策。

员工参与管理作用

对于员工而言，员工参与民主管理是个人自我实现的需要，要采取各种办法促使员工有

充分发挥其潜能的机会。

对于企业而言，通过人力资本创造价值，需

要员工保持对企业忠诚度和对工作的热情，而这一切都是加强员工参与管理的结果。

2、员工参与管理形式

目标管理质量圈员工持股计划沟通职工代表大会工人董事、工人监事制度目标管理（MBO）

（management by objective）





目标管理最早是由德鲁克于1950年提出的，是在科学管理和行为科学理论基础上建立起来的员工参与管理的制度。

目标管理是一个管理系统，也是一种过程管理，目标管理建立在强调自我控制、自我指导的基础上，把组织目标和个人目标相联系，使员工产生强烈的工作欲望，体现了“以人为本”的主动性管理。

质量圈

（quality circle，QC)





质量圈的理论基础是全面质量管理（TQM），由美国管理学家戴明提出，强调质量存在于企业管理的全过程，质量与企业每一员工都有关系。质量圈一般是由通过共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组，8-10人组成，定期会面，探讨问题成因，提出解决方案，实施纠正措施，共同承担着解决问题的责任。

学习型组织

（learning organization，LO)

学习型组织是一个具有共同目标的团队，他们结合工作和生活中出现的问题，通过团队学习，沟通，反思，不断提高学习能力，提高生活质

量和工作质量，努力实现组织的共同愿景。学习型组织是由美国学者彼得·圣吉在《第五项》一书中提出的。

员工持股计划（ESOP）

（employee stock owner plans）







员工持股计划是由凯尔索于60年代在美国提出的，企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。

企业每年按一定比例提取出工资总额的一部分，投入到员工持股信托基金会，偿还贷款。

当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个员工的帐户上。员工离开企业或退休，可将股票出卖还给员工持股信托基金会。

沟通



员工参与是建立在有效沟通基础之上的，没有信息的沟通，企业的共同目标就难以为员工做了解，也不能将协作的愿望变成协作的行动。



沟通可以体现并实现员工对管理工作的充分参与，有助于发挥员工的主动性、创造性，提高

工作质量和员工的工作满意度，达到自我实现的目的。

职工代表大会



职工代表大会是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。



职工代表大会制度，是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督、维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制。

工人董事、工人监事制度





由员工民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会、监事会，代表员工参与决策、监督的制度。

使员工代表对公司决策进行监督，及时反映员工的意愿和要求，平衡与投资者、管理者的关系，能够把员工利益和公司利益结合在一起，共同承担风险、承担责任、共享利益；在促进公司发展，协调劳资关系方面起到重要作用。

3、企业文化

使命宣言价值立场法则体系心理契约共同愿景企业文化

企业文化是建立员工与管理方之间的平等、伙伴关系，连结员工情感归属、凝聚向心力的纽带。

没有文化，企业也可以实现成长，但没有文化的企业实现不了可持续成长。文化决定着成长的可持续问题。

企业文化是企业的使命宣言

生存的意义和理由产业链中的价值

企业文化是企业的价值立场

核心价值观把握价值立场遵守价值立场

企业文化是企业的法则体系

行为规范

为人处事原则成功有道

企业文化是企业的心理契约

共同利益的约定公正的价值分配制度

对知识与才干的尊重

工人董事、工人监事制度

共同心愿，说到做到内在的冲动和外在的感召力